新生代一線員工的管理方法探討

1、管理學(xué)家2011.01107短期方案：個(gè)性化的管理方式及激勵(lì)制度。一、針對(duì)新生代一線員工的特點(diǎn)制定不同于一般管理方法的特殊方式。新生代一線員工的特點(diǎn)很鮮明，缺點(diǎn)更明顯：強(qiáng)調(diào)個(gè)性張揚(yáng)，容易以自我為中心，希望外部環(huán)境來適應(yīng)他們；不能吃苦耐勞，更不知道節(jié)儉為何物，對(duì)錢的概念不是很強(qiáng)烈；高估自己，認(rèn)為自己是很強(qiáng)的，很難接受別人對(duì)自己的意見；更喜歡贊美，遇到困難，容易放棄。作為企業(yè)來講，當(dāng)然希望能用嚴(yán)格按照作業(yè)指導(dǎo)書執(zhí)行的員工，但是畢竟這個(gè)世界的

2、未來是是屬于這些新生代的。所以，管理方法的制定必須建立在理解和尊重的前提下，需要適度寬松的管理手法加上有效的激勵(lì)制度。以下原因，讓我們認(rèn)識(shí)到，﹑經(jīng)典的定時(shí)定崗、定方法，隨時(shí)可以精確復(fù)制生產(chǎn)線的管理方法顯然不是完全合適的。他們需要一些彈性，不要對(duì)他們的穿著打扮有過多的提意見；需要定期的輪崗以保證他們對(duì)新事物的新鮮感；要傾聽他們對(duì)作業(yè)方法提出的意見和建議，雖然有時(shí)候是理想化的或者是不合人情事故的。要多做平等的交流。關(guān)于激勵(lì)方面，當(dāng)然是從需求

3、來分析有效的激勵(lì)點(diǎn)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為，一線員工從他們的教育背景，經(jīng)歷，以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力來看，他們應(yīng)該最優(yōu)先考慮低層次的需求，而對(duì)低層次需求的最好滿足或者激勵(lì)的方法就是工資、獎(jiǎng)金、福利，可以歸納為一個(gè)字：“錢”。但是事實(shí)證明并非如此，因?yàn)檫@一年齡層次的人，雖然已經(jīng)工作，但是家庭并沒有希望他們能回報(bào)什么，甚至還在貼補(bǔ)他們。年輕的他們沒有很強(qiáng)的

4、家庭責(zé)任感，更不會(huì)去考慮將來要負(fù)擔(dān)一個(gè)屬于自己的家，所以大部分人沒有很明確的自我實(shí)現(xiàn)欲望，沒有明確的人生目標(biāo)。反而，似乎社交需求跟尊重需求，對(duì)他們更重要。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。所以針對(duì)新生代一線員工對(duì)社交和尊重方面的壓倒性需求，我們要從這方面著手給予有有效的激勵(lì)。建議嘗試以下的激勵(lì)方法。給與他們提合理化意見的機(jī)會(huì)，包括生產(chǎn)方面及福利

5、保障方面，并由主管出面定期與他們進(jìn)行面對(duì)面溝通，并進(jìn)行評(píng)比和獎(jiǎng)勵(lì)。給他們交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)輔以物質(zhì)和精神方面的鼓勵(lì)。沒有比看見自己的建議變成現(xiàn)實(shí)更能讓人感覺到自豪和愉悅的了。即使有些建議不能馬上實(shí)施，也要用能讓人接受的方式解釋清楚。嘗試給他們更多的決定權(quán)，選擇難度合適的課題，讓他們自己制定解決方案和實(shí)施計(jì)劃，只給與方法上的適當(dāng)指導(dǎo)，不約束他們的思維方式，當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，適時(shí)的加以點(diǎn)撥，確保成功性。一定要舉行結(jié)果總結(jié)討論會(huì)，分享成功的同時(shí)，是

6、最容易聽進(jìn)意見與建議的，這時(shí)候他們過分的自尊的保護(hù)罩也會(huì)漸漸打開。主管要學(xué)會(huì)“關(guān)注”他們，《中國式管理》里面提到中國人希望被“管”，最怕的是被不聞不問，特別是年輕一代，渴望被關(guān)注，哪怕是主管每天和他打一個(gè)招呼，問一下他工作累不累，他就會(huì)感覺到被關(guān)注，干勁就會(huì)得到一定程度的提高，對(duì)他們來講就是最好的激勵(lì)。給他們吐露心聲的渠道，這里面特別強(qiáng)調(diào)的是基層管理人員的新生代一線員工的管理方法探討陳芳蘇州大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)MBA【摘要】制造型企業(yè)如

