企業(yè)高管及高管薪酬問題探析

1、經(jīng)營管理企業(yè)高管及高管薪酬問題探析王賈(青島大學(xué)國際商學(xué)院會計學(xué)系山東青島26踟∞J摘要：高管薪酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場合約的曲然結(jié)果，如果沒有企業(yè)的兩權(quán)分離。既不可能有高管，也不可能有薪酬；高管薪酬是以腦力勞動為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動力價值、特殊貢獻獎勵和經(jīng)營風(fēng)險價值在內(nèi)的企業(yè)對高管的報酬；工資、薪金和薪酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和高管之間擁有財富和能力的不同而是個人喜好和機遇的不同所導(dǎo)致的擁有工作崗位

2、和承擔(dān)的責(zé)任的不同。本文結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度及經(jīng)濟運行機制對高管及高管薪酬做出了明確地界定。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度高管薪酬高管薪酬是國民收入初次分配的重要組成部分。在金融危機背景下，要求金融機構(gòu)改進激勵機制限制高管薪酬的思潮已在世界范圍內(nèi)風(fēng)起云涌。面對金融危機世界上許多國家對金融企業(yè)高管下達(dá)了“限薪令”。今年4月8R溫家寶總理發(fā)文強調(diào)當(dāng)前收入分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時候。我國在短短的二十多年里，已經(jīng)從一個收入分配最為平均的周家一躍成

3、為貧富差距位居世界前列的國家。雖然說導(dǎo)致我國居民收入分配差距拉大的原因是多方面的，但是無論如何也不可能否認(rèn)少數(shù)高管薪酬畸高。而大多數(shù)勞動者的收入長期得不到正常增長的影響。階層收入差距的持續(xù)擴大不僅已經(jīng)嚴(yán)重制約我國內(nèi)需的增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙，同時也給社會造成了很多不穩(wěn)定因素。近幾年來我國不僅發(fā)生了像平安保險馬明哲6600萬元年薪等高管薪酬事件而且也爆發(fā)了“通鋼”職工集體滋事、連續(xù)校園行兇、福爾康員工連環(huán)自殺等社會群體事件與極端事

4、件。雖然很難說這兩類事件之間有什么必然聯(lián)系。但是如果說我國的高管薪酬已經(jīng)給社會造成了很多不穩(wěn)定因素，也并非空穴來風(fēng)。在高管薪酬問題的研究中，首先一個不容回避的難題就是：什么是薪酬、什么人員可以稱為高管，高管薪酬究竟是什么。在走訪調(diào)查過程中筆者發(fā)現(xiàn)更多的受訪者可以清楚地表達(dá)工資、獎金、薪資的概念。但是能完整地說明薪酬含義的寥寥無幾；他們知道企業(yè)董事長、總經(jīng)理、總裁、部門經(jīng)理、企業(yè)或單位負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，但是能準(zhǔn)確界定企業(yè)或單位高管的數(shù)量十

5、分有限。帶著這些疑惑筆者在查閱相關(guān)資料時也發(fā)現(xiàn)在不同文件、著作和文章中對薪酬、高管和高管薪酬含義的表述也不僅一致。在筆者看來，高管薪酬的性質(zhì)問題還應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)制度形成過程中，職工與高管的分離過程中進行討論。1、職工與高管高管不同于高官，俗稱“企業(yè)高管”，亦即企業(yè)高級管理人員?；蚍Q企業(yè)經(jīng)營者。“高官”是指國家高級行政官員屬于公務(wù)員是階級和國家產(chǎn)生的結(jié)果：高管是擁有企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)或者參與企業(yè)經(jīng)營過程企業(yè)的高級管理人員屬于企業(yè)職工。是企業(yè)經(jīng)營

