我國企業(yè)人力資源績效評價研究

1、m2008年第11期●現(xiàn)代管理科學■管理創(chuàng)新IIIllmiIm我國企業(yè)人力資源績效評價研究●范德成胡順東摘要：有效的企業(yè)人力資源管理是發(fā)展與成功的關鍵，而績效考核又作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理文章構建了人力資源績效考核的評價指標體系，并對評價方法進行了研究關鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效評價一、引言隨著人力資源管理的不斷發(fā)展績效管理逐漸成為人力資源管理的

2、重要職能和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變中我國企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強許多相關的問題也呈現(xiàn)出來諸如人力資源管理與企業(yè)效益之間的關系應該如何制定人力資源管理政策，實施績效考核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調(diào)關系都需要我們進行更深層次的理論研究從而為實際工作者們提供指導與幫助。為解決這些

3、問題，本文構建了企業(yè)人力資源績效評價指標體系并對評價方法進行了研究。二、我國企業(yè)人力資源績效評價指標體系的構建1評價指標體系構建的原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價才能認定員工的業(yè)績貢獻。改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。開發(fā)員工的潛在能力。最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要索、考評標準、考評辦法、考評

4、程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。因此，在構建指標體系時應根據(jù)以下原則：(1)公平與公正相結合；(2)動態(tài)引導性與靜態(tài)針對性相結合；(3)全面性和代表性相結合：(4)定量與定性考核相結合。2評價指標體系。評價指標體系如表1所示。三、我國企業(yè)人力資源績效評價的方法對指標體系進行評價的方法有很多根據(jù)資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的具體特點采用層次分析法與模糊綜合評價相結合的方法對資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟狀況進行評價。1層次分析法。(1)建立層次結構

5、模型。根據(jù)上述4類共23項指標。建立AHP遞階層次結構模型。(2)采用兩兩判斷矩陣進行判定。欲判斷兩項指標相比的重要性。必須有個評判標度。這樣才能轉入量的研究，形成數(shù)值判斷矩陣。在層次分析法中引入了9個比率標度，形成了判斷矩陣從而使得決策者思維數(shù)學化，而且這種數(shù)學化還有助于決策者檢查并保持判斷思維的一致性。這在應用層次分析方法中非常重要。所謂判斷一致性，即判斷矩陣A有如下關系：目標層一級指標二級指標決策能力計劃能力組織能力創(chuàng)新能力管理能

6、力溝通能力企協(xié)調(diào)能力業(yè)理解能力人力判斷能力資目標實現(xiàn)程度源工作數(shù)量績效工作質(zhì)量考工作業(yè)績工作效率核工作方法先進度評價專業(yè)水平指知識運用能力標服從精神體系配合精神團隊精神工作態(tài)度忠誠度工作主動性責任感遵守規(guī)章制度職業(yè)操守職業(yè)道德記錄一97—萬方數(shù)據(jù)回2008年第11期回現(xiàn)代管理科學回管E理合11新我國企業(yè)人力資源績效評價研究范德成胡JI臟東摘墮:有效的企業(yè)人力資源管理是發(fā)展與成功的關鍵，而績效考核又作為人力資源管理的才重要組成部分，為人力

7、資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理.文章構建了人力資源績效考核的評價指標體系，并對許價方法進行了研究.關鍵詞:企iI:.人力資源績效評價…號|畝隨著人力資掘管理的不斷發(fā)展，績效管理逐漸成為人力憤源管理的寬要職能和企業(yè)擠得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。我閣企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管現(xiàn)階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力照源管理轉變中，我國企業(yè)的人力資掘管理還存在一些問題。隨著人力資源管理在企

8、業(yè)管理中的地位和作用的日益增強，許多相關的問題也果現(xiàn)出來，諸如人力資源管理與企業(yè)效提之間的關系，應該如何制定人力資糠管理政策，實施績效考核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達到協(xié)調(diào)關系，都需要我們進衍直深層次的理論研究從而為筑際工作者們提供指導與幫助。為解決這些問題本文構建了企業(yè)人力資源績放評價指標體系，并對評價方法進行了研究。二、我國企業(yè)人力資源楠效評價摘棉體來的構建1.評價指標體系構建的原則?？冃Э己耸侨肆Y掘管理的核心職能之…，為各項人

