企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機(jī)制研究

1、《經(jīng)濟(jì)師》2005年第8期●管理世界企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機(jī)制研究摘要：企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機(jī)制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點(diǎn)，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達(dá)到激勵目的，具體包括責(zé)任制度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，尊重和目標(biāo)激勵以及企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：責(zé)任制度職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)激勵企業(yè)文化中圖分類號：936文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)08—145—02報(bào)酬激勵在激勵機(jī)制中雖然起著重要作用，然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，人需要的不僅是報(bào)

2、酬激勵，也有精神激勵，特別是對企業(yè)經(jīng)營者而言，一般來說都具有較強(qiáng)的責(zé)任感和事業(yè)心，因此，在使用報(bào)酬激勵手段的同時(shí)，應(yīng)實(shí)施有效的精神激勵措施，具體包括責(zé)任制度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，尊重和目標(biāo)激勵以及企業(yè)文化。一、責(zé)任制度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)代企業(yè)中，所有者把資產(chǎn)經(jīng)營權(quán)委托給經(jīng)營者，必然要求經(jīng)營者對企業(yè)和股東負(fù)責(zé)。所有者追求投資收益的最大化，因此經(jīng)營者對所有者承擔(dān)的基本責(zé)任就是保護(hù)所有者的投資，促使企業(yè)資產(chǎn)保值和增值。經(jīng)營者要履行這一責(zé)任，就必須使企業(yè)獲得

3、盡可能多的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。一方面是對外洞察整個市場的變化。適時(shí)作出應(yīng)變決策，為企業(yè)指明生產(chǎn)方向，并承擔(dān)由決策帶來的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面是對內(nèi)合理組織各種生產(chǎn)要素，以最小的投入，取得最大的產(chǎn)出?，F(xiàn)代企業(yè)理論證明，經(jīng)營者對所有者承擔(dān)的責(zé)任要重于對于任何其他集團(tuán)承擔(dān)的責(zé)任。所有者對利潤率的最低要求，是對經(jīng)營者最重要的激勵條件。因此，所有者或所有者代表與經(jīng)營者簽訂協(xié)議時(shí)，必須明確經(jīng)營者對企業(yè)全部法人財(cái)產(chǎn)承擔(dān)保值增值和取得收益的責(zé)任。作為企業(yè)

4、的高層管理者，經(jīng)營者履行責(zé)任的結(jié)果直接決定著企業(yè)的興衰和成敗。一旦其決策失誤或行為失當(dāng)，就會給企業(yè)和所有者帶來重大損失。為了維護(hù)所有者的利益，減少或避免經(jīng)營者不負(fù)責(zé)任的行為，所有者應(yīng)按照誰決策誰負(fù)責(zé)的原則，讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以此來激發(fā)經(jīng)營者的責(zé)任感，提高其工作績效。正如哈耶克所說，“如果允許個人自由選擇，那么，他必然要承擔(dān)選擇的風(fēng)險(xiǎn)”。如果經(jīng)營者有效履行了職責(zé)，則應(yīng)視其成果給予獎勵；否則，必須視其損失給予懲罰，直至解聘或追究其法

5、律責(zé)任。經(jīng)營者的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要是指如果經(jīng)營者經(jīng)營不善，所有者就可以與其解除代理關(guān)系，經(jīng)營者則會喪失職業(yè)和相應(yīng)的各種利益。職業(yè)的安全不僅是經(jīng)營者重要的效用目標(biāo)之一，而且經(jīng)營者的收入、權(quán)力、聲望和特權(quán)以及退休后的優(yōu)厚待遇等都是以職業(yè)為基礎(chǔ)的，如果失去職業(yè)，經(jīng)營者所追求的其他效用目標(biāo)也就失去實(shí)現(xiàn)的條件。因此，職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)能夠?qū)?jīng)營者產(chǎn)生很大激勵作用，特別是在存在發(fā)達(dá)經(jīng)營者市場和社會評價(jià)體系的情況下，一旦經(jīng)營失敗，出資者將損失資本金，而經(jīng)營者則喪