6、權(quán)與所有權(quán)分離的結(jié)果。在古典資本主義企業(yè)中。企業(yè)家或者經(jīng)營者、所有者和資本家是三位一體的，企業(yè)的人員構(gòu)成被分為兩類工人和資本家。這種制度之所以能夠在西方流行幾百年。并極大地推進了人類社會文明的發(fā)展其根本原因就在于它同時解決了企業(yè)面臨的激勵問題和經(jīng)營者的選擇r口】題。人群經(jīng)營能力的分布與社會財富分布的不一致性和技術(shù)進步造成的企業(yè)最優(yōu)生產(chǎn)規(guī)模所需求的資金量越來越超過單個資本家所能承受的極限對古典企業(yè)制度的侵蝕導(dǎo)致企業(yè)家最后演變?yōu)閷ｉT負(fù)責(zé)企業(yè)

7、的經(jīng)營職業(yè)經(jīng)理人。投資人或者股東遠(yuǎn)離企業(yè)日常的經(jīng)營活動，促使古典企業(yè)的工人裂變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的職工和高管，從而使古典企業(yè)的工人與資本家之間的直接對立關(guān)系，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)員工、高管與其投資人或者股東三者之間的利益博弈關(guān)系。這就是說，職工與高管都是以經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物是企業(yè)制度演化的必然結(jié)果。為了獲得自身利益高的最大化，企業(yè)高管即口f能克扣員工的勞動所得，也可能侵吞投資人或者股東的利益；投資人或者股東既可以用手。也可以用腳

8、選擇經(jīng)營者；職工選擇企業(yè)的方式主要依靠市場。職工與高管的本質(zhì)區(qū)別并不在于各自擁有的社會財富的不同也不完全在于各自擁有的能力的不同；在于不同的機會和個人偏好而導(dǎo)致的在企業(yè)經(jīng)營活動中所發(fā)揮的作用與承擔(dān)風(fēng)險的程度不同。從而使兩者之間的個人報酬有所不同。2、工資與薪酣如果說薪酬是指因向所在的組織或單位提供勞務(wù)而理應(yīng)獲得的各種形式的酬勞那么薪酬與工資、薪資之間就沒有區(qū)別了。在筆者看來工資是企業(yè)員工以其勞動從企業(yè)獲得的收入，薪資是企業(yè)一般管理人員以

9、其職責(zé)從企業(yè)獲得的收入。薪酬是企業(yè)高管以其職位從企業(yè)獲得的收入。只有深入了解工資、薪資薪酬之問的差異及其所反映的不同的經(jīng)濟性質(zhì)，才可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度的演變對企業(yè)內(nèi)部分工及其價值分配過程的影響。當(dāng)人類社會出現(xiàn)了階級和國家以后。有一部分人逐步從社會生產(chǎn)過程中分離出來專門為其國家提供服務(wù)國家則依據(jù)他們的品級、爵位的高低給予他們俸祿，這在奴隸社會和封建社會就已經(jīng)是如此。當(dāng)人類社會進入資本主義社會以后資本家通過企業(yè)的形式和工資的外殼購買工人的勞動力

10、然后無償?shù)卣加泄と怂鶆?chuàng)造的剩余價值。這時工資再也不像俸祿那樣主要表現(xiàn)為權(quán)力階層才享有資本主義工資是勞動力的價值或價格的一種轉(zhuǎn)化形式。隨著企業(yè)內(nèi)部分工形式的演變，勞動者個人收入的分配方式也發(fā)生了兩次重大革命。首先是生產(chǎn)勞動和管理勞動的分離導(dǎo)致人們把從事管理活動的勞動者的收人稱為薪金；薪金中不僅包括了管理勞動者的勞動力價值部分而且包括了作為管理者的對企業(yè)特殊貢獻的獎勵。其次是經(jīng)營者和所有者的分離經(jīng)營職位由企業(yè)管理人員承擔(dān)。從而使擁有企業(yè)經(jīng)營

11、責(zé)任的人員的收入被稱為薪酬；薪酬中不僅包括了s勞動力的價值、對企業(yè)特殊貢獻的獎勵。而且包括了他們在擁有的經(jīng)營權(quán)力而轉(zhuǎn)化的風(fēng)險價值。3、市場與計劃從定性角度來看工資與薪酮的區(qū)別在于其包括的內(nèi)容的不同；如果說員工的工資仍然是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)那么在高管的薪醺中不僅包括了勞動力價值的價值，而且包括了高管們的特殊貢獻和發(fā)揮經(jīng)營能力的風(fēng)險價值。從定量角度來分析工資與薪酮的區(qū)別還在于形成機制的不同。無論實施的是計時工資制94現(xiàn)代企業(yè)教育MODEF

