建立有效的國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制

1、伸；由“以內(nèi)引外”向“以外引外”延伸；由“自我發(fā)展”向“借力發(fā)展”延伸；由“經(jīng)濟開放”向“全面開放”延伸)。每年引資要達到3—5億元，爭取國家無償資金不少于1億元。這一目標要壓在各級主要負責人肩上，完成好的重獎重用，完不成的另請高明。通過引進，使更多的企業(yè)、企業(yè)家在鳳翔扎根落戶，實現(xiàn)工業(yè)經(jīng)濟有效擴張。同時，引外必須活內(nèi)。產(chǎn)權明晰是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎。多年國有(集體)企業(yè)改制的實踐表明：企業(yè)產(chǎn)權制度改革到位后，必定會激發(fā)追求效益最大化的經(jīng)

2、營者的投資熱情，必定有一個新的技改項目、新的經(jīng)營機制產(chǎn)生。我們要以更創(chuàng)新的方法推進改制，力爭用1—2年的時間，使縣屬工商企業(yè)國有集體資產(chǎn)全部退出，用3年時間完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)權制度改革。引進不等于發(fā)展，退出更不是放棄。產(chǎn)權明晰只是第一步，要繼續(xù)扶持發(fā)展，搞好服務，創(chuàng)優(yōu)環(huán)境，引導企業(yè)實行產(chǎn)權開放，融資擴張，促進企業(yè)快速發(fā)展。推進機制創(chuàng)新，建設一支振興鳳翔工業(yè)的企業(yè)家隊伍。工業(yè)強縣的實質(zhì)是產(chǎn)業(yè)強、企業(yè)強，核心是企業(yè)家隊伍強。企業(yè)家是經(jīng)濟要素的整

3、合者，人力資源的開發(fā)者，經(jīng)濟高速增長的創(chuàng)造者，已被公認為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。風翔歷史上有“重商重文輕工”的人文特征，表現(xiàn)出行政上人才濟濟，企業(yè)界人才難濟。可以說，企業(yè)家是鳳翔縣域工業(yè)發(fā)展最稀缺的第一資源。振興工業(yè)必須建立“拴心留人，人盡其才”的運行機制，牢固樹立起全縣善待人才、高待企業(yè)家的思想觀念，促進人才向企業(yè)流動、向工業(yè)強縣的前沿流動。具體要在抓好縣內(nèi)企業(yè)家的培養(yǎng)、使用，提高其管理企業(yè)和駕馭市場的本領的同時，按照“不求所有，

4、但求所用；不求常在，但求常來”的原則，千方百計引進經(jīng)濟發(fā)展急需的各類人才和企業(yè)家，探索一條人才資源共享的低成本引進之路，形成振興鳳翔工業(yè)的企業(yè)家隊伍。建立有效的國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制口安徽周澤炯激勵就其詞義看，是指激發(fā)鼓勵。在組織行為學中的激勵含義，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。人的行為動機是應需要而產(chǎn)生的，需要得到滿足，就能產(chǎn)生相應的行為動機。對經(jīng)營

5、者激勵機制的設計，要以滿足經(jīng)營者合理需要為前提，使經(jīng)營者朝著委托人的目標而努力。目前國有企業(yè)存在嚴重代理問題和效率低下的主要原因之一，就是經(jīng)營者激勵機制的設計沒有全面考慮經(jīng)營者的需要和滿足經(jīng)營者效用最大化。長期以來，我們的經(jīng)濟理論和政策只承認勞動是價值的源泉，只承認企業(yè)的效益來自工人的勞動，因此在分配上只有按勞分配這一種方式。經(jīng)營者的才能對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻在分配制度上得不到應有的承認和體現(xiàn)。改革開放以來，雖然嘗試通過承包獎、效益獎、年

