關(guān)于寶潔員工激勵(lì)制度的分析研究

1、關(guān)于寶潔員工激勵(lì)制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要：管理學(xué)家的研究表明企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。寶潔認(rèn)為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，只有這樣才能使員工隨時(shí)保持上進(jìn)的斗志。關(guān)鍵詞：寶潔；員r激勵(lì)；物資激勵(lì)；情感激勵(lì)一、人內(nèi)部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對(duì)人才的態(tài)度。因?yàn)檫@樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對(duì)手的尊重。對(duì)人才的鶯

2、視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實(shí)在了企業(yè)管理的各個(gè)方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價(jià)值觀是“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作

3、表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員T的培訓(xùn)，寶沽一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶沽的培訓(xùn)計(jì)劃具有全員性，全程性和針對(duì)性的特點(diǎn)。公司從上到下，從入職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個(gè)職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實(shí)力和魄力來開展這項(xiàng)宏偉的人才培訓(xùn)計(jì)劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會(huì)不會(huì)白花錢的問

4、題猶豫過，事實(shí)證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員工帶著學(xué)到的知識(shí)掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶潔這樣重視員工培訓(xùn)的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的3嘴；培訓(xùn)過的員工的工作效率明硅較高。企業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。知識(shí)和信息是無形的財(cái)富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵(lì)。二、適度的物質(zhì)激勵(lì)我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極

5、性，一定的物質(zhì)激勵(lì)是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在節(jié)假日或者定時(shí)的給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對(duì)表現(xiàn)突出的員工即時(shí)的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵(lì)。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一味的追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員下的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵(lì)是必須的但同時(shí)也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對(duì)員T的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國際知名的咨詢公司

6、作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶浩，員T具體的薪酬包括兩大部分一塊是工資，實(shí)行年薪制；另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險(xiǎn)、假期、獎(jiǎng)勵(lì)福利。其巾包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國和外國的休假，包括“51”、“101”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。

7、雇員同時(shí)享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實(shí)施員工住房貸款供樓計(jì)劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵(lì)包括提升和提薪兩種主要的措施，同時(shí)還有平時(shí)一些及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如某個(gè)雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時(shí)候，經(jīng)理就會(huì)及時(shí)地給他一些小的物資獎(jiǎng)勵(lì)，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的模擬股票，鼓勵(lì)他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵(lì)眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場

8、調(diào)研和消費(fèi)者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時(shí)隨地都有市場調(diào)研和研究消費(fèi)者的意識(shí)。也許會(huì)有人認(rèn)為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費(fèi)者研究一定和薪酬足掛鉤的，他們才會(huì)有這樣的熱情。事實(shí)卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅(jiān)持獲得市場和消費(fèi)者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時(shí)為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對(duì)手在他們心目中的評(píng)價(jià)和口碑。然后再與公司內(nèi)

9、相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工：“寶潔公司的任何員T都要在‘贏得兩個(gè)瞬間’上下功夫即‘硬的消費(fèi)者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間’；贏得消費(fèi)者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間?！背酥狻＠赘欢Y上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的1l樓請(qǐng)回到了他們各自所負(fù)責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公。并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個(gè)人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾聽員工的真實(shí)心聲。

10、不可否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵(lì)，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會(huì)受到強(qiáng)大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實(shí)，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗(yàn)，從而對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出。寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進(jìn)的員工激勵(lì)制度是重要岡素。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)對(duì)員工施行層次豐富和生動(dòng)化，

11、感性化的激勵(lì)措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對(duì)于寶潔來說員工激勵(lì)也是一個(gè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財(cái)力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強(qiáng)了寶潔公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對(duì)于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實(shí)力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵(lì)自己的員工。仍然存在著激勵(lì)方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵(lì)隨意性強(qiáng)的問題，針對(duì)這樣的問題，借鑒寶潔的激勵(lì)

12、理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵(lì)制度上應(yīng)該著重在激勵(lì)方式和競爭機(jī)制上有所改進(jìn)，例如將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機(jī)制，將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進(jìn)激勵(lì)制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻(xiàn)：[11(美)加里德斯勒人力資源管理(第六版)【M】北京：中國人民大學(xué)出版社1999[21(英)邁克爾普／g、馬爾科姆沃納人力資源管理手冊(cè)【M】沈陽