12、INENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵盟企業(yè)高管及高管薪酬問題探析王麗青島大學(xué)回際商學(xué)院會計學(xué)系山東青島2侃侃)())摘要:高管躋酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場合約的必然結(jié)果，如果沒有企業(yè)的兩~分離，既不可能有高管，也不可能有薪酬高管薪酬是以腦力勞動為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動力價值、特殊貢獻獎勵和經(jīng)營風(fēng)險價值在內(nèi)的企業(yè)對高管的報酬工資、薪金和局酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和高管之間擁有財富和能力的

13、不同.而是個人在好和機遇的不同所導(dǎo)巍的擁有工作崗位和承擔(dān)的責(zé)任的不同。本義結(jié)合現(xiàn)代At制度l.級濟運行機制對高管l.禹管黯酬做11:1明確地界定。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)制度高管擠倒商管薪酬是國民收入初次分配的重要細(xì)成部分。在金融危機背景下，要求金融機構(gòu)改進激勵機制，限制商管薪酬的思潮已在世界范圍內(nèi)風(fēng)起云涌。副對金融危機世界上許多國家對金融企業(yè)商管下達(dá)了“限薪令今年4月8日溫家烹總理發(fā)文強調(diào)當(dāng)前收入分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時候。殘國在

14、短短的二十多年里，已經(jīng)從一個收入分配般為平均的同家，一躍成為貧富整距位廚世界前列的閡家。雖然說導(dǎo)致我國居民收入分配差陽技大的原因是多方面的，但是無論如何也不可能否認(rèn)少數(shù)商管薪酬畸高，而大多數(shù)勞動者的收入長期得不到正常增長的影響。階屁收入差距的持續(xù)擴大不僅已經(jīng)嚴(yán)重制的我闊內(nèi)籍的增.并成為經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙，阿時也給社會造成了很多不穩(wěn)定因素。近幾年來，我國不僅發(fā)生了像平安保險馬明智6600萬元年薪等高管薪酬事件，而且也爆發(fā)了“通鋼“職工集體

15、滋事、連續(xù)校園行劇、福爾康員工連環(huán)自殺等社會橋體事件與極端事件。雖然很難說這兩類事件之間有什么必然聯(lián)系，但是如果說我國的商管薪酬已經(jīng)給社會造成了很多不穩(wěn)定因素，也并非空穴來風(fēng)。在商管薪酬問題的研究中，首先一個不容回瓏的難題就是:什么是薪酬、什么人員可以稱為高臂，商管薪酬究竟是什么。在走訪調(diào)資過程中筆者發(fā)現(xiàn)，更多的受訪者可以消楚地襲達(dá)工資、獎金、薪賢的概念，但是能完擎地說明薪酬含義的寥寥無幾他們知道企業(yè)董事總經(jīng)理、總裁、部門經(jīng)理、企業(yè)或單

16、位負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，但是能準(zhǔn)確界定企業(yè)或單位商管的數(shù)量十分有限。帶著這些疑膊，筆者在在閱相關(guān)資料時也發(fā)現(xiàn)，在不阿文件、著作和文意中對薪酬、商管和商管革開酬含義的表述也不僅一致。在幫者看來，商管薪酬的性質(zhì)問題研應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)制度形成過穩(wěn)中，職工與高臂的分離過程中雄行討論.1、職工與商臂高管不同于高宮，俗稱“企業(yè)商管亦即企業(yè)高級管理人員，或稱企業(yè)經(jīng)銬者?！吧滔笆侵竾腋呒壭姓賳T，屬于公務(wù)員.是階級和國家產(chǎn)生的結(jié)果商管是擁街企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)或

