企業(yè)核心員工流失的原因及對策

1、鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但是只要留下我的核心人員，我將在兩三年內(nèi)重新?lián)碛惺サ囊磺?。”由此可見核心員工是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)的生命之源。當今和未來市場的競爭，不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競爭，就其最根本的本質(zhì)而言是人才的競爭。因為核心員工擁有那些專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響。或者從某種意義上說，企業(yè)的80％的利潤由20％的人創(chuàng)造

2、，這20％的人就是企業(yè)的核心員工。如：企業(yè)的中高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀營銷人員他們的共同特點是大都經(jīng)過較長時間的教育和培訓，具有4較高的專業(yè)技術(shù)和技能；或有豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生較大影響的員工。在知識經(jīng)濟時代，核心員工對企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的作用。當前，一些企業(yè)由于核心員工流失原因的多元性，導致企業(yè)管理難度的增加。因此，企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，就必須留住核心員工，充分認識到核心員工的

3、重要性，面對企業(yè)核心員工的流失現(xiàn)象，要分析其原因，并采取一系列措施，提高企業(yè)對核心員工的管理。一、企業(yè)核心員工流失的原因造成核心員工流失的原因很多，綜合分析主要有以下四個方面原因：1個人方面原因。企業(yè)核心員工流失的首要原因是員工自我實現(xiàn)的需要得不到滿足。如果員工在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，自我價值在工作中得不到實現(xiàn)，自然就會離開企業(yè)，另謀發(fā)展。其次是企業(yè)忽視核心員工待遇，核心員工感到薪酬低、待遇差，從而追求高工資、高福利待遇。三是感

4、到預期事業(yè)機會概率低，故謀求更大發(fā)展。四是對工作環(huán)境的滿意度較低，人際關(guān)系較緊張，與領(lǐng)導沒有溝通渠道。五是對企業(yè)事務(wù)的參與程度較低。六是對企業(yè)業(yè)績評價標準不滿意。七是與企業(yè)文化不合。八是家庭關(guān)系等。2企業(yè)方面原因。一是企業(yè)的發(fā)展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實現(xiàn)自身價值的平臺。二是企業(yè)的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個性，過分追求統(tǒng)。一些目標不切實際等等，得不到核心員工的認可，員工沒有歸屬感和職業(yè)安全感，員工的積極性和工作的熱情很

5、難被調(diào)動起來，最終導致員工的流失。三是企業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學性，如：崗位設(shè)置不夠科學；對崗位工作所要達到的標準和要求不明確，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗、專業(yè)不對口等不合理的用人機制導致核心員工心理不平衡，還有考核與激勵機制的不健全；企業(yè)缺乏嚴格科學的績效考評體系，忽視對企業(yè)的實際貢獻率，導致薪酬等不能體現(xiàn)核心員工的價值；精神獎勵制度欠缺等導致核心員工對工作滿意度低。四是企業(yè)缺乏科學的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現(xiàn)象，人才

6、感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間等。3企業(yè)領(lǐng)導者方面原因。一是企業(yè)領(lǐng)導者的品德因素。二是企業(yè)領(lǐng)導者的知識因素，領(lǐng)導者知識面窄，甚至是外行亂指揮。三是企業(yè)領(lǐng)導者的個人工作能力，業(yè)績平平，碌碌無為，吃吃喝喝等。四是企業(yè)領(lǐng)導者工作風格，在任的部分領(lǐng)導是二十世紀六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。4社會方面原因。一是人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。隨著改革開放和市場經(jīng)

7、濟的逐步建立，造就了核心員工流動的寬松的社會環(huán)境。二是社會法律、法規(guī)及國家政策的變化，以及勞動力市場的不斷完善和我國人事制度的改革，企業(yè)用工制度變得靈活，為核心員工的流動提供了有利的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。三是中國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡也是核心員工流動的一個重要社會因素，大體上，國內(nèi)流動的方向是，從農(nóng)村到城市，不發(fā)達地區(qū)到發(fā)達地區(qū)，內(nèi)地城市到沿海城市。四是其他企業(yè)愿花費很大代價招聘具有才能的人，在客觀上為核心員工的流動提

8、供了廣闊的空間等。二、企業(yè)核心員工流失的負面影響核心員工流失給企業(yè)形象帶來了許多負面影響：一是核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，這些員工的流失帶走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力。如果核心員工跳槽到競爭對手企業(yè)，不僅削弱了企業(yè)的核心競爭能力，還增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè)而言是致命的打擊。曾有咨詢公司估算過美國公司員工流失的平均成本為員工年