6、薪制等對國有企業(yè)經(jīng)營者給予激勵，但即使所謂的年薪制，也以總收入不超過職工年平均收入幾倍的限制而失去了其應有的作用?？傮w上我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)激勵處于一種低效、非規(guī)范的狀態(tài)，存在一系列突出問題。本文針對國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制不足之處，從經(jīng)營者的需要和效用最大化出發(fā)，重構(gòu)～套有效的經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制。一、國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)報酬的設計原則1報酬與績效掛鉤原則。經(jīng)營者物質(zhì)報酬設計問題就是決定報酬對績效作出怎樣敏感的反應，并兼顧所有者和

7、經(jīng)營者兩者利益的問題。只有擯棄股東至上思想，讓經(jīng)營者參與企業(yè)剩余分享，報酬與經(jīng)營績效掛鉤，經(jīng)營者才會真正關心企業(yè)利潤，所有者與經(jīng)營者目標上的差距才會縮小，代理問題才不致過分嚴重?？梢哉f經(jīng)營者報酬與績效掛鉤是經(jīng)營者報酬設計的基本原則，最好地體現(xiàn)了風險與收益對稱的思想。對國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬與經(jīng)營績效掛鉤已講了多年。黨的十五屆四中全會通過的《中共中央關于國營企業(yè)改革和發(fā)展若干重大五問題的決定》(以下簡稱決定)再次強調(diào)“實行經(jīng)營管理者收入與企

8、業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”，但由于國有企業(yè)目標二元性，在評價國有企業(yè)經(jīng)營者時是把年度業(yè)績與其承擔政策義務(與之相關的“服從”、奉獻程度)、工作作風(包括民主作用，“干群”關系等)以及黨建工作、精神文明、綜合治理等聯(lián)系起來一并考慮，結(jié)果造成績效評價的主觀性和不可操作性。為了報酬設計的公平性和合理性，要借助市場的力量形成公平、公正、準確的績效考核標準，并把報酬與績效掛鉤。2固定收入與風險收入相結(jié)合原則?？紤]到經(jīng)營者也是人，也有基本生活需要，同時考慮

9、到國有企業(yè)經(jīng)營中的市場不確定因素，如果將經(jīng)營者的報酬完全同其經(jīng)營績效掛鉤，就會使他承擔過大的風險。正如法約爾所指出：“一般來說還存在完全與領導人的才能無關的其它的影響，能夠比領導人的個人活動使總成果起大得多的變化。如果領導人的薪金只依利潤而定，那么有時就可能減少到零。”因此，可以考慮把經(jīng)營者報酬分成兩部分：一部分作為固定(下轉(zhuǎn)第30頁)27萬方數(shù)據(jù)伸出“以內(nèi)引外“向“以外引外“延伸由“自我發(fā)展“向“借力發(fā)展“延伸:由“經(jīng)濟開放“向“全商

10、開放“延伸)。每年引資要達到35億元，爭取國家無償資金不少于1億元。這一目標要原在各級主要負責人肩上，完成好的重獎童用，完不成的另請高明。通過引進，使更多的企業(yè)、企業(yè)家在鳳翔扎根疇戶，實現(xiàn)工業(yè)經(jīng)擠有效擴張。問時，引外必須活內(nèi)。產(chǎn)權明晰是企業(yè)經(jīng)營管現(xiàn)的基礎。多年固有(集體)企業(yè)改制的實踐表明:企業(yè)產(chǎn)權制度改革到位后，必定會激發(fā)追求效益最大化的經(jīng)營者的投資熱情，必定有一個新的技改項目、新的經(jīng)營機制產(chǎn)生。我們要以更創(chuàng)新的方法推進改制，力爭用1

11、…2年的時間，使縣屬工商企業(yè)罔有集體資產(chǎn)全部退出，用3年時間完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)權制度改革。引進不等于發(fā)展，退出更不是放棄。產(chǎn)權明晰只是第一步，要繼續(xù)扶持發(fā)展，搞好服務，創(chuàng)優(yōu)環(huán)境，引導企業(yè)實行產(chǎn)權開放，融資擴張，促進企業(yè)快速發(fā)展。推進機制創(chuàng)新，建設一支振興鳳翔工業(yè)的企業(yè)京隊伍。工業(yè)強縣的實質(zhì)是產(chǎn)業(yè)強、企業(yè)強，核心是企業(yè)家隊伍強。企業(yè)家是經(jīng)濟要素的鸚合者，人力資源的開發(fā)者，經(jīng)濟高速增長的創(chuàng)造者，已被公認為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。鳳翔歷史上有

