淺談工程勘察設計企業(yè)專業(yè)技術人員的激勵機制建設

1、社科縱橫淺談工程勘察設計企業(yè)專業(yè)技術人員的激勵機制建設王福源中鐵大橋勘測設計院有限公司430056摘要：激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度中第一個重要內(nèi)容，具有很強的實踐意義。專業(yè)技術人員是勘察設計企業(yè)的主要貢獻群體，是企業(yè)核心競爭力的主要承栽群體。專業(yè)技術人員的激勵機制建設直接關系到勘察設計企業(yè)人才發(fā)展的穩(wěn)定性和企業(yè)競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。本文分析了勘察設計企業(yè)中專業(yè)技術人員的一般需求特征，并針對我們勘察設計企業(yè)人力資源管理實踐提出了激勵機制的改進方法

2、。關鍵詞：勘察設計企業(yè)人力資源激勵1勘察設計企業(yè)激勵機制建設的意義激勵機制是現(xiàn)代企、眥制度中的一個重要內(nèi)容，是理論和實踐中均非常關注的課題。它直接關系著員工的七氣、滿意度和流動率，影響整個人力資源群體的績效?？辈煸O計企業(yè)在當前的環(huán)境下面臨著諸多挑戰(zhàn)，重要之一就是人才競爭。專業(yè)技術人員是勘察設計企業(yè)的主要貢獻群體，是企業(yè)核心競爭力的主要承載群體。對于專業(yè)技術人員的激勵直接影響著勘察設計企業(yè)人才發(fā)展的穩(wěn)定性和企業(yè)競爭優(yōu)勢的持續(xù)性，對企業(yè)具有

3、特殊重要的意義。運用有效的激勵方式，能激發(fā)技術型員工的使命感和責任感，建立對企業(yè)及個人未來的良好預期，將個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的未來發(fā)展緊密結合，使個人的T作行為和企業(yè)的目標進一步吻合；能夠促進技術人員主動改進_丁作方式，追求個人的技術素質(zhì)成二川累和深造，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源狀況的改善；能夠增強『f1滿息度，降低人／r流動意愿和流動后的技術秘密風險。2勘察設計企業(yè)專業(yè)技術人員的一般需求特征斯蒂芬P羅賓斯把激勵定義為“通過高水平的努力實

4、現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。這就是說，要建立有效的激勵機制，使員工產(chǎn)生滿足組織目標的強烈意愿，必須針對員工的需求，做到有的放矢，這樣才能使機制的效用目標充分實現(xiàn)。一般來說，勘察設計企業(yè)中的專業(yè)技術人員通常具有以下需求特征：第一，薪酬需求。薪酬需求是員T的基本需求，薪酬制度足企業(yè)的重要制度之一。特別足經(jīng)過改制以后，企業(yè)的各種分配和福利政策基本卜實現(xiàn)了貨幣化，因而薪酬需求的意義就更加明顯。企業(yè)技術人員的薪酬

5、需求具有以下特點：(1)注重薪酬的絕對數(shù)量，即關注通過自身勞動所能獲取薪酬的具體數(shù)額能否達到自己的預期。(2)注重薪酬分配的公平性。一是內(nèi)部公平，即與企業(yè)內(nèi)部同類型人員的薪酬比較。二是外部公平，即與本行業(yè)或相近行業(yè)其它企業(yè)、單位的同類型人員的薪酬比較。(3)通常更傾向于從對自身能力及價值的體現(xiàn)和尊重的角度來理解薪酬，即把薪酬看作是企業(yè)對自身價值和才干認町程度的標志。第二，成就需求。成就需求簡單地說就是追求卓越、追求成功的意愿。具體來說主

6、要包括兩方面：(1)技術成就，即通過工作積累，實現(xiàn)技術水平的不斷進步，能夠達到某種為個人或外部環(huán)境所認可的高度。(2)職務成就，即通過努力，能夠進入企業(yè)正式權力序列并不斷進步。第i，文化需求。文化需求主要是思想和心理卜的需要，它的滿足與否直接影響員工的精神狀態(tài)和士氣，進而影響整個群體的績效。專業(yè)技術人員的文化需求有以下特點：(1)注重較為寬松和自由的工作環(huán)境，注重工作的自主性。(2)注重和諧的組織文化氛圍，尋求相互配合與支持的團隊T作精

7、神。(3)注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。期望通過事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽和認町。(4)個人思想比較活躍自由，樂于接受新事物，新挑戰(zhàn)，特別是在當前人才成長大環(huán)境不斷改善的情況下。因為自身有足夠的技術資本和資歷，流動意愿比較高。3勘察設計企業(yè)改進和豐富專業(yè)技術人員激勵方式的途徑分析構建企業(yè)的激勵機制，就必須根據(jù)激勵對象的需求特征、企業(yè)的綜合環(huán)境及期望目標建立和改進相關的制度設施。從當前的狀況看，勘察設計企業(yè)改進和豐富針對專業(yè)