9、事決策提供窯觀依據(jù)。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的帶在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的黯體目標。而細效考核體系則是為實現(xiàn)這…目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。因此，在構建指標體系時應根據(jù)以下原則:(1)公平與公1E相結合(2)動態(tài)引導性與靜態(tài)針對性相結合(3)全國性和代表性相結合(4)定量與定性考核

10、相結合。2.評價指標體系。評價指標體系如表1所示。三、我國企業(yè)人力資源績蚊評價的方法對指標體系進行評價的方法有很多，根據(jù)資掘型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的具體特點來用展快分析法與模糊綜合評價相結合的方法對資源型城市發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟狀況進行評價。1.展次分析法。(1)建立居次結構模型。根據(jù)上述4~傳共23項指標，建立AHP遞階啟快結構模型。(2)采用兩兩判斷短陣進行判定。散判斷兩項指標相比的重要性，必擁有個評別標度，這樣才能轉入量的研究，形成數(shù)值判斷矩

11、降。班腰~分析t擊中，引人了9個比惑標度，形成了判斷矩陣，從而使得決策者思維數(shù)學化，而且這種數(shù)學化還有助于決策者檢查并保持刑斷思維的一致性。這在應用層次分析方法中非常重要害。所謂歲tl斷一政性.即判斷矩陣A有如下關系.在1企業(yè)人力資源績效考核評價指標體單目標層…級指棟二級指標決策能力計劃能力組織能力管理能力創(chuàng)新能力溝通能力企協(xié)調(diào)能力業(yè)理解能力人判斷能力力資目標實現(xiàn)程度掘工作數(shù)量攢工作質(zhì)量放考工作業(yè)銷工作敢率核工作方法先進度評價專業(yè)水平指

12、知識運用能力標服從精神體配合精神系工作態(tài)度因隊精神忠誠度工作班動性責任感遵守規(guī)章制度職業(yè)操守職業(yè)道德記錄而97叫一管理創(chuàng)新一現(xiàn)代管理科學一2008年第11期表2判斷矩陣標度法標度含義l表示兩因素相比具有同樣重要程度3表示兩因素相比一個因素比另一個因素稍微重要5表示兩因素相比一個因素比另一個因素明顯重要7表示兩因索相比一個因素比另一個因素非常重要9表示兩因素相比一個因素比另一個因索極端重要，2：4上述兩相鄰判斷中值6：8上述兩相鄰判斷中值

13、倒數(shù)因素i和j比較得b，則因素J和i比較得bl／b‰=叫8業(yè)，i，j，k=l，2，。11根據(jù)矩陣理論，在判斷矩陣滿足上述完全一致條件下，具有唯一非零解，即最大特征根，其余的全為零。已知判斷矩陣A即計算滿足的特征向量W：AWnW但是在一般決策問題中決策者不能給出精確的w／Wi度量，只能對它進行估計判斷，這樣給出的aii和理想的W／W；有偏差。現(xiàn)在新的問題可歸結成：A’W’=入一W7其中k為判斷矩陣A’的最大特征根，相應的W’就是對應于k的

14、特征向量。當判斷矩陣完全一致時，岫，除它之外其余特征根全為零，當判斷矩陣具有滿意一致性時它的特征根稍大于矩陣階數(shù)n且其余根接近于零這樣基于層次分析所得結論才是基本合理的為了保證應用合理性。還需對構造判斷矩陣進行一致性檢驗。當判斷矩陣不能保證具有完全一致性時相應的判斷矩陣特征根也將發(fā)生變化這樣就可以用判斷矩陣特征根的變化來檢查判斷的一致性程度。Cl=(hm—n)／n—1來作為度量判斷矩陣偏離一致性的指標。為了度量不同階判斷矩陣是否具有滿意

15、一致性還需引人判斷矩陣的平均隨機性指標，數(shù)學常用剛表示隨機性指標對于l一9階內(nèi)判斷矩陣。Iu值分別為：表3隨機性指標(RI值)1234l567l89當階數(shù)大于2時判斷矩陣一致性指標CI與同階平均隨機一致性指標Iu之比稱為隨機一致性比率記成CR當CR=CI／RIO10時，即認為判斷矩陣具有滿意一致性否則要調(diào)整判斷矩陣。使其具有滿意一致性。2模糊綜合評價。經(jīng)層次分析法得出各指標權重的基礎上再運用模糊綜合評判法進行綜合評價。所謂模糊綜合評判是