6、失聲譽(yù)，降低其人力資本的價(jià)值；隨著企業(yè)的虧損、破產(chǎn)、倒閉。這些經(jīng)營者將受到解聘，從而失去該企業(yè)的經(jīng)營者地位，并難以在企業(yè)界另謀與之相當(dāng)?shù)母呒壜毼?，至多到知名度較低的企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)鸵粰n的職務(wù)；嚴(yán)重的名譽(yù)掃地，沒有人再聘他當(dāng)經(jīng)理，甚至從此斷送作為一個經(jīng)營者的職業(yè)生涯。因此，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是在兩權(quán)分離條件下，所有者激勵經(jīng)營者為企業(yè)資產(chǎn)增值而努力的重要手段。我國要建立經(jīng)營者職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，就必須在人事制度上改變過去主要由政府主管部門任命企業(yè)廠長、

7、經(jīng)理的傳統(tǒng)做法，而改為向社會廣泛招聘，擇優(yōu)選任；并根據(jù)經(jīng)營者的績效決定其去留的問題，絕不能讓經(jīng)營不善者不承擔(dān)責(zé)任，照舊穩(wěn)坐鐵交椅或易地當(dāng)官；同時(shí)需要建立發(fā)達(dá)的經(jīng)營者市場和社會評價(jià)系統(tǒng)，培育和形成一個具有較高素質(zhì)的能夠自由流動的職業(yè)經(jīng)營者階層，以備隨時(shí)選聘。二、尊重和目標(biāo)激勵1尊重激勵。受人尊重、取得一定的社會地位，是每個人的需要，經(jīng)營者也不例外。與一般職工相比，經(jīng)營者的尊重需要更強(qiáng)烈，他在企業(yè)和社會中的地位對他的激勵作用也更強(qiáng)。企業(yè)員工

8、尊重經(jīng)營者、自覺維護(hù)經(jīng)營者的權(quán)威，社會上尊重經(jīng)營者、把經(jīng)營者當(dāng)作社會性財(cái)富，都是對經(jīng)營者很好的激勵。足夠的尊重會使經(jīng)營者有一種自豪感和成就感，使其更看重這個職位和身份，而不僅僅是看重更多的物質(zhì)刺激。反之，缺乏足夠的尊重滿足則有可能促使經(jīng)營者采取消極行為。如在我國傳統(tǒng)體制下，由于行政官員在經(jīng)濟(jì)中的主體地位，經(jīng)營者在企業(yè)中沒有足夠的權(quán)威，地位較低，因此經(jīng)營者在行為取向上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的官本位特點(diǎn)，他們往往不是把經(jīng)營企業(yè)作為終身的事業(yè)來追求，而當(dāng)

9、作個人晉官升職的跳板。因此，有必要提高經(jīng)營者的地位，確定經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的中堅(jiān)作用，并營造一種尊重經(jīng)營者的社會氛圍，使經(jīng)營者職業(yè)成為使人羨慕的職業(yè)，吸引更多的有才智的人以經(jīng)營企業(yè)為終身的事業(yè)和職業(yè)。2目標(biāo)激勵。如果在管理工作中找不到一個明確的目標(biāo)，那么任何人和任何集體都不可能期望有效果地或有效率地完成任務(wù)，偉大的目標(biāo)往往會激發(fā)偉大的動力，企業(yè)經(jīng)●吳亞麗營者是具有強(qiáng)烈成就需要和喜歡向風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的人，他們渴望發(fā)揮自己的才智，以迎接那些有挑戰(zhàn)

10、性的工作目標(biāo)為樂趣。麥克里蘭認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者就是被成就動機(jī)所推動的，他們在一種有挑戰(zhàn)意味的工作中尋求成功，他們艱苦工作，以便滿足自己已經(jīng)內(nèi)化了的成就標(biāo)準(zhǔn)。可以說，企業(yè)經(jīng)營者在事業(yè)成功中得到的滿足遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對金錢的滿足。做為企業(yè)經(jīng)營者，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，目標(biāo)就是他們的行為動力。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于，他們努力工作的動機(jī)要靠目標(biāo)來激發(fā)，工作的績效如何要靠目標(biāo)來衡量，因而目標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)、合理。在對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施目標(biāo)激勵的過程中，須注

