高校薪酬制度改革

1、2009年第9期(總第69期)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBORDEREGONOMYANDCULTURENo92009GeneralNo69【高校建設(shè)】高校薪酬制度改革路軍(哈爾濱工程大學(xué)人事處，哈爾濱150001)摘要：薪酬制度改革對(duì)于推進(jìn)高校人事制度改革以及高校自身的建設(shè)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。建立新型的符合實(shí)際需求的薪酬模式，通過(guò)薪酬制度改革帶動(dòng)人事制度的改革和創(chuàng)新，建立適合高校發(fā)展的人才選拔機(jī)制是亟待解決的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才強(qiáng)校；薪酬

2、；激勵(lì)中圖分類號(hào)：G521文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：16725409(2009)09013602薪酬制度改革對(duì)于推進(jìn)高校人事制度改革以及高校自身的建設(shè)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。建立適合高校發(fā)展的人才選拔機(jī)制成為亟待解決的問(wèn)題之一。一、高等學(xué)校收入分配制度改革的基本思路高校的薪酬體系主要包含國(guó)家工資和崗位業(yè)績(jī)津貼兩種基本薪酬和某些特定薪酬。國(guó)家工資是一種結(jié)構(gòu)性工資，反映出工資構(gòu)成的各項(xiàng)基本要素；其各部分組成有明確的指向性和針對(duì)性，較直觀地體

3、現(xiàn)工資制度的制定依據(jù)和目標(biāo)。1993年事業(yè)單位實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制。工資的確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷、年功和身份管理，其職責(zé)要素、績(jī)效要素、技能要素相對(duì)弱化，一定程度上制約了高校的快速發(fā)展。后期，高校以校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼的形式逐步出臺(tái)了一些特定的薪酬制度，強(qiáng)化了崗位、績(jī)效、技能三項(xiàng)要素，對(duì)高校吸引和穩(wěn)定人才、激發(fā)教師的創(chuàng)造力起了很大的作用。在整體設(shè)計(jì)上存在一定的自由度，較好地體現(xiàn)了不同高校、不同時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略。2006高校收入分配制度改革

4、是以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相連的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資制是與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制，工資分配向高層次人才傾斜。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚粛徱恍?、崗變薪變?，F(xiàn)階段高校為國(guó)家工資制度與校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼制度并行，但整體結(jié)構(gòu)存在不盡合理之處。二、分配制度改革階段回顧與分析以某高校為例，該校分配制度改革主要分為三個(gè)階段

5、：2001年至2002年，第一輪分配制度改革在不改變工資結(jié)構(gòu)發(fā)放辦法的前提下，投入一定的人員經(jīng)費(fèi)建立崗位業(yè)績(jī)津貼制度，津貼實(shí)行總額動(dòng)態(tài)包干。崗位津貼約占60％，業(yè)績(jī)津貼約占40％。在提高教職工收入的同時(shí)，增強(qiáng)了教職工的危機(jī)感及工作積極性。2003年至2005年第二輪分配制度改革加大了業(yè)績(jī)津貼比重，提高了對(duì)工作質(zhì)和量的關(guān)注及考核度。崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼約各占50％。實(shí)行校院(系、部、處)兩級(jí)管理，加大了對(duì)教學(xué)單位的調(diào)控力度。2006年，實(shí)施

6、第三輪機(jī)關(guān)及直屬單位競(jìng)爭(zhēng)上崗和分配制度改革；教學(xué)院系實(shí)施基層學(xué)術(shù)組織改革。津貼分配實(shí)行分類管理模式。管理人員分類與津貼標(biāo)準(zhǔn)和教師系列徹底分開(kāi)，分別采用不同的評(píng)價(jià)、約束、待遇機(jī)制。管理人員按職員類別實(shí)施行政系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列管理人員津貼標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同系列采取不同的通道和晉升空間，以利于調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。在分系列設(shè)置津貼標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，對(duì)行政系列和專業(yè)技術(shù)系列分別采用寬帶式的津貼標(biāo)準(zhǔn)，同一職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)。即在同一津貼寬帶內(nèi)，學(xué)校為

7、管理職員提供的津貼范圍是更多的津貼組合，職員不必單純追求職位的晉升而獲取相應(yīng)的報(bào)酬，可以更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這種津貼體系的實(shí)施更有利于推動(dòng)管理職員良好的工作績(jī)效。收稿日期：20090609作者簡(jiǎn)介：路軍(1968一)。女，哈爾濱人，副研究員，博士研究生，主要從事高教管理研究。固洲肌№舢塒Ⅲ唧蝴萬(wàn)方數(shù)據(jù)路軍：高校薪酬制度改革2006年教學(xué)院系基層學(xué)術(shù)組織改革和第三輪學(xué)院崗位聘用和分配制度改革啟動(dòng)?；鶎訉W(xué)術(shù)組織改革統(tǒng)籌學(xué)校行政權(quán)與學(xué)術(shù)