16、在模糊環(huán)境下，考慮了多種因素的影響。為某種目的對某事物做出綜合決策的方法。設有兩個有限論域U=IxI，x2，，xlV=iyl，Y2。，Y1其中：U代表綜合評判的多種因素組成的集合稱為因素；V為多種決斷構成的集合，稱為評判集或評語集。一98一一般的因素集中各因素對被評判事物的影響是不一致的。所以因素的權重分配是U上的一個模糊向量，記為A=(aI。a2，，a矗)其中th表示U中第i個因素的權重，且滿足藝a丑。此外，m個評語也并非絕對肯定或否

17、定。因此。綜合后的評判可看作是V上模糊集，記為：B=(bJ，b2，，b正)，且B屬于F(V)其中bi表示第j種評語在評判總體V中所占的地位。如果有一個從U到V的模糊關系R=(％)，那么，利用R就可以得到一個模糊變換Tr。因此。有如下結構的模糊綜合評判模型：(1)因索集U=x，x2。，蛐(2)評判集V=y，y2，，(3)構造模糊變換Tr：F(U)一F(V)A_AR其中R為U到V的模糊關系矩陣，且R=(r。)這樣，由(U，V，R)元體構成了

18、一個模糊綜合評判數(shù)學模型。此時，若輸入一個權重向量A=(aI，a2。a_)屬于F(U)，就可以得到一個綜合評判B：(b。，b2，，b)屬于F(V)。即：f，一‰](b1b2，b。)=(al，a2，，an)Ii‘、iII“，_j顯然B中第i個分量b；表示第i個被評事物從總體上看對這一個等級模糊子集的隸屬度，bi越大。表示第j個被評事物表現(xiàn)越好因此可以直接用b。對n個被評事物進行排序。四、結論人力資源績效考核的價值在于考評結果的應用。只有使

19、企業(yè)的人力資源人盡其才。才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。同時，人力資源績效考核實施的一個重要環(huán)節(jié)就是要重視考核后與企業(yè)人力資源的良好溝通使被考核者充分認識到自己的優(yōu)點和不足發(fā)揮其優(yōu)點并改進不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共同進步和成長。同時，通過對人力資源進行績效考核，管理者可以掌握企業(yè)人力資源的整體狀況，采取有效的激勵方法，充分調(diào)動員工的積極性。改善公司整體績效，從而提高企業(yè)的整體競爭力。參考文獻：1張德人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學出版

20、社2004：22292肖進，賀昌政等人力資源績效考核分析商業(yè)研究，2005，(21)：1231273胡寶清模糊理論基礎武漢：武漢大學出版社，2004：3539作者簡介：范德成，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院副院長、教授、博士生導師；胡順東，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院博士生，哈爾濱金融高等?？茖W校金融系教師收稿日期：20081008萬方數(shù)據(jù)“管理創(chuàng)新現(xiàn)代管理科學.2008年第11期在2判斷矩陣標皮法標度含義表示兩因素相比.具有同樣重要程度3表

21、示兩因素相比，…個因素比另一個因素稍微重要|5表那兩因素相比，一個因素比另一個因素明顯重要7表示兩因索相比.一個因素比另一個因素非常重要9表刁τ兩因素相比一個因素比另一個因素極端i重要24上述兩相鄰刑斷中值68上述兩相鄰判斷中值倒數(shù)因素i和j比較得問，則因素j和i比較得b，=llba司=ava魚，i，j，k=1，2，…，n根據(jù)知陣理論，在判斷矩陣滿足上述究f是一致條件下，具有唯一非零解，即最大特征根，其余的全為零。已知別斷矩陣A，即計算

22、滿足的特征向盤W:AW=nW但是，在一般決策問題中決策者不能給出精確的WIWj庶囊，只能對它進行估計判斷，班樣輸出的向和理想的WWj有偏差?，F(xiàn)在新的問圈可歸結成:AW=蛐W其中A帽為判斷矩陣A的最大特征根，相應的W就是對應于λ刷的特征向量。當判斷矩陣完全一政時，A...=n，除它之外其余特征根金為撐，當判斷矩陣具有滿意一敢性時，它的特征根稍大于短陣階數(shù)n，且其余根接近于零，這樣基于層次分析所得結論才是基本合理的，為了保證應用合理性，還需