8、技術人員的激勵方式，可以從以他諸如特大城市房價持續(xù)上漲導致的大學生買房問題。所以鄉(xiāng)村旅游有其發(fā)展的必要，破解農(nóng)業(yè)勞動力就、Ip不充分的問題，是事關統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，構建和諧社會成效的戰(zhàn)略性問題。(三)農(nóng)耕文明對土地依賴性和傳承性所帶來的就業(yè)契機。眾所周知土地對所有陸生生物都起著決定性影響，可是，農(nóng)耕文明對土地的依賴性高于其他文明。而這種土地高于一切的思想使得國家對大學生優(yōu)惠政策中明顯傾向于投向西部大開發(fā)的學生。與此同時，俄羅斯也有四分之一的

9、上地類似西部在巾國的地位，叮是政策卻不相同。這即是農(nóng)耕文明對土地依賴性的最好闡釋?，F(xiàn)在，包括以后，國家不停的攤m系列關于投身兩部大開發(fā)的大學生就業(yè)優(yōu)惠政策，在就業(yè)J玉力如此重的情況下，這些優(yōu)惠政策就記分化了一部分大學畢業(yè)生畢業(yè)方向，從橫向地理差異上解決了他們的就業(yè)問題。其它諸如國家政策支持大學生回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)都在一定程度上緩解大學牛就、Ip壓力。同時這種對土地的依賴性產(chǎn)生了香火的傳承性孕育了獨特的大陸式家族關系和巾國文化。家族為此把解決子女就

10、業(yè)問題等同婚姻大事，或投資支持子女創(chuàng)業(yè)，或托火系幫子女找工作。這種文化不可否認在一定程度阻礙社會發(fā)展，但是在家族關系的支持和下預下，從個體上說，解決丁目前部分大學生就業(yè)問題。參考文獻：[1]殷曉清關于勞動就業(yè)農(nóng)民從傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)變的重要標志南京師大學報[2】巾國視點關于農(nóng)耕文明及其特點的探索，2004年11月[3]汝信等主編2003年：中國社會形勢分析與預測》社會科學文獻_j版社，2003年【4】4沈杰大學生就業(yè)困難的絕對性與相對性，《光

11、明E1報》，2003年8月7號【5J十呈斌后危機時代民營企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象探析經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2010年第四期課題名為淺析農(nóng)耕文化如何緩解大學生就業(yè)壓一以江西宜春天工開物園為例科研編號為：KYP201049墮壹壅塑囫萬方數(shù)據(jù)社科縱橫下幾個方面著手。第一，改進薪酬體系設計。在專業(yè)技術人員的薪酬體系設計上，要注意以下幾方面：(1)應提供有競爭力的絕對薪酬水平?？辈煸O計企業(yè)通常收入水平較其它行業(yè)要高，薪酬的絕對數(shù)量水平是激勵和吸引人才的重

12、要因素。企業(yè)在設計薪酬制度時，要通過各種渠道全面了解各個地區(qū)尤其是本地區(qū)其它同業(yè)企業(yè)的一般薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)的實際情況及本地區(qū)的一般收入和消費水平確定理想的、有競爭力的目標數(shù)額。(2)要注意薪酬制度的內(nèi)部公平性。具體來說，就是要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)過程和因素，對各類技術崗位進行科學的職務分析和貢獻率分析，使薪酬與技術人員的效率、貢獻率和創(chuàng)新性緊密結合，充分體現(xiàn)按業(yè)績分配的精神，從而鼓勵積極的工作行為。(3)要注意發(fā)揮分配制度的杠桿作用，使薪酬

13、與企業(yè)專業(yè)發(fā)展和核心技術發(fā)展相結合。某些專業(yè)和技術研究雖然對企業(yè)當前生產(chǎn)任務的完成沒有直接和重大的作用，直接效益性小明顯，但卻屬于企業(yè)核心技術儲備和發(fā)展的重要部分，囚此要通過薪酬杠桿來引導技術人員的專業(yè)興趣，使他們不只是樂于從事效益性強、見效快的專業(yè)和項目，也樂于從事長期性和研究性的專業(yè)和項目。笫二，關注員T技術成就需求。在員工的技術成長上，最根本的是要充分利州企業(yè)的環(huán)境資源、組織功能和整體優(yōu)勢，為員工提供儀依靠個人夼斗所無法取得的發(fā)展

14、平臺，從而保證對員丁的吸引力和凝聚力。具體來說，要做好以下幾個方面工作：(1)要根據(jù)員I：不同的興趣和追求，為其建訌基本的技術生涯規(guī)劃和完整的技術發(fā)展檔案。企業(yè)的技術管理層要研究不同專業(yè)、不同類型員工的特點，了解員工的職、lk必趣和追求，幫助他們規(guī)劃未來的技術發(fā)展方向和目標，從而使員T對未來有良好的發(fā)展預期，更加主動地注霞個人技術成就的培養(yǎng)，將個人發(fā)展融人劍企業(yè)發(fā)展中。(2)大力培育企業(yè)自身的專家群體。專家群體是企業(yè)的寶貴財富，專家資格