8、權(quán)的關(guān)系，發(fā)揮教授治學(xué)的作用，以推動(dòng)教學(xué)和科研的協(xié)調(diào)與互動(dòng)。改革的目的是結(jié)合崗位聘任與分配制度改革，進(jìn)一步理順關(guān)系，增強(qiáng)院系發(fā)展活力與動(dòng)力，構(gòu)建能適應(yīng)研究型大學(xué)需要的新型組織模式和運(yùn)行機(jī)制。院系作為二級(jí)辦學(xué)實(shí)體，在學(xué)校政策指導(dǎo)下，可行使自主用人、自主管理和自主配置院內(nèi)資源等權(quán)利；學(xué)校從宏觀層面進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)控，積極推進(jìn)院系整體績(jī)效考核，確保學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、實(shí)施薪酬制度改革的效果及存在的問(wèn)題1薪酬制度改革后教職工工資變化情況分析教職

9、工年平均工資包含基本工資及績(jī)效工資兩部分。其中，基本工資是指國(guó)家工資部分，績(jī)效工資是指國(guó)家及地方性津貼、校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼等內(nèi)容。20012006年職工總體收入水平呈上升趨勢(shì)，其中，2001—2005年基本工資部分僅為少量調(diào)整，調(diào)整幅度較小，2006年工資制度改革基本工資調(diào)整幅度較大。這一階段績(jī)效工資在工資所占份額較大，其中，2001—2003年增幅較大，20042006上升趨緩。目前績(jī)效工資約占工資總額的65％一70％，所占比重亦呈上升

10、趨勢(shì)。三輪分配制度的實(shí)施，使學(xué)校人才隊(duì)伍數(shù)量增加，質(zhì)量有大幅提升；初步實(shí)現(xiàn)了人員能上能下、待遇能高能低、部分人員能進(jìn)能出的機(jī)制；在分配制度不斷完善的同時(shí)，加大了院系組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，積極推進(jìn)基層學(xué)術(shù)組織改革，初步建成激勵(lì)、約束、評(píng)價(jià)與監(jiān)督機(jī)制。2存在問(wèn)題實(shí)施基層學(xué)術(shù)組織改革后在院系加大自主權(quán)的同時(shí)，校院二級(jí)管理體系僅僅初步形成，在宏觀上做好指導(dǎo)和管控，進(jìn)一步完善校院二級(jí)管理體系仍是急需解決的問(wèn)題?，F(xiàn)行崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)過(guò)低，對(duì)年輕教師缺乏吸

11、引力。青年教師薪酬總體水平偏低，對(duì)青年教師的激勵(lì)作用不突出。黨政管理人員津貼水平偏低略有緩解，工作量不均情況稍顯突出，沒(méi)有很好地量化考核機(jī)制，監(jiān)督機(jī)制不強(qiáng)。教師和行政職務(wù)終身制，一旦被評(píng)為教授或任命為某級(jí)別職務(wù)，就終身享受此待遇。薪酬及津貼分配形式更加靈活。靈活的同時(shí)更突顯薪酬整體規(guī)劃的不足，薪酬體系不盡合理，不能充分體現(xiàn)薪酬對(duì)教職工的激勵(lì)和約束作用。四、高?？?jī)效薪酬制度的改革方向1高校薪酬體系的構(gòu)建高校薪酬體系的設(shè)計(jì)要與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相

12、銜接，薪酬分配必須能夠支持學(xué)校總體戰(zhàn)略的實(shí)施，薪酬分配中要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性原則和內(nèi)部公平性原則；要處理好公平與效率、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障、激勵(lì)有效與競(jìng)爭(zhēng)有序。但同時(shí)，薪酬制度改革涉及國(guó)家、地方政策和學(xué)校政策三個(gè)層面，高校改革不可能脫離國(guó)家和地方政策的大力支持?，F(xiàn)階段只有深入分析現(xiàn)行高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題，才能逐步建立適應(yīng)高等教育發(fā)展需要的自主靈活的薪酬管理制度。在國(guó)家政策指導(dǎo)下，全面整合工資及校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼，從整體出發(fā)，統(tǒng)籌考慮，統(tǒng)籌

13、設(shè)計(jì)，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。2合理確定績(jī)效評(píng)估方法高校教師的績(jī)效考核體系與崗位聘任制密切結(jié)合，在崗位聘任基礎(chǔ)上，對(duì)照崗位職責(zé)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，以考核結(jié)果確定津貼績(jī)效部分的分配，以增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，考核結(jié)果符合正態(tài)分布規(guī)律，確定各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。積極探索適合的量化測(cè)評(píng)體系，逐步完善考核體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。3在強(qiáng)化績(jī)效加薪的同時(shí)，處理好績(jī)效與薪酬的關(guān)系若教師收入中基于績(jī)效的薪酬

14、比重過(guò)大，必然引導(dǎo)教師過(guò)多地追求個(gè)人短期、功利性的利益，而忽視教育質(zhì)量和組織目標(biāo)?；诳?jī)效的薪酬既要滿足教師個(gè)體需要的差異性，更要符合組織發(fā)展戰(zhàn)略，不能單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而忽視教師內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)的激發(fā)。參考文獻(xiàn)：[1]駱品亮，陸毅我國(guó)研究型高校薪酬制度的研究[J]研究與發(fā)展管理，2004(4)[2]趙春，李顯揚(yáng)論高校薪酬制度改革與人才強(qiáng)校戰(zhàn)略[J]北京化工大學(xué)學(xué)報(bào)，2005(4)[3]劉必勝淺析高校薪酬制度改革[J]合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20