12、“熏商重文輕工“的人文特征，表現(xiàn)出行政上人才濟濟，企業(yè)界人才難濟?？梢哉f，企業(yè)家是鳳翔縣城工業(yè)發(fā)展最稀缺的第一資源。振興工業(yè)必須建立“拴心朗人，人盡其才“的運行機制，牢固樹立起全縣善待人才、高待企業(yè)家的思想觀念，促進人才向企業(yè)流動、向工業(yè)強縣的前沿流動。具體要在抓好縣內(nèi)企業(yè)家的培養(yǎng)、使用，提高其管理企業(yè)和駕職市場的本領的同時，按照“不求所有，但求所用不求常在，但求常來“的原則，千方百計引進經(jīng)濟發(fā)展急需的各類人才和企業(yè)家，探索一條人才資源

13、共亭的低成本引進之路，形成振興鳳翔工業(yè)的企業(yè)家隊伍。b企業(yè)家隊伍建設(以下簡稱決定)再次強調(diào)“實行經(jīng)營管現(xiàn)者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤但由于固有企業(yè)目標二元性，在評價國有企業(yè)經(jīng)營者時是把年度業(yè)績與其承擔政策義務(與之相關的“服從“、奉獻程度)、工作作風(包括民主作用干群“關系等)以及黨建工作、精神文明、綜合治理等聯(lián)系起來一并考慮，結(jié)果造成績效評價的主觀性和不可操作性。為了報酬設計的公平性和合理性，要借助市場的力量形成公平、公正、準確的績效

14、考核標準，并把報酬與績效掛鉤。2.鷗定收入與風險收入相結(jié)合原則?？紤]到經(jīng)營者也是人，也有基本生活需要，問時考慮到固有企業(yè)經(jīng)營中的市場不確定因素，如果將經(jīng)營者的報酬完全同其經(jīng)營績效掛鉤，就會使他承扭過大的風險。lE如法約爾所指出一般來說還存在完全與領導人的才能克關的其它的影響，能夠比領導人的個人活動使總成果起大得多的變化。如果領導人的薪金只依利潤而定，那么有時就可能減少到零?！耙虼?，可以考慮把經(jīng)營者報酬分成兩部分:…部分作為固定(下轉(zhuǎn)第3

15、0頁)27(上接第27頁)收入，其數(shù)額以能夠滿足其基本生活需要為宜；另一部分作為風險收入，完全與經(jīng)營績效掛鉤。3。效率優(yōu)先，兼顧公平原則。確定國有企業(yè)經(jīng)營者報酬，要堅持在微觀層次經(jīng)營單位的內(nèi)部分配時報酬和效率直接掛鉤，在宏觀層次社會再分配(收入調(diào)節(jié))時對非主觀努力的效率不公平和收人差距過大進行調(diào)節(jié)。在微觀經(jīng)營單位經(jīng)營者人力資本作為一種生產(chǎn)要素，參與分配時與資本等非人力資本一樣，應獲得與邊際產(chǎn)出相等的價格，同時經(jīng)營者是一種特殊人力資本，其

16、邊際產(chǎn)出遠非一般職工可比，故經(jīng)營者的價格也就肯定大大高于一般職工的價格。優(yōu)先考慮并遵守效率優(yōu)先原則是確保要素市場均衡，調(diào)動經(jīng)營者積極性，提高工作效率所必需的。德魯克認為，“高層人員的過高工資會使團隊產(chǎn)生分裂，甚至會使企業(yè)中級別相當高的人也把他們的高層管理人員視為對立者，而不是同盟者。”由于我國沒有充分競爭的要素市場，特別是經(jīng)營者市場處于萌芽階段，所以經(jīng)營者價格不可能完全由市場客觀規(guī)定，只能在市場基礎上由所有者(政府)主觀確定。這樣，人為