7、何管理新生代（一般是指80年代后期及90年代出生）一線員工已經(jīng)變成一個(gè)最緊迫的問題。有的企業(yè)已經(jīng)組織專門的研討，并制定相應(yīng)的政策。顧問咨詢公司也爭(zhēng)相開設(shè)專門的課程，但是目前還并沒有公認(rèn)的行之有效的方案。雖然說各個(gè)企業(yè)具體狀況各不相同，但是也是有共同之處可供探討。具體的講可分為短期方案和長期方案。短期方案可一定程度上解一時(shí)之痛，長期方案才能徹底實(shí)現(xiàn)“長治久安”【關(guān)鍵詞】一線員工；管理探討管理方法問題，基層管理人員往往不是特別注重管理的手法

8、，往往喜歡簡單粗暴，而跟一線員工每天接觸最多的正是這些基層管理人員，他們某種程度上代表了公司，他們的形象往往會(huì)影響員工對(duì)公司的印象，所以要建立讓員工能跟高層次主管交流，反映情況的渠道，鼓勵(lì)他們多談自己的想法。上述幾種激勵(lì)方法要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取靈活的方式實(shí)施，并注意要及時(shí)總結(jié)效果，隨著具體狀況的改變而持續(xù)調(diào)整與改善。上述的管理方法和激勵(lì)策略可以解決一些短期的問題，但是缺點(diǎn)也是顯而易見的，就是特殊化管理方式，在照顧了新生代一線員工的

9、同時(shí)，很難平衡其他年齡層次的員工，從長期來講必然埋下了矛盾的種子。長期方案：建立適合新生代一線員工成長與發(fā)展的企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性每個(gè)人都清楚，但是由于它需要長時(shí)間的堅(jiān)持與沉淀，而其企業(yè)文化的效果一般不能量化，所以更多的是停在經(jīng)營者與管理者的口頭上，并沒有滲透到組織的每一個(gè)細(xì)胞中或者貫穿到每一個(gè)組織行動(dòng)當(dāng)中去。怎么讓一線員工的想法與行動(dòng)和公司的方針策略保持自覺的一致性，這就需要企業(yè)用心去建立和經(jīng)營一套健康的企業(yè)文化。新生代的年輕人更

10、多的是關(guān)注自己。所以這里更多的想討論怎么在企業(yè)文化中加入更多的針對(duì)年輕一線員工的元素。企業(yè)在輿論導(dǎo)向上要淡化90后這樣的概念，正因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)都默認(rèn)了90后是麻煩的一代，才導(dǎo)致90后本身有一種自我保護(hù)，甚至是逆反的心里，如果企業(yè)內(nèi)延續(xù)這種觀念，必然迫使之成為一個(gè)特殊的群體，繼而發(fā)展成一個(gè)問題群體。越是防范越是出問題。相反，假如在企業(yè)層面上，把他們作為普通的一線員工，而在實(shí)際操作層面給與特別的關(guān)注，特殊的關(guān)愛，應(yīng)該能起到較好的效果。堅(jiān)持不懈

11、的引導(dǎo)與影響，使新生代員工能自發(fā)的積極的適應(yīng)和成長。前面提到我們需要理解和適應(yīng)年輕的一線員工，但是從根本上講制造型企業(yè)更需要的是有高度紀(jì)律性和凝聚力的員工。所以承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)也需要這些員工能承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任。所以他們必須改變，但是強(qiáng)迫是絕對(duì)行不通的，堵不如疏。管理者在實(shí)施上文所述的各種方法和策略時(shí)，始終要掌握一個(gè)終極目標(biāo)，就是潛移默化的讓他們適應(yīng)與改變。這可能需要一個(gè)漫長的反復(fù)的周期，但是量的積累總會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，關(guān)鍵是“堅(jiān)持”

12、二字。管理者本身要說服自己，去尊重和相信新生代員工。一般管理者都會(huì)說要理解和尊重年輕員工，但是更多的是停留在口頭上或者是宣傳需要，從心底里來講，其實(shí)還是忐忑不安，總認(rèn)為不能委以重任?？傊诠疚幕ㄔO(shè)里必須考慮新生代員工相關(guān)部分，使他們得到尊重，給他們創(chuàng)造快樂的環(huán)境，同時(shí)也引導(dǎo)和推動(dòng)他們與公司一起成長。而形成這樣的文化，管理層達(dá)成共識(shí)的堅(jiān)持是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。Findividualsacterisdestiny.Fganizationsc