13、：遼寧教育出版社，1999作者簡介：何立力。女。1990年4fl兒日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院08級(jí)社會(huì)學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157萬方數(shù)據(jù)關(guān)于寶潔員工激勵(lì)制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要:管理學(xué)家的研究表明.企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。寶潔認(rèn)為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，只有這樣才能使員工隨

14、時(shí)保持上進(jìn)的斗志。關(guān)鍵詞:寶潔員工激勵(lì)物資激勵(lì)情感激勵(lì)、人肉部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對(duì)人才的態(tài)度，因?yàn)檫@樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對(duì)手的尊重。對(duì)人才的重視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實(shí)在了企業(yè)管理的各個(gè)方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提:一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次四

15、是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力:五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價(jià)值觀是“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)元關(guān)的因素影響c提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員士的培訓(xùn)，寶潔一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶潔的培訓(xùn)計(jì)劃具有全員性，全程性和針對(duì)性的特點(diǎn)。公司從上到下，從人職

16、的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個(gè)職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實(shí)力和魄力來開展這項(xiàng)宏偉的人才培訓(xùn)計(jì)劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會(huì)不會(huì)白花錢的問題猶豫過，事實(shí)證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員士.帶著學(xué)到的知識(shí)掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶i吉這樣重視員工培訓(xùn)11的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的:員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍培訓(xùn)過的員工的工作效率明、軍較高，企

17、業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。知識(shí)和信息是無形的財(cái)富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵(lì)。二、適度的物質(zhì)激勵(lì)我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵(lì)是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在節(jié)假日或者定時(shí)的給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對(duì)表現(xiàn)突出的員工即時(shí)的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵(lì)。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一昧的追求物質(zhì)獎(jiǎng)

18、勵(lì)，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員工的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵(lì)是必須的但同時(shí)也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對(duì)員下的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶潔，員士具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資，實(shí)行年薪制另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括:住房福利、醫(yī)療福利、福利保險(xiǎn)、假期、獎(jiǎng)勵(lì)福利。

19、其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國和外國的休假，包括“5?1“、“101“、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時(shí)享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實(shí)施員工住房貸款供樓計(jì)劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵(lì)包括提升和提薪兩種主要的措施，同時(shí)還有平時(shí)一些及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如某個(gè)雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時(shí)候，經(jīng)理就會(huì)及時(shí)地給他一些小的物資獎(jiǎng)

20、勵(lì)，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的模擬股票，鼓勵(lì)他保留若干年之后再去實(shí)出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵(lì)眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費(fèi)者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時(shí)隨地都有市場調(diào)研和研究消費(fèi)者的意識(shí)。也許會(huì)有人認(rèn)為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費(fèi)者研究一定和薪酬是掛鉤的，他們才會(huì)有這樣的熱情。事實(shí)卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅(jiān)持獲得市場和消費(fèi)者的第

21、一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時(shí)為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對(duì)手在他們心目中的評(píng)價(jià)和口碑，然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工寶潔公司的任何員工都要在‘贏得兩個(gè)瞬間上下功夫即‘硬的消費(fèi)者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間贏得消費(fèi)者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間。“除此之外，雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理

22、從辛辛那提總部的11樓請(qǐng)回到了他們各自所負(fù)責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公，并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個(gè)人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾昕員工的真實(shí)心聲。不可杏認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵(lì)，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會(huì)受到強(qiáng)大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實(shí)，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗(yàn)

23、，從而對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出，寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進(jìn)的員工激勵(lì)制度是重要肉素。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)對(duì)員工施行層次豐富和生動(dòng)化，感性化的激勵(lì)措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對(duì)于寶i吉來說員士激勵(lì)也是一個(gè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財(cái)力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強(qiáng)了寶潔公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對(duì)于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并

24、沒有寶潔這樣雄厚的實(shí)力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵(lì)自己的員工。仍然存在著激勵(lì)方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵(lì)隨意性強(qiáng)的問題，針對(duì)這樣的問題，借鑒寶潔的激勵(lì)理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵(lì)制度上應(yīng)該著亙?cè)诩?lì)方式和競爭機(jī)制上有所改進(jìn)，例如將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機(jī)制，將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進(jìn)激勵(lì)制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)