23、對構造判斷矩陣進行一致性檢驗。黯判斷姬陣不能保證具有究全一敢性時，相應的判斷矩陣特征根也將發(fā)生變化，這樣就可以用判斷矩陣特征根的變化來檢聾判斷的一致性程度。CI口(λ皿唄)n葉，來作為度量刑斷矩陣偏離…致性的指標。為了II景不間階判斷短陣是否具有滿意一致性，還需引人判斷矩陣的平均隨機性指標，數(shù)學常用陽表示隨機性指標，對于19階內(nèi)判斷矩陣，陽值分別為:在3隨機性指標(RI值)當階數(shù)大于2時，則斷矩陣…致性指標CI與同階平均隨機一撒性指標陽

24、之比稱為隨機一致性比$，記成CR，當CR=CIIRIO.1O時，即認為判斷矩陣具有滿意一致性，否則要調(diào)整判斷矩陣.使其具有滿意一致性。2.模糊綜合評價。經(jīng)層次分析法得出各指標權重的暴礎上，再運用模糊黯合評判法進行綜合評價。所謂模糊綜合評判是在模糊環(huán)境下，考慮了多種因囊的影響，為某種目的對某事物做出綜合決策的方法。設有兩個有限論城U=(XI，XZ.…，叫V=(YIY2…Y.)其中:U代表綜合評判的多種因素組成的第舍，稱為因素V為多種決斷構

25、成的集合，稱為評判集或評語鵝。98…般的，因素集巾各因素對被評刑事物的影響是不一致的。所以因素的權黛分配是U上的一個模糊向盤，記為A=(銜，句，…，也)其中戰(zhàn)表示U中第i個回旗的權囂，且滿足La=lo此外，m個評語也并非絕對肯定或否定?；卮?，綜合廚的評判可看作是V上模糊集，記為tB=(blo~，…，b..)，且B屬于F(V)其中bj表示第j種評語在評判總體V中所占的地位。如果有…個從U到V的模糊朵系R=(rij)，那么，利用R就可以得到

26、一個模糊變換Tr。因此，有如下結構的模糊綜合評判模型:(1)因素集U=XIoX2…，x，，)(2)評判集V=(YI.yZ，“yJ(3)構造模糊變換Tr:F(U)葉F(V)A葉A.民其中R為U到V的模糊關系矩陣，且R=(rij)這樣，由(U凡R)三元體構成了…個模糊綜合評判數(shù)學模型。此時，若輸入一個權重向:1:A=(aha2....，a.)屬于F(U)，就可以得到一個綜合評刑B=(blt~，…，比)屬于F(V)ol!P:Irll…rloo

27、I(blhz“，b..)=(a“旬，…，也H“:Irool…r...1服然B中第i個分最b表示第i個被評事物從總體上看對這一個等級模糊子架的隸屬度，b越大，表示第i個被評事物表現(xiàn)越好，因此可以直接用隊對n個被評事物進行排序。四、結論人力憤晦績妓考核的價值在于考評結果的應用。只有使企業(yè)的人力資源人盡其才才能使企業(yè)挾得最大程度的發(fā)展。間時，人力資源績敢考核實施的一個重要環(huán)節(jié)就是費囊視考核盾與企業(yè)人力資源的良好溝通，便被考核者充分認識到自己的

28、優(yōu)點和不足，發(fā)揮其優(yōu)點井改進不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共間進步和成長。問時，通過對人力資源進行績效考核，管理者可以掌掘企業(yè)人力資酶的黠體狀況，來取有效的激勵方法，充分調(diào)動員工的積極性，政替公詞黯體攢敢，從而提高企業(yè)的黯體競爭力。參考文獻:1.張德.人力資源開發(fā)與管理.北京:清華大學出版#土，2004:2229.2.肖進，賀昂政等喃人力資源績效考核分析.商~研究，2005，(21):123127.3.胡立清.模糊理論基礎.武漢:武漢大學