11、意兩點(diǎn)：首先要掌握好目標(biāo)確定的難度。目標(biāo)既是為經(jīng)營者確立的努力方向，也是衡量他們積極程度和工作績效的標(biāo)尺，一般而言，目標(biāo)的價(jià)值越大，對人的吸引力就越大，激勵水平也越高，但是如果目標(biāo)過高，難度過大，那樣會降低經(jīng)營者對目標(biāo)的期望值，影響其積極性。相反，如果目標(biāo)定得太低，唾手可得，那這樣的目標(biāo)也便失去了意義。因此，為企業(yè)經(jīng)營者設(shè)置的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性。做到先進(jìn)性與可行性的統(tǒng)一。其次，要注意鼓勵企業(yè)經(jīng)營者將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，幫助他們?nèi)?/p>

12、面理解企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值，這種目標(biāo)包括企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)和對個人的好處。使之從中意識到只有與企業(yè)的大目標(biāo)相一致，個人的目標(biāo)才能更好地實(shí)現(xiàn)，也會更有價(jià)值。三、企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定的文化觀念、價(jià)值體系、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化是一種激發(fā)企業(yè)成員自覺行為的有效手段。它以企業(yè)精神為核心，把企業(yè)成員的思想和行為引導(dǎo)到企業(yè)所確定的發(fā)展目標(biāo)上來，又通過企業(yè)所形成價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等等，以見于文字的形式(如規(guī)章

13、制度)或約定俗成的社會心理形式(如企業(yè)風(fēng)氣)，對企業(yè)成員的思想、行為施以影響、激勵。作為企業(yè)成員之一，經(jīng)營者必須也受到企業(yè)文化的激勵。應(yīng)該說，經(jīng)營者以其個別形態(tài)表現(xiàn)出來的價(jià)值取向、行為模式、精神面貌、經(jīng)營作風(fēng)等，即所謂經(jīng)營者文化，與整個企業(yè)文化是一種個別與一般的關(guān)系。經(jīng)營者文化對企業(yè)文化有重大影響，甚至具有某種導(dǎo)向作用；反過來，企業(yè)文化也同樣影響著經(jīng)營者文化的形成與發(fā)展。企業(yè)文化實(shí)際上是通過群體壓力發(fā)揮對經(jīng)營者的激勵作用的。群體壓力與權(quán)

14、威命令不同，它不是由上而下明文規(guī)定、強(qiáng)制改變個體的行為而是多數(shù)人的意向影響個體的行為反應(yīng)。群體壓力沒有強(qiáng)制執(zhí)行的性質(zhì)，但在改變個體的行為效果方面，它有時(shí)反而強(qiáng)于一145—萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2005年第8期現(xiàn)代企業(yè)中雇傭關(guān)系的最佳耦合摘要：現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)代理人與雇員通過組織內(nèi)勝任力加員工心理契約培養(yǎng)，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)活動中互感耦合，成為處理企業(yè)中雇傭關(guān)系的最佳切入點(diǎn)和結(jié)合部。為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)群體目標(biāo)與個人目標(biāo)，提高企業(yè)活動的整體

15、效益與領(lǐng)導(dǎo)績效，增強(qiáng)有效的組織行為，每個層次的領(lǐng)導(dǎo)都需要從這個角度入手，不斷強(qiáng)化組織內(nèi)勝任力和雇員心理契約，使其成為推動現(xiàn)實(shí)企業(yè)活動高效、科學(xué)進(jìn)行的一個強(qiáng)力促進(jìn)因素。關(guān)鍵詞：勝任力心理契約耦合中圖分類號：F246文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)08—146一02一、引言諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者阿瑪?shù)賮喩淌谥赋觯杭顟?yīng)從社會底層做起。知識經(jīng)濟(jì)的來臨，現(xiàn)代高新技術(shù)發(fā)展使人成為生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。中國改革開放以