9、薪的1—2倍，由此也可以看出員工流失對公司造成的損失之大。二是核心員工的流失增加了企業(yè)人力重置成本。企業(yè)需要追加招募成本、培訓費用以及尋求新客戶所需的成本。三是核心員工的離職導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連續(xù)性，影響工作質(zhì)量，企業(yè)管理受到影響。四是核心員工的流失對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低，影響現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和效忠心；

10、在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認可程度下降，口安徽王瑛企業(yè)核心員工流失的原因及對策萬方數(shù)據(jù)較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐商的從業(yè)因素，領(lǐng)導者知識麗窄，甚至是外行亂指1=、經(jīng)驗及杰出的經(jīng)苦苦管理才能，對企業(yè)的生揮。正是企業(yè)領(lǐng)導者的個人工作能力，業(yè)存與發(fā)展產(chǎn)生較大影響的員工。在知識經(jīng)績平平，碌碌無為，吃吃喝喝等。因是企業(yè)濟時代，核心員工對企業(yè)的處存與發(fā)展具領(lǐng)導者工作風格，在任的部分領(lǐng)導是工十業(yè)

11、乙有決定性的作用。當前，一將企業(yè)由于核世紀六、七十年代的思想和作風，管理思心員工流失原因的多元性，導致企業(yè)管理想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行非亥難度的增加。因此，企業(yè)婆想在激烈的竟為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以爭中取勝，就必須留伎核心員工，充分認在年輕人中展開。l山識到核心員工的重要性，而對企業(yè)核心員4.社會方面原閡。一是人才流動的宏工的流失現(xiàn)象，要分析其原因，并采取一觀環(huán)境發(fā)生變化。隨著改革開放和市場經(jīng)C:::::::I系

12、列措施，提商企業(yè)對核心員工的管理。濟的逐步建立，造就了核心員工流動的商!.J~一、企業(yè)核心員工流失的原因松的社會環(huán)境。二是批會法律、法規(guī)及國工造成核心員工流失的原因很多，綜合呈交政策的變化，以及勞動力市場的不斷完口分析主要有以下四個方面脫困:善和我閨人感制度的改革，企業(yè)用工制皮流肯....1.個人方面原因。企業(yè)核心員工流失變得頭活，為核心員工的流動提供了有利的首要原因是員工向我實現(xiàn)的需要得不的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁條逐微到滿足。

13、如果員工在企業(yè)盟得不到應(yīng)有的步消失。二是中國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡失尊重和信任，自我價值在工作中得不到實也是核心員工流動的一個重要社會因素，王現(xiàn)，自然就會離開企業(yè)，另謀發(fā)展。其次是大體上，因內(nèi)流動的方向是，從農(nóng)村到城的企業(yè)怨視核心員工待遇，核心員工感到薪市，不發(fā)達地區(qū)到發(fā)達地區(qū)，內(nèi)地城市到瑛酬低、待遇差，從而追求高工資、高福利待沿海城市。因是其他企業(yè)愿花費很大代價原遇。三是感到預期事業(yè)機會概率低，故謀招聘具有才能的人，在客觀t為核心員工求

14、3巨大發(fā)展。朋是對工作環(huán)境的滿意度較的流動提供了廣闊的空間等。因低，人際關(guān)系較緊張，與領(lǐng)導設(shè)有溝通渠二、企業(yè)核心員工流失的負面影晌道。五是對企業(yè)事務(wù)的參與程度較低。六核心員工流失給企業(yè)形象帶來了許及是對企業(yè)業(yè)績評價標準不滿意。七是與企多負面影響:→是核心員工一般熟悉企業(yè)~文化不合。八是家庭關(guān)系等。的主背~務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握又才2.企業(yè)方面原閡。一是企業(yè)的發(fā)展前核心技術(shù)和商業(yè)機密，這喚員工的流失帶景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實

15、現(xiàn)自走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)身價值的平臺O二是企業(yè)的文化與員工的的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遣受損失，削弱了策切合度較低，忽略員工的個性，劃分邊求企業(yè)的核心競爭力。如果核心筑工跳槽到統(tǒng)→。一些目標不切實際等等，得不到核競爭對于企業(yè)，不僅削弱了企業(yè)的核心覺心員工的認可，員工沒有歸屬感和職業(yè)安爭能力，還增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企全J穗，員工的積極性和工作的熱情很難被業(yè)而育是致命的打擊。曾有咨詢公司估算鋼鐵大王卡耐主主曾經(jīng)說過拿走我調(diào)動