25、水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻(xiàn):[1)(關(guān))章，里德斯勒.人力資源管理(第六版)1M).北京:中國人民大學(xué)出版社，1999[2)(英)邁克爾普爾、馬爾科姆沃納.人力資源管理手冊(cè)[M)沈陽z遼寧教育出版社，1999.作者簡介:何立力，女.1990年4月11日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院08級(jí)社會(huì)學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157一~關(guān)于寶潔員工激勵(lì)制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要：管理學(xué)家

26、的研究表明企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。寶潔認(rèn)為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，只有這樣才能使員工隨時(shí)保持上進(jìn)的斗志。關(guān)鍵詞：寶潔；員r激勵(lì)；物資激勵(lì)；情感激勵(lì)一、人內(nèi)部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對(duì)人才的態(tài)度。因?yàn)檫@樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對(duì)手的尊重。對(duì)人才的鶯視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實(shí)在了企業(yè)管理的各個(gè)

27、方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價(jià)值觀是“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你

28、個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員T的培訓(xùn)，寶沽一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶沽的培訓(xùn)計(jì)劃具有全員性，全程性和針對(duì)性的特點(diǎn)。公司從上到下，從入職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個(gè)職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實(shí)力和魄力來開展這項(xiàng)宏偉的人才培訓(xùn)計(jì)劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會(huì)不會(huì)白花錢的問題猶豫過，事實(shí)證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員工帶著學(xué)到的知

29、識(shí)掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶潔這樣重視員工培訓(xùn)的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的3嘴；培訓(xùn)過的員工的工作效率明硅較高。企業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。知識(shí)和信息是無形的財(cái)富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵(lì)。二、適度的物質(zhì)激勵(lì)我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵(lì)是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在節(jié)假日或者定時(shí)的

30、給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對(duì)表現(xiàn)突出的員工即時(shí)的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵(lì)。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一味的追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員下的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵(lì)是必須的但同時(shí)也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對(duì)員T的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競

31、爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶浩，員T具體的薪酬包括兩大部分一塊是工資，實(shí)行年薪制；另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險(xiǎn)、假期、獎(jiǎng)勵(lì)福利。其巾包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國和外國的休假，包括“51”、“101”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時(shí)享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月

32、起開始實(shí)施員工住房貸款供樓計(jì)劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵(lì)包括提升和提薪兩種主要的措施，同時(shí)還有平時(shí)一些及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如某個(gè)雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時(shí)候，經(jīng)理就會(huì)及時(shí)地給他一些小的物資獎(jiǎng)勵(lì)，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的模擬股票，鼓勵(lì)他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵(lì)眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費(fèi)者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時(shí)隨地都有市場調(diào)研和

33、研究消費(fèi)者的意識(shí)。也許會(huì)有人認(rèn)為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費(fèi)者研究一定和薪酬足掛鉤的，他們才會(huì)有這樣的熱情。事實(shí)卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅(jiān)持獲得市場和消費(fèi)者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時(shí)為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對(duì)手在他們心目中的評(píng)價(jià)和口碑。然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工

34、：“寶潔公司的任何員T都要在‘贏得兩個(gè)瞬間’上下功夫即‘硬的消費(fèi)者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間’；贏得消費(fèi)者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間。”除此之外。雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的1l樓請(qǐng)回到了他們各自所負(fù)責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公。并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個(gè)人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾聽員工的真實(shí)心聲。不可否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的

35、楷模激勵(lì)，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會(huì)受到強(qiáng)大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實(shí)，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗(yàn)，從而對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出。寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進(jìn)的員工激勵(lì)制度是重要岡素。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)對(duì)員工施行層次豐富和生動(dòng)化，感性化的激勵(lì)措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對(duì)于

36、寶潔來說員工激勵(lì)也是一個(gè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財(cái)力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強(qiáng)了寶潔公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對(duì)于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實(shí)力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵(lì)自己的員工。仍然存在著激勵(lì)方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵(lì)隨意性強(qiáng)的問題，針對(duì)這樣的問題，借鑒寶潔的激勵(lì)理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵(lì)制度上應(yīng)該著重在激勵(lì)方式和競爭

37、機(jī)制上有所改進(jìn)，例如將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機(jī)制，將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進(jìn)激勵(lì)制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻(xiàn)：[11(美)加里德斯勒人力資源管理(第六版)【M】北京：中國人民大學(xué)出版社1999[21(英)邁克爾普／g、馬爾科姆沃納人力資源管理手冊(cè)【M】沈陽：遼寧教育出版社，1999作者簡介：何立力。女。1990年4f