16、來，漸進(jìn)式改革的重要成就就在于發(fā)展了一個以市場為導(dǎo)向的“非國有經(jīng)濟(jì)”。截止到1998年，非國有經(jīng)濟(jì)部門已經(jīng)創(chuàng)造出73％以上的工業(yè)總產(chǎn)值、63％的GDP和80％的經(jīng)濟(jì)增長。然而近幾年來，發(fā)生在各種所有制類型企業(yè)的勞動糾紛越來越多，諸如拖欠工資、對雇員體罰、雇員攜帶企業(yè)商業(yè)機(jī)密離開等等，均說明了雇員和企業(yè)職位的不相匹配，甚至矛盾沖突事實(shí)。從企業(yè)角度分析，一方面想要留住人才，淘汰不合格的雇員，充分發(fā)揮雇員才能；另一方面要提高企業(yè)的經(jīng)營績效，管

17、理雇傭關(guān)系以降低人力成本。同時(shí)，從雇員角度來看，既要清醒認(rèn)識自身的雇傭價(jià)值，保證自已的應(yīng)得權(quán)益，又要建立一個令人滿意的雇傭關(guān)系，和企業(yè)結(jié)成共同體。從國際上來分析，跨國公司在管理雇傭關(guān)系中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)為我們提供了思考問題與解決問題的思路。目前，跨國公司的總經(jīng)理們不得不考慮在管理數(shù)量龐大的雇員時(shí)，必然面臨重要的戰(zhàn)略問題，即雇傭關(guān)系。例如，在20世紀(jì)90年代后期，當(dāng)經(jīng)受了某些產(chǎn)業(yè)的衰退和其他●孟越一些產(chǎn)業(yè)在國際范圍的激烈沖擊之后，美國的公司開

18、始更多地把戰(zhàn)略重點(diǎn)放在人力資源管理部門以及工會和管理部門的關(guān)系上作出重大調(diào)整。與此同時(shí)，經(jīng)理們本身也需要轉(zhuǎn)變思想，提高自身素質(zhì)。許多證據(jù)似乎表明，在很多企業(yè)，人力資源被使用得并不充分，企業(yè)管理制度的不完善使得雇傭雙方之間存在大量的矛盾、潛在沖突甚至現(xiàn)實(shí)沖突。所造成的問題則是雇員積極性不高，對管理部門滿懷戒心，管理層次過多，工作上有限制性，雇員拒絕作出競爭所要求的變革，等等。二、組織內(nèi)勝任力：現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)入的“門檻”人力資源管理的一項(xiàng)重要任

19、務(wù)就是要全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作的程序及方法，這就是職務(wù)分析的內(nèi)容。職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它為招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核和薪酬管理等人力資源管理智能的有效實(shí)施提供必要依據(jù)。企業(yè)職務(wù)分析的最終目的是達(dá)到“雇員一職位一企業(yè)相互匹配”，而要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，一方面要求雇員能夠滿足特定工作和崗位的要求，另一方面，雇員個體的內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)的基本特征和要求之間有一致性，符合企業(yè)發(fā)展要求。因此對雇員勝任力的準(zhǔn)確定位尤為重要。勝任力的

20、概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，在管理界得到廣泛使用，是從McClelland的同事及合作者B0yatizis于1982年所著《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》出版開始，他把工作的勝任力定義為“個體潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面，或者他／她所運(yùn)用的知識體?！苯陙?，國內(nèi)外很多學(xué)者對勝任力進(jìn)行了深入研究，雖然對勝任力的內(nèi)涵眾說紛紜，但比較一致的看法是，勝任力是指在工作情景中雇員的價(jià)值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力

21、和知識等關(guān)鍵特征。但這并不意味著，任何技能、知識、個性等都是勝任力，勝任力不是這些方面簡單地相加。它有著自身的特征：(1)與工作績效有著密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測雇員未來的工作績效；(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足這三個特征，才認(rèn)為是勝任力。Nordlla啦于1994年和1998年先后提出了關(guān)于勝任力的學(xué)說。他權(quán)威命令。例如。在一個工作積極、主動、十分珍視群體榮譽(yù)的企業(yè)中，工作不積極主動的領(lǐng)導(dǎo)者