16、起來，最終導致員工的流失。三懸念過美國公司員工流失的平均成本為員工的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學性，如:崗位設(shè)置不年薪的12倍，由此也可以看出員工流失定我的金錢，在n~剝奪我的一切，但是只夠科學對崗位工作所姿達到的標準和要對公司造成的損失之大。二是核心員工的要留下我的核心人員，我將在兩三年內(nèi)重求不明確，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗、專業(yè)不對流失增加了企業(yè)人力1i置戚本。企業(yè)需要新?lián)碛惺サ囊磺??！坝纱丝梢姾诵膯T工口等:.f

17、合理的用人機制導致核心員工心追加招募成本、培訓iI費用以及尋求新客戶是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)的生命志理不平衡，還有考核與激勵機制的不鍵所需的成本。三是核心員工的離職導致企源。當今和未來市場的竟爭，不僅僅是投全企業(yè)缺乏嚴格科學的績效考評體系，.1精神獎勵制度欠正常運營利發(fā)展的連續(xù)性，影響工作質(zhì)擁有那些專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制缺等導致核心員工對工作滿意度低。四是量，企業(yè)管理受到影響o四是核心員工的關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響?；蛘邚钠?/p>

18、業(yè)缺乏科學的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，流失對現(xiàn)有員工心現(xiàn)浩成很大沖擊，使得某種意義上說，企業(yè)的80%的利潤由20%在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現(xiàn)員工人心浮動.工作熱情相對下降，工作的人創(chuàng)造，這20%的人就是企業(yè)的核心員象，人才感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空效察大幅度降低，影響現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性工。如:企業(yè)的中高級管理人才、專業(yè)技術(shù)問等。和效忠心在企業(yè)外部，核心員工的流失人員、優(yōu)秀營銷人員……他們的共同特點3.企業(yè)領(lǐng)導者方面原因。一是企業(yè)領(lǐng)

19、會給社會公眾感覺余業(yè)經(jīng)營不善或者企是大都經(jīng)過較民時間的教育和培訓，具有導者的品德因素。二是企業(yè)領(lǐng)導者的知識業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認可程度下降，4失去了吸引力，對企業(yè)的形象造成不好的影響，間接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)。由此可見，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)高度重

20、視并采取相應(yīng)的對策，留住核心員工。三、防止企業(yè)核心員工流失的對策核心員工是企業(yè)的關(guān)鍵所在，是企業(yè)生存的決定力量。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況有計劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。為了防范核心員工的流失，應(yīng)當采取以下措施：1實現(xiàn)核心員工價值的最佳途徑——適才適用。首先，應(yīng)發(fā)揮核心員工特長。一般而言，20％的核心員工并不是能把每件事都做得很好、樣樣精通的那些人，而是能在某一方面做得特別出色的人。一個卓有成效的管理者應(yīng)該非常了解員工的特長，并且把他

21、安排在最能發(fā)揮其長處的位置上。其次，應(yīng)恰當提拔核心員工。鑒于每個人都是非常復雜的個體，企業(yè)最好在細察了解員工及職位的特點之后，權(quán)衡一下職位的要求與員工才干是否匹配。最后，應(yīng)挖掘核心員工潛力。挖掘核心員工潛力，既能提高員工的工作效率，增加他們的價值貢獻，還能給予他們前所未有的成就感和滿意感，從而在事業(yè)上真正留住他們。2留住核心員工——建立和諧寬松的人文環(huán)境。首先，提高管理者的親和力。在企業(yè)管理過程中，如果管理者具有親和力，了解員工，信任員

22、工，并對員工寄予厚望，使員工有足夠的安全感，往往會增強凝聚力。其次，建立有效的溝通機制。一個企業(yè)要想成功離不開有效的溝通機制。企業(yè)的高層領(lǐng)導要注重定期或不定期地與核心員工的溝通，進行“走動式”管理，與他們進行深層次會談，并通過企業(yè)文化的建設(shè)形成一種制度。溝通讓同事們心心相通，溝通讓企業(yè)像個溫暖的大家庭，溝通創(chuàng)造高效的工作環(huán)境，營造寬松、和諧的文化氛圍，只有渠道完全暢通的溝通機制，才能達到溝通高效的效果。第三，要熱情嘉獎最佳員工。事實上，