17、因素就不可避免地引入經(jīng)營者報酬中。此外，國有企業(yè)尚未脫困，下崗職工大量存在。因此，在微觀經(jīng)營單位以效率原則完成分配后，在宏觀社會再分配時以公平原則完成收入調(diào)節(jié)過程。這有利于社會的公平、穩(wěn)定，經(jīng)營者的貢獻、榮譽、影響和地位依然存在受人尊重。從而形成奮發(fā)向上的激勵機制。二、國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)報酬方案設計1基本薪金。基本薪金也稱基薪或崗位工資，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模，本地區(qū)本行業(yè)及企業(yè)職工平均收入水平來確定?；拘浇鸬脑O計：Z=(aw1bw2)

18、k，其中Z是基本薪金；w】是本地區(qū)本行業(yè)職工平均工資；w2是本企業(yè)職工平均工資；a，b是調(diào)節(jié)系數(shù)，ab=1，且O≤b≤04，a，b值由主管部門根據(jù)具體情況靈活確定；k是崗位系數(shù)，是指企業(yè)本年度所有者權益期初數(shù)所在規(guī)定區(qū)間，由主管部30門根據(jù)企業(yè)完成目標難易、責任大小確定系數(shù)值。當企業(yè)目標容易完成，經(jīng)營者所承擔的責任小時取較小值：反之，則取較大值?；拘浇鹗墙?jīng)營者與所有者在簽訂經(jīng)營契約時確定的固定收入，它不隨經(jīng)營者行為及經(jīng)營績效的變化而變

19、化，缺乏靈活性，不利于激發(fā)經(jīng)營者積極性，因此不宜過高。但從勞動的復雜性程度來看，經(jīng)營者勞動是復雜勞動，復雜勞動是簡單勞動的倍加，根據(jù)按勞分配原則，經(jīng)營者的基本薪金應比一般職工高。從供求關系來看，國有企業(yè)經(jīng)營者人力資本供不應求，是稀缺商品，按市場供求規(guī)律，經(jīng)營者的基本薪金應比一般職工(供過于求的商品)高。而國內(nèi)有些試點國有企業(yè)把經(jīng)營者基本薪金壓低到本地區(qū)或本企業(yè)職工的平均工資水平，意在降低固定收入，以提高報酬的風險性和讓職工“服氣”。這種

20、方法違反了按勞動分配的原則和市場供求規(guī)律，不可取?；拘浇鹗蔷S持經(jīng)營者基本生活所必須，應具有穩(wěn)定性。而國內(nèi)有些國有企業(yè)在經(jīng)營者完不成效益指標時，扣減部分基本薪金。這種方法忽視了基本薪金的穩(wěn)定性，也不可取。2年度風險金。年度風險金是指經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模交納相應的風險抵押后，根據(jù)企業(yè)績效得到的風險性報酬。在年度風險金方案設計中，一要合理確定年度風險金和經(jīng)營績效的掛鉤系數(shù)，體現(xiàn)報酬的風險性；二要規(guī)范風險抵押金制度，把風險落到實處。年度風

21、險金的方案設計是：W=APS／100。其中W是年度風險金；P是企業(yè)本年度利潤，P值可以從財務報表中直接得出；S是該企業(yè)的綜合得分，100為標準得分；A是分紅系數(shù)，表示在某一行業(yè)中企業(yè)經(jīng)營業(yè)績綜合評分達到標準得分的經(jīng)營者的分紅系數(shù)。S的計算方法如下：若干個財務指標ri分別給其在總評價中占的比重kI，即權數(shù)，總和100，然后確定指標基準比率Rj，并與實際比率rj相比，得出相對ri／Ri，評出每項指標的得分kri／R，最后求出總評分S=∑ki