22、就會感到心理和精神上的壓力，從而促使他改變不積極的行為。在企業(yè)中，職工對于經(jīng)營者的行為的反映，還會通過輿論表現(xiàn)出來，對符合企業(yè)規(guī)范的行為，會得到同聲稱贊；對不符合企業(yè)規(guī)范的行為，則會受到一致譴責(zé)。此外，對不符合企業(yè)規(guī)范的經(jīng)營者，職工就會疏遠(yuǎn)他，對一個符合企業(yè)規(guī)范的人，職工又會尊重他、信任他。企業(yè)文化正是通過群體壓力下經(jīng)營者的從眾行為而起作用的。對所有者來說，企業(yè)文化的作用究竟是積極的還是消極的，要看企業(yè)文化與所有者利益相符合的程度。因此

23、，所有者及其代表還應(yīng)積極參與企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)企業(yè)形成與所有者目標(biāo)和利益密切相關(guān)的規(guī)范，并以此來影響經(jīng)營者的行為。具體地講，所有者或所有者代表可以從以下幾方面著手：1企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀是指企業(yè)組織成員的共同價(jià)值取向。作為一種共識價(jià)值觀，它從總體上規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營者的努力方面，而且還能夠促使經(jīng)營者自覺地以企業(yè)的一146一價(jià)值觀為自己行為的導(dǎo)向，對照企業(yè)的要求進(jìn)行檢查和矯正自己的行為。努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，所有者及其代表可以運(yùn)用表

24、揚(yáng)、給予榮譽(yù)等精神激勵方法，強(qiáng)化經(jīng)營者與企業(yè)“共存亡”意識，及“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等價(jià)值觀念。2規(guī)章制度。企業(yè)文化中的最高目標(biāo)或宗旨、價(jià)值觀等往往體現(xiàn)為一定的企業(yè)規(guī)章制度。規(guī)章制度的功能就是激勵制約包括經(jīng)營者在內(nèi)的企業(yè)全體成員的言行，其激勵制約作用比較明顯，并且是硬性的。也就是說，經(jīng)營者必須在也只能在規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)活動，否則將被視為違紀(jì)違章，要受到相應(yīng)的處罰。因此，所有者或所有者代表可以通過建立健全與經(jīng)營者有

25、關(guān)的規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)范經(jīng)營者的行為。3倫理道德。企業(yè)的倫理道德是職業(yè)道德規(guī)范和社會道德標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中的反映。經(jīng)營者的職業(yè)道德，就是從事經(jīng)營管理工作的人們在其特定的工作中的行為規(guī)范的總和。同時(shí)，企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)的一個細(xì)胞，經(jīng)營者作為一名社會成員，還必須遵守社會道德。要發(fā)揮倫理道德的作用，所有者就必須注重聽取各方面對經(jīng)營者的意見，發(fā)揮職工監(jiān)督和社會監(jiān)督的作用。4組織氛圍。良好的組織氛圍、和諧的人際關(guān)系不僅有利于經(jīng)營者身心健康，而且可以有效提高工

26、作效率，創(chuàng)造更高的效益。為此，所有者或所有者代表應(yīng)注意加強(qiáng)與經(jīng)營者的相互溝通，讓經(jīng)營者準(zhǔn)確了解自己的意圖，賦予經(jīng)營者足夠的自主權(quán)，讓經(jīng)營者感到被所有者所信任；并且適當(dāng)容忍經(jīng)營者的過失，讓其能放下包袱，有機(jī)會改正錯誤，從而激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情，促使其為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的力量?？梢钥闯?，發(fā)揮企業(yè)文化作用實(shí)質(zhì)上就是要在所有者和經(jīng)營者之間形成一種合作博弈關(guān)系，使企業(yè)共同的價(jià)值觀成為經(jīng)營者的行為準(zhǔn)則，使企業(yè)共同的理想也成為經(jīng)營者自己的目標(biāo)。