15、也是技術成就的象征，既可以滿足員T個人的成就需求，還可以對其他人員產(chǎn)生巨大的激勵效應。因此企業(yè)必須大力培育屬于自己的各級、各類專家群體，鼓勵技術人員在專業(yè)領域向更高層次邁進。專家培育計劃應涵蓋與企業(yè)生產(chǎn)相關的各個專業(yè)，特別是對輔助專業(yè)同樣要給予重視。大橋院提出的“小專業(yè)、大專家”思想和措施就取得了良好的效果，對輔助專業(yè)的技術人員起到了極大的激勵作用。(3)對于技術人員在企業(yè)職務職稱體系上的發(fā)展，既要設定標準，又要注意破格?？辈煸O計企業(yè)大

16、都具自’正規(guī)化程度較高的職務職稱體系。在這些體系的實施上，首先要設定適當?shù)馁Y格標準，這樣既能使技術人員明確努力的目標，又能保證職務職稱晉升的公平性。同時，對于那嶼對企業(yè)技術創(chuàng)新做出重大貢獻的技術人員，不但要予以經(jīng)濟上的獎勵，還應在職務職稱晉升上給了破格提拔，這既是對其貢獻的高度肯定，又能對其他人員產(chǎn)牛良好的示范作用。近年來，大橋院直接任命r數(shù)名沒有行政職務經(jīng)歷的技術人員十日任剮總工程師等關鍵技術管理職務，就是這一思想的體現(xiàn)。第_三，改進

17、生產(chǎn)組織方式，充分發(fā)揮技術人員個人的自主精神和群體的創(chuàng)造力。改進牛產(chǎn)組織方式，就足要仔細研究企業(yè)牛產(chǎn)的程序、步驟、要素，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，盡量減少不必要的約束和限制，賦予生產(chǎn)責任人充分的自主權限。企業(yè)要保留關鍵的控制環(huán)節(jié)，掌握生產(chǎn)的根本方向和質(zhì)量標準，同時，使生產(chǎn)(項目)負責人在生產(chǎn)過程的組織、進度安排、成員任命及考核、收入分配等方面擁有充分的權威。企業(yè)在績效評價上采取“團隊化”方針，盡量從團隊的整體績效而非個人績效的角度來對項目

18、進行考核、獎懲，從而強化項目成員的團隊意識，促使生產(chǎn)(項目)負責人注重發(fā)揮成員的各方面才智，注重團隊內(nèi)部的配合和支持，營造良好的工作氛圍。第四，加強精神激勵。在有效的物質(zhì)激勵情況下，企業(yè)加強精神激勵會極大地增強員T的工作滿意度、成就感和進取精神。為此，企業(yè)必須做好以卜幾方面工作：(1)在企業(yè)內(nèi)部設置針對技術人員的各類獎項和榮譽，對取得優(yōu)良業(yè)績的員工進行大張旗鼓地獎勵和宣傳。(2)密切關注公共信息，通過各種渠道，積極為符合條件的人員、項目

19、申報各級、各類社會榮譽和獎勵，使員工的成就能夠獲得社會的認可，增強個人和組織的知名度。(3)充分利用國有企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢，營造積極有為、友好和諧的企業(yè)文化，營造相互信任與支持的同事關系與上下級關系。(4)恰當運用“行政級別”。一直有論者主張完全取消企業(yè)的行政級別，實踐中也有許多國有企業(yè)采取了這種作法。但筆者認為這種作法值得商榷。任何組織都是有內(nèi)部層級的，這是組織結構和管理便利的要求。因此，簡單地取消企業(yè)的行政級別沒有太大實際意義。相反，在

20、中國的傳統(tǒng)文化和當前的體制文化環(huán)境之下，如果運用得當，“行政級別”可以成為一種有效的激勵工具，可以滿足員工的成就感。關鍵在于，在行政級別的問題上，要改變過去刻板的方式，真正做到能上能下。此外，還可以嘗試激勵個人化和靈活化，即根據(jù)不同的人的不同需求，提供不同的激勵手段，允許員工根據(jù)需要自行選擇?？傊瑢τ诳辈煸O計企業(yè)來說，改進完善針對技術人員的激勵機制，就是要創(chuàng)造這樣一種局面：相對于員T而言，它能夠滿足他們的基本需求。并使之產(chǎn)生為企業(yè)真誠

21、奉獻、與企業(yè)休戚與共的積極意愿；相對于其他同業(yè)而言，它能夠為員T提供比其它同業(yè)更具成長性的、獨特的體制環(huán)境。參考文獻：【1]《人力資源管理》。李燕萍等，武漢大學出版社，2005年【21《管理學》(第七版)，斯蒂芬P羅賓斯，中國人民大學，2004矩[31SusanEJackson，MichaelAttittandAngeloSDeNisi，Managingknowledgeforsustainedcompetitiveadvantage：

22、designingstrategiesforeffectivehumanresourcemanagement，PublishedbyJosseyBass，2002『3]ShadMorris，ScottASneU，DavidLepak，AnArchitecturalApproachtoManagingKnowledgeStocksandFlows：ImplicationsforRein—ventingtheHRFunction，Worki