23、每一位員工都渴望得到肯定、感激和贊揚。因此，無論是精神上的還是物質(zhì)上的嘉獎，都會使企業(yè)的氣氛更活躍，使員工更優(yōu)秀、更努力。在嘉獎時做到方式多樣化、嘉獎需及時等。第四，要實實在在關(guān)心員工。關(guān)心員工不是裝裝樣子，而是一種通過個人或機構(gòu)的原則所表現(xiàn)出來的態(tài)度，企業(yè)要盡力把人文關(guān)懷放在決策過程的中心位置，設(shè)身處地地替員工著想，為員工的利益考慮，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，形成對企業(yè)的歸屬感；第五，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍。建設(shè)一個尊重知識、尊重技

24、術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。3激勵核心員工——制定激勵性薪酬制度。一個好的薪酬制度不僅能提高員工的滿意度，激發(fā)他們工作技能的愿望，還能使留在企業(yè)的員工人數(shù)大大的增多。首先，確保薪酬的競爭力。在薪酬方面必須達到或者高于競爭者平均水平，可起到安定人心的作用，要制定一套正式與非正式的有競爭力的薪酬制度；要為核心人員提供極富競爭力的基本工資；一個有自己特色的股票期權(quán)計劃；為關(guān)鍵性員工設(shè)立獎金回報計劃等。

25、只有做到這一點，才有穩(wěn)固留住人才的基礎(chǔ)。其次，根據(jù)業(yè)績制定薪酬。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著核心員工的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，他越優(yōu)秀，對企業(yè)貢獻越大，所獲報酬就越高，而不是干多干少一個樣，貢獻大小一個樣，“平均主義”難以激發(fā)核心員工的工作熱情，自然也無法留住他們。再次，設(shè)置長期激勵機制。為了更長久地留住核心員工，要重視長期薪酬激勵機制的建設(shè)，股票期權(quán)是一種留住核心員工的長期機制。在IBM中，10％的人才能f現(xiàn)代眾救2

26、0077；管理縱橫夠得到股票期權(quán)，給予股票期權(quán)并不是按照等級順序，而是給予有出色才能的人，其目的是給有出色貢獻的人以更高的回報。最后，提供個性化的福利。對于核心員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理模式。在福利待遇方面以解決現(xiàn)實問題為根本目的，如培訓、保險、住房公積金等，做到待遇留人。4規(guī)劃核心員工的未來，留住他們的現(xiàn)在。企業(yè)能否贏得核心員工忠誠的關(guān)鍵因素在于能否為自己的人才創(chuàng)造機會，使他們獲得一個成就感

27、和自我實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。如果這些核心員工有足夠的發(fā)展機會，能改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)自身評價，就自然會留下來為企業(yè)工作。這就要求企業(yè)把員工職業(yè)發(fā)展計劃作為一項留住人才的策略，通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的目標。全球500強中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。Et本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。

28、因此，我國企業(yè)要借鑒有效的規(guī)劃經(jīng)驗，構(gòu)建規(guī)范的操作框架，將核心員工的個人需要與企業(yè)需要相結(jié)合、相匹配、相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的互動，充分發(fā)揮他們的作用，實現(xiàn)個人與企業(yè)共同進步及雙贏，達到加強企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍，留住企業(yè)核心員工的目的。(作者單位：安徽安慶職業(yè)技術(shù)學院)5萬方數(shù)據(jù)失去了吸引力，對企業(yè)的形象造成不好的的氣氛更活躍，使員工更優(yōu)秀、更努力。在影響，間接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)。由此可嘉獎時做到方式多樣化、嘉獎需及時等。見，對于

29、任何一個企業(yè)來講，核心員工的第四，要實實在在關(guān)心員工。關(guān)心員工不流失往往不僅僅是個人行為，其漣滿效應(yīng)是裝裝樣子，而是一種通過個人或機構(gòu)的非常明顯，更不用提他們的流失給企業(yè)的原則所表現(xiàn)出來的態(tài)度，企業(yè)要盡力把人技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)文關(guān)懷放在決策過程的中心位置，設(shè)身處率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。地地替員工著想，為員工的利益考慮，讓因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部員工樹立“主人翁“的心態(tài)，形成對企業(yè)的門應(yīng)高度重視并采