22、ri／R。以上各財務指標所占的權重以及其基準比率，在吸收試點國有企業(yè)年薪制合理做法并借鑒國際結(jié)合的基礎上加以確定。3股權收入。當經(jīng)營者持有公司股份(實股或期權)時，就如給他們戴上了“金手銬”，公司利益與個人利益就緊緊地捆在一起。經(jīng)營者若想獲得股權收益，就得努力改善公司經(jīng)營管理，有效地減少職位消費和資源配置扭曲，使公司資產(chǎn)不斷增值，盈利能力不斷增加以推動股票價格不斷提高。所以，公司的經(jīng)營績效與經(jīng)營者持股比例存在顯著的正相關關系。據(jù)實證分析

23、，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的持股比例與經(jīng)營績效不存在顯著的正相關系。其原因是經(jīng)營者持股比例太低和經(jīng)營者的持股具有福利色彩，即股份是無償贈送的。為了使國有企業(yè)經(jīng)營者持股起到應有的激勵效果，應以多種獲股方式增加經(jīng)營者持股比例，并提高有償獲股的比重。十五屆四中全會《決定》肯定了試點企業(yè)經(jīng)營者持股的做法，并鼓勵積極探索有效的形式。經(jīng)營者獲取股權方式主要有經(jīng)營者出資購買、無形資產(chǎn)折股、特別獎勵股、年度風險金和紅利轉(zhuǎn)股、虛擬股票計劃、股票增值權以及股票期

24、權等。經(jīng)營者股權激勵機制的設計須注意以下相關問題：經(jīng)營者持股比例問題，股票來源問題，股票市場問題等。(作者單位：安徽財貿(mào)學院)萬方數(shù)據(jù)b企業(yè)家隊伍建設d(上接第27頁)收入，其數(shù)額以能夠門根據(jù)企業(yè)完成目標難易、責任大小以上各財務指標所占的權重以及其基滿足其基本生活需要為宜另一部分確定系數(shù)值。當企業(yè)目標容易完成，準比率，在吸收試點國有企業(yè)年薪制作為風險收入，完全與經(jīng)營績效掛鉤。經(jīng)營者所承擔的責任小時取較小值:合理做法并借鑒國際結(jié)合的基礎上

25、加3.效率優(yōu)先，兼顧公乎原則。確反之，則取較大值?；拘浇鹗墙?jīng)營以確定。定固有企業(yè)經(jīng)營者報酬，要堅持在微者與所有者在簽訂經(jīng)營契約時確定的3.股權收入。當經(jīng)營者持有公司觀層次經(jīng)營單位的內(nèi)部分配時報酬和固定收入，它不隨經(jīng)營者行為及經(jīng)營股份(實股或期權)時，就如給他們效率直接掛鉤，在宏觀層次社會再分績效的變化而變化，缺乏靈活性，不戴上了“金手銬公司利益與個人利配(收入調(diào)節(jié))時對非主觀努力的效利于激發(fā)經(jīng)營者積極性，因此不宜過益就緊緊地捆在一起。

26、經(jīng)營者若想獲率不公平和收入差距過大進行調(diào)節(jié)。高。但從勞動的復雜性程度來看，經(jīng)得股權收益，就得努力改善公司經(jīng)營在微觀經(jīng)營單位經(jīng)營者人力資本作為營者勞動是復雜勞動，復雜勞動是簡管理，有效地減少職位消費和資源配一種生產(chǎn)要素，參與分配時與資本等單勞動的倍加，根據(jù)按勞分配原則，置扭曲，使公司資產(chǎn)不斷增值，盈利非人力資本一樣，應獲得與邊際產(chǎn)出經(jīng)營者的基本薪金應比一般職工高。能力不斷增加以推動股票價格不斷提相等的價格，同時經(jīng)營者是一種特殊從供求關系來

27、看，國有企業(yè)經(jīng)營者人離。所以，公司的經(jīng)營績效與經(jīng)營者人力資本，其邊際產(chǎn)出遠非一般職工力資本供不應求，是稀缺商品，按市持股比例存在顯著的正相關關系。據(jù)可比，故經(jīng)營者的價格也就肯定大大場供求規(guī)律，經(jīng)營者的基本薪金應比實證分析，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的持高于一般職工的價格。優(yōu)先考慮并遵一般職工(供過于求的商品)高。而股比例與經(jīng)營績效不存在顯著的正相守效率優(yōu)先原則是確保要素市場均衡，國內(nèi)有些試點國有企業(yè)把經(jīng)營者基本關系。其原因是經(jīng)營者持股比例太低調(diào)