17、者參與企業(yè)絞禽過程企業(yè)的高級管理人員，屬于企業(yè)職工，是企業(yè)經(jīng)籬權(quán)與所有權(quán)分離的結(jié)果。在古典資本主義企業(yè)中.企業(yè)家或者經(jīng)營者、所有者和資本家是5位一體的，企業(yè)的人員構(gòu)成被分為兩類，工人和資本家。這種制度之所以能夠在西方流行幾百年.并極大地推進了人類社會文明的發(fā)展.其根本原因就在于它同時解決了企業(yè)面臨的激勵問題和經(jīng)營者的班排問題。人群經(jīng)營能力的分布與社會財富分布的不一致性和技術(shù)進步造成的企業(yè)簸優(yōu)生產(chǎn)規(guī)筷所需求的資金量跑來越越過單個資本家所能

18、壁的極限對古典企業(yè)制度的侵蝕，導(dǎo)致企業(yè)家最后演變?yōu)閷ｉT負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)臂職業(yè)經(jīng)理人.投資人或者股東遠(yuǎn)離企業(yè)日常的經(jīng)營活動，促使古典企業(yè)的工人裂變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的職工和高臂，從而使古典企業(yè)的工人與資本家之間的藏接對立關(guān)系，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)員工、商管與其投資人或者股東三三者之間的利藏博弈關(guān)系。這就是說，職工與商管都是以經(jīng)銬權(quán)與所有權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制臟的產(chǎn)物.是企業(yè)制度演化的必然結(jié)果。為了凍得自身利疏離的最大化，企業(yè)商管即時能克扣員工的勞動所得，也可

19、能侵容投資人或者股東的利益投資人或者股東既可以用手，也可以用腳選擇經(jīng)費者:職工班擇企業(yè)的方式.:t要依籍市場。職工與商管的本質(zhì)區(qū)別并不在于各自擁有的社會財富的不同，也不究全在于各自擁有的能力的不同在于不同的機會和個人偏好而導(dǎo)致的在企業(yè)經(jīng)營活動巾所發(fā)揮的作用與承扭風(fēng)險的程度不同，從而使兩者之間的個人報酬街所不同。2、工資與薪酬如果說薪酬是指因向所在的組織或單位提供勞務(wù)而理由獲得的各種形式的酬勞.那么薪酬與工資、薪資之間就沒有區(qū)別了。在堪者

20、看來，工資是企業(yè)員工以其勞動從企業(yè)獲得的收入，黯費是企業(yè)…般管理人員以其職責(zé)從企業(yè)獲得的收入，薪酬是企業(yè)商管以其職位從企業(yè)獲得的收入。只有深入了解工資、薪資薪酬之間的最異及其所反映的不闊的經(jīng)濟性質(zhì)，才可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度的演變對企業(yè)內(nèi)部分工及其價值分配過程的影響。當(dāng)人類社會出現(xiàn)了階級和罔家以后，有一部分人逐步從社會生產(chǎn)過程中分離出來，專門為真闊家提供服務(wù)，國家貝1)依據(jù)他們的品級、爵位的高低給予他們傣碌，站在奴隸社會和封建社會就巳經(jīng)是如此。

21、當(dāng)人類社會進入資本主義社會以后.資本家通過企業(yè)的形式和工資的外殼購買工人的勞動力，然后無償?shù)卣加泄と怂鶆?chuàng)造的剩余價值。這時工資再也不像傣楝那樣主要表現(xiàn)為權(quán)力階底才字有，資本主義工資是勞動力的價值或價格的一種轉(zhuǎn)化形式。隨著企業(yè)內(nèi)部分工形式的演變，勞動者個人收入的分配方式也發(fā)生了兩次重大革命。首先是生產(chǎn)勞動和管現(xiàn)勞動的分離.導(dǎo)致人們把從事管理活動的勞動者的收入稱為薪金薪金中不僅包括了管雞勞動者的勞動力價值部分，而且包撼了作為管蹲者的對企業(yè)特

22、殊貢獻的獎勵。其次是經(jīng)銬者和所有者的分離，經(jīng)費職位自企業(yè)管理人員承擔(dān)，從而使擁有企業(yè)經(jīng)臂資任的人員的收入被陳為薪酬薪酬中不僅包