38、l兒日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院08級(jí)社會(huì)學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157萬方數(shù)據(jù)關(guān)于寶潔員工激勵(lì)制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要:管理學(xué)家的研究表明.企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵(lì))。寶潔認(rèn)為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，只有這樣才能使員工隨時(shí)保持上進(jìn)的斗志。關(guān)鍵詞:寶潔員工激勵(lì)物資激勵(lì)情感激勵(lì)、人肉部

39、提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對(duì)人才的態(tài)度，因?yàn)檫@樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對(duì)手的尊重。對(duì)人才的重視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實(shí)在了企業(yè)管理的各個(gè)方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提:一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力:五是公司的

40、提升制度必須透明化。寶潔的一條價(jià)值觀是“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)元關(guān)的因素影響c提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員士的培訓(xùn)，寶潔一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶潔的培訓(xùn)計(jì)劃具有全員性，全程性和針對(duì)性的特點(diǎn)。公司從上到下，從人職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個(gè)職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的

41、人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實(shí)力和魄力來開展這項(xiàng)宏偉的人才培訓(xùn)計(jì)劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會(huì)不會(huì)白花錢的問題猶豫過，事實(shí)證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員士.帶著學(xué)到的知識(shí)掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶i吉這樣重視員工培訓(xùn)11的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的:員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍培訓(xùn)過的員工的工作效率明、軍較高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。知識(shí)

42、和信息是無形的財(cái)富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵(lì)。二、適度的物質(zhì)激勵(lì)我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵(lì)是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在節(jié)假日或者定時(shí)的給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對(duì)表現(xiàn)突出的員工即時(shí)的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵(lì)。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一昧的追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員工的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因

43、此物質(zhì)激勵(lì)是必須的但同時(shí)也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對(duì)員下的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶潔，員士具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資，實(shí)行年薪制另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括:住房福利、醫(yī)療福利、福利保險(xiǎn)、假期、獎(jiǎng)勵(lì)福利。其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的

44、福利，以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國和外國的休假，包括“5?1“、“101“、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時(shí)享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實(shí)施員工住房貸款供樓計(jì)劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵(lì)包括提升和提薪兩種主要的措施，同時(shí)還有平時(shí)一些及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如某個(gè)雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時(shí)候，經(jīng)理就會(huì)及時(shí)地給他一些小的物資獎(jiǎng)勵(lì)，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的

45、模擬股票，鼓勵(lì)他保留若干年之后再去實(shí)出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵(lì)眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費(fèi)者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時(shí)隨地都有市場調(diào)研和研究消費(fèi)者的意識(shí)。也許會(huì)有人認(rèn)為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費(fèi)者研究一定和薪酬是掛鉤的，他們才會(huì)有這樣的熱情。事實(shí)卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅(jiān)持獲得市場和消費(fèi)者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時(shí)為自己決策思維提供參考。寶潔

46、的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對(duì)手在他們心目中的評(píng)價(jià)和口碑，然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工寶潔公司的任何員工都要在‘贏得兩個(gè)瞬間上下功夫即‘硬的消費(fèi)者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間贏得消費(fèi)者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間?！俺酥?，雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的11樓請(qǐng)回到了他們各自所負(fù)責(zé)的部門辦公區(qū)，和自

47、己的下屬一起辦公，并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個(gè)人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾昕員工的真實(shí)心聲。不可杏認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵(lì)，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會(huì)受到強(qiáng)大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實(shí)，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗(yàn)，從而對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難

48、看出，寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進(jìn)的員工激勵(lì)制度是重要肉素。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)對(duì)員工施行層次豐富和生動(dòng)化，感性化的激勵(lì)措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對(duì)于寶i吉來說員士激勵(lì)也是一個(gè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財(cái)力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強(qiáng)了寶潔公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對(duì)于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實(shí)力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職

49、位和資金來激勵(lì)自己的員工。仍然存在著激勵(lì)方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵(lì)隨意性強(qiáng)的問題，針對(duì)這樣的問題，借鑒寶潔的激勵(lì)理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵(lì)制度上應(yīng)該著亙?cè)诩?lì)方式和競爭機(jī)制上有所改進(jìn)，例如將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機(jī)制，將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進(jìn)激勵(lì)制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻(xiàn):[1)(關(guān))章，里德斯勒.