28、動經(jīng)營者積極性，提高工作效率所薪金壓低到本地區(qū)或本企業(yè)職工的平和經(jīng)營者的持股具有福利色彩，即股必需的。德魯克認為高層人員的過均工資水平，意在降低固定收入，以份是無償贈送的。為了使國有企業(yè)經(jīng)高工資會使團隊產(chǎn)生分裂，甚至會使提高報酬的風險性和讓職工“服氣“。營者持股起到應有的激勵效果，應以企業(yè)中級別相當高的人也把他們的高這種方法違反了按勞動分配的原則和多種獲股方式增加經(jīng)營者持股比例，層管理人員視為對立者，而不是同盟市場供求規(guī)律，不可取。基本

29、薪金是并提高有償獲股的比重。十五屆四中者?！坝捎谖覈鴽]有充分競爭的要素市維持經(jīng)營者基本生活所必須，應具有全會決定肯定了試點企業(yè)經(jīng)營者場，特別是經(jīng)營者市場處于萌芽階段，穩(wěn)定性。而國內(nèi)有些國有企業(yè)在經(jīng)營持股的做法，并鼓勵積極探索有效的所以經(jīng)營者價格不可能完全由市場客者完不成效益指標時，扣減部分基本形式。經(jīng)營者在取股權方式主要有經(jīng)觀規(guī)定，只能在市場基礎上由所有者薪金。這種方法忽視了基本薪金的穩(wěn)營者出資購買、元形資產(chǎn)折股、特別(政府)主觀確定。

30、這樣，人為因素就定性，也不可取。獎勵股、年度風險金和紅利轉(zhuǎn)股、虛不可避免地引入經(jīng)營者報酬中。此外，2.年度風險金。年度風險金是指擬股票計劃、股票增值權以及股票期國有企業(yè)尚未脫困，下崗職工大量存經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模交納相應權等。在。因此，在微觀經(jīng)營單位以效率原的風險抵押后，根據(jù)企業(yè)績效得到的經(jīng)營者股權激勵機制的設計須注則完成分配后，在宏觀社會再分配時風險性報酬。在年度風險金方案設計意以下相關問題:經(jīng)營者持股比例問以公平原則完成收入調(diào)節(jié)

31、過程。這有中，一要合理確定年度風險金和經(jīng)營題，股票來源問題，股票市場問題等。利于社會的公平、穩(wěn)定，經(jīng)營者的貢績效的掛鉤系數(shù)，體現(xiàn)報酬的風險性(作者單位:安徽財貿(mào)學院)獻、榮譽、影響和地位依然存在受人二要規(guī)范風險抵押金制度，把風險落尊重，從而形成奮發(fā)向上的激勵機制。到實處。二、國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)報酬方年度風險金的方案設計是W=A案設計xpx81000其中W是年度風險金1.基本薪金?；拘浇鹨卜Q基薪p是企業(yè)本年度利潤.P值可以從財務或崗位工

32、資，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模，報表中直接得出8是該企業(yè)的綜合得本地區(qū)本行業(yè)及企業(yè)職工平均收入水分.100為標準得分A是分紅系數(shù)，平來確定?；拘浇鸬脑O計Z=(a表示在某一行業(yè)中企業(yè)經(jīng)營業(yè)績綜合WjbW2)?k.其中Z是基本薪金評分達到標準得分的經(jīng)營者的分紅系Wj是本地區(qū)本行業(yè)職工平均工資W2數(shù)。S的計算方法如下:若干個財務指是本企業(yè)職工平均工資a.b是調(diào)節(jié)標rj分別給其在總評價中占的比重kj，系數(shù)，ab=1，且0:S::b:S::0.4，a