13、ultureisdestiny.(性格決定人的命運(yùn)，文化決定組織的命運(yùn))，這句話對(duì)新生代員工及企業(yè)都適用。其實(shí)短期和長期方案并不是獨(dú)立的，而是相輔相成，在以管理方法和激勵(lì)為主的短期方案實(shí)施時(shí)，始終貫穿著要形成長期機(jī)制，上升到文化的高度，在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，也需要靠這些方法和策略去推動(dòng)和落實(shí)。從而能實(shí)現(xiàn)新生代一些員工與企業(yè)共同成長，分享成功。萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家2011.01107短期方案：個(gè)性化的管理方式及激勵(lì)制度。一、針對(duì)新生代一線員工的特

14、點(diǎn)制定不同于一般管理方法的特殊方式。新生代一線員工的特點(diǎn)很鮮明，缺點(diǎn)更明顯：強(qiáng)調(diào)個(gè)性張揚(yáng)，容易以自我為中心，希望外部環(huán)境來適應(yīng)他們；不能吃苦耐勞，更不知道節(jié)儉為何物，對(duì)錢的概念不是很強(qiáng)烈；高估自己，認(rèn)為自己是很強(qiáng)的，很難接受別人對(duì)自己的意見；更喜歡贊美，遇到困難，容易放棄。作為企業(yè)來講，當(dāng)然希望能用嚴(yán)格按照作業(yè)指導(dǎo)書執(zhí)行的員工，但是畢竟這個(gè)世界的未來是是屬于這些新生代的。所以，管理方法的制定必須建立在理解和尊重的前提下，需要適度寬松的管

15、理手法加上有效的激勵(lì)制度。以下原因，讓我們認(rèn)識(shí)到，﹑經(jīng)典的定時(shí)定崗、定方法，隨時(shí)可以精確復(fù)制生產(chǎn)線的管理方法顯然不是完全合適的。他們需要一些彈性，不要對(duì)他們的穿著打扮有過多的提意見；需要定期的輪崗以保證他們對(duì)新事物的新鮮感；要傾聽他們對(duì)作業(yè)方法提出的意見和建議，雖然有時(shí)候是理想化的或者是不合人情事故的。要多做平等的交流。關(guān)于激勵(lì)方面，當(dāng)然是從需求來分析有效的激勵(lì)點(diǎn)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求

16、五類，依次由較低層次到較高層次。傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為，一線員工從他們的教育背景，經(jīng)歷，以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力來看，他們應(yīng)該最優(yōu)先考慮低層次的需求，而對(duì)低層次需求的最好滿足或者激勵(lì)的方法就是工資、獎(jiǎng)金、福利，可以歸納為一個(gè)字：“錢”。但是事實(shí)證明并非如此，因?yàn)檫@一年齡層次的人，雖然已經(jīng)工作，但是家庭并沒有希望他們能回報(bào)什么，甚至還在貼補(bǔ)他們。年輕的他們沒有很強(qiáng)的家庭責(zé)任感，更不會(huì)去考慮將來要負(fù)擔(dān)一個(gè)屬于自己的家，所以大部分人沒有很明確的自我實(shí)現(xiàn)欲望，沒

17、有明確的人生目標(biāo)。反而，似乎社交需求跟尊重需求，對(duì)他們更重要。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。所以針對(duì)新生代一線員工對(duì)社交和尊重方面的壓倒性需求，我們要從這方面著手給予有有效的激勵(lì)。建議嘗試以下的激勵(lì)方法。給與他們提合理化意見的機(jī)會(huì)，包括生產(chǎn)方面及福利保障方面，并由主管出面定期與他們進(jìn)行面對(duì)面溝通，并進(jìn)行評(píng)比和獎(jiǎng)勵(lì)。給他們交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)輔以

18、物質(zhì)和精神方面的鼓勵(lì)。沒有比看見自己的建議變成現(xiàn)實(shí)更能讓人感覺到自豪和愉悅的了。即使有些建議不能馬上實(shí)施，也要用能讓人接受的方式解釋清楚。嘗試給他們更多的決定權(quán)，選擇難度合適的課題，讓他們自己制定解決方案和實(shí)施計(jì)劃，只給與方法上的適當(dāng)指導(dǎo)，不約束他們的思維方式，當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，適時(shí)的加以點(diǎn)撥，確保成功性。一定要舉行結(jié)果總結(jié)討論會(huì)，分享成功的同時(shí)，是最容易聽進(jìn)意見與建議的，這時(shí)候他們過分的自尊的保護(hù)罩也會(huì)漸漸打開。主管要學(xué)會(huì)“關(guān)注”他們，《

19、中國式管理》里面提到中國人希望被“管”，最怕的是被不聞不問，特別是年輕一代，渴望被關(guān)注，哪怕是主管每天和他打一個(gè)招呼，問一下他工作累不累，他就會(huì)感覺到被關(guān)注，干勁就會(huì)得到一定程度的提高，對(duì)他們來講就是最好的激勵(lì)。給他們吐露心聲的渠道，這里面特別強(qiáng)調(diào)的是基層管理人員的新生代一線員工的管理方法探討陳芳蘇州大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)MBA【摘要】制造型企業(yè)如何管理新生代（一般是指80年代后期及90年代出生）一線員工已經(jīng)變成一個(gè)最緊迫的問題。有的企業(yè)