30、取相應(yīng)的對策，留住歸屬感第五，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍。核心員工。建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才三、防止企業(yè)核心員工流失的對策的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)核心員工是企業(yè)的關(guān)鍵所在，是企業(yè)揮聰明才智的工作環(huán)境。生存的決定力量。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況有計劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。為了防范核心員工的流失，應(yīng)當采取以下措施:3.激勵核心員工一一制定激勵性薪酬制度。一個好的薪酬制度不僅能提高員工的滿意度，激發(fā)他們工作技能的愿望

31、，還能使留在企業(yè)的員工人數(shù)大大的增多。首先，確保薪酬的競爭力。在薪酬方面必須達到或者高于競爭者平均水平，可起到安定人心的作用，要制定→套正式與非正式的有競爭力的薪酬制度要為核心人員提供極富競爭力的基本工資一個有自己特色的股票期權(quán)計劃為關(guān)鍵性員工設(shè)立獎金回報計劃等。只有做到這一點，才有穩(wěn)固留住人才的基礎(chǔ)。其次，根據(jù)業(yè)績制定薪酬。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著核心員工的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，他越優(yōu)秀，對企業(yè)貢獻越管理縱橫夠

32、得到股票期權(quán)，給予股票期權(quán)并不是按照等級順序，而是給予有出色才能的人，其目的是給有出色貢獻的人以更高的回報。最后，提供個性化的福利。對于核心員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理模式。在福利待遇方面以解決現(xiàn)實問題為根本目的，如培訓iI、保險、住房公積金等，做到待遇留人。4.規(guī)劃核心員工的未來，留住他們的現(xiàn)在。企業(yè)能否贏得核心員工忠誠的關(guān)鍵因素在于能否為自己的人才創(chuàng)造機會，使他們獲得一個成就感和自我實現(xiàn)感的

33、職業(yè)生涯。如果這些核心員工有足夠的發(fā)展機會，能改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)自身評價，就自然會留下來為企業(yè)工作。這就要求企業(yè)把員工職業(yè)發(fā)展計劃作為一項留住人才的策略，通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的目標。全球500強中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯“文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人“的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式“職業(yè)管理模式。因此，我國企業(yè)要

34、借鑒有效的規(guī)劃經(jīng)驗，構(gòu)建規(guī)范的操作框架，將核心員工的個人需要與企業(yè)需要1.實現(xiàn)核心員工價值的最佳途徑一一運才適用。首先，應(yīng)發(fā)揮核心員工特長。一般而言，20%的核心員工并不是能把每件事都做得很好、樣樣精通的那些人，而是能在某一方面做得特別出色的人。一個卓有成效的管理者應(yīng)該非常了解員工的特長，并且把他安排在最能發(fā)揮其長處的位置上。其次，應(yīng)恰當提拔核心員工。鑒于每個人都是非常復雜的個體，企業(yè)最好在細察了解員工及職位的特點之后，權(quán)衡一下職位的要

35、求與員工才干是否匹配。最后，應(yīng)挖掘核心員工潛力。挖掘核心員工潛力，既能提高員工的工作效率，增加他們的價值貢獻，還能給予他們前所未有的成就感和滿意感，從而在事業(yè)上真正留住他們。大，所獲報酬就越高，而不是干多干少一相結(jié)合、相匹配、相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)員工與企業(yè)個樣，貢獻大小一個樣平均主義“難以的互動，充分發(fā)揮他們的作用，實現(xiàn)個人激發(fā)核心員工的工作熱情，自然也無法留與企業(yè)共同進步及雙贏，達到加強企業(yè)的住他們。再次，設(shè)置長期激勵機制。為了更凝聚力，穩(wěn)定

36、員工隊伍，留住企業(yè)核心員長久地留住核心員工，要重視長期薪酬激工的目的。2.留住核心員工一一建立和諧寬松的勵機制的建設(shè)，股票期權(quán)是一種留住核心(作者單位:安徽安慶職業(yè)技術(shù)學院)人文環(huán)境。首先，提高管理者的親和力。在員工的長期機制。在IBM中，10%的人才能企業(yè)管理過程中，如果管理者具有親和力，了解員工，信任員工，并對員工寄予厚望，使員工有足夠的安全感，往往會增強凝聚力。其次，建立有效的溝通機制。一個企業(yè)要想成功離不開有效的溝通機制。企業(yè)的