20、已經(jīng)組織專門的研討，并制定相應(yīng)的政策。顧問咨詢公司也爭(zhēng)相開設(shè)專門的課程，但是目前還并沒有公認(rèn)的行之有效的方案。雖然說各個(gè)企業(yè)具體狀況各不相同，但是也是有共同之處可供探討。具體的講可分為短期方案和長期方案。短期方案可一定程度上解一時(shí)之痛，長期方案才能徹底實(shí)現(xiàn)“長治久安”【關(guān)鍵詞】一線員工；管理探討管理方法問題，基層管理人員往往不是特別注重管理的手法，往往喜歡簡單粗暴，而跟一線員工每天接觸最多的正是這些基層管理人員，他們某種程度上代表了公司

21、，他們的形象往往會(huì)影響員工對(duì)公司的印象，所以要建立讓員工能跟高層次主管交流，反映情況的渠道，鼓勵(lì)他們多談自己的想法。上述幾種激勵(lì)方法要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取靈活的方式實(shí)施，并注意要及時(shí)總結(jié)效果，隨著具體狀況的改變而持續(xù)調(diào)整與改善。上述的管理方法和激勵(lì)策略可以解決一些短期的問題，但是缺點(diǎn)也是顯而易見的，就是特殊化管理方式，在照顧了新生代一線員工的同時(shí)，很難平衡其他年齡層次的員工，從長期來講必然埋下了矛盾的種子。長期方案：建立適合新生代一

22、線員工成長與發(fā)展的企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性每個(gè)人都清楚，但是由于它需要長時(shí)間的堅(jiān)持與沉淀，而其企業(yè)文化的效果一般不能量化，所以更多的是停在經(jīng)營者與管理者的口頭上，并沒有滲透到組織的每一個(gè)細(xì)胞中或者貫穿到每一個(gè)組織行動(dòng)當(dāng)中去。怎么讓一線員工的想法與行動(dòng)和公司的方針策略保持自覺的一致性，這就需要企業(yè)用心去建立和經(jīng)營一套健康的企業(yè)文化。新生代的年輕人更多的是關(guān)注自己。所以這里更多的想討論怎么在企業(yè)文化中加入更多的針對(duì)年輕一線員工的元素。企業(yè)在

23、輿論導(dǎo)向上要淡化90后這樣的概念，正因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)都默認(rèn)了90后是麻煩的一代，才導(dǎo)致90后本身有一種自我保護(hù)，甚至是逆反的心里，如果企業(yè)內(nèi)延續(xù)這種觀念，必然迫使之成為一個(gè)特殊的群體，繼而發(fā)展成一個(gè)問題群體。越是防范越是出問題。相反，假如在企業(yè)層面上，把他們作為普通的一線員工，而在實(shí)際操作層面給與特別的關(guān)注，特殊的關(guān)愛，應(yīng)該能起到較好的效果。堅(jiān)持不懈的引導(dǎo)與影響，使新生代員工能自發(fā)的積極的適應(yīng)和成長。前面提到我們需要理解和適應(yīng)年輕的一線員工

24、，但是從根本上講制造型企業(yè)更需要的是有高度紀(jì)律性和凝聚力的員工。所以承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)也需要這些員工能承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任。所以他們必須改變，但是強(qiáng)迫是絕對(duì)行不通的，堵不如疏。管理者在實(shí)施上文所述的各種方法和策略時(shí)，始終要掌握一個(gè)終極目標(biāo)，就是潛移默化的讓他們適應(yīng)與改變。這可能需要一個(gè)漫長的反復(fù)的周期，但是量的積累總會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，關(guān)鍵是“堅(jiān)持”二字。管理者本身要說服自己，去尊重和相信新生代員工。一般管理者都會(huì)說要理解和尊重年輕員工，但

25、是更多的是停留在口頭上或者是宣傳需要，從心底里來講，其實(shí)還是忐忑不安，總認(rèn)為不能委以重任。總之，在公司文化建設(shè)里必須考慮新生代員工相關(guān)部分，使他們得到尊重，給他們創(chuàng)造快樂的環(huán)境，同時(shí)也引導(dǎo)和推動(dòng)他們與公司一起成長。而形成這樣的文化，管理層達(dá)成共識(shí)的堅(jiān)持是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。Findividualsacterisdestiny.Fganizationscultureisdestiny.(性格決定人的命運(yùn)，文化決定組織的命運(yùn))，這句話對(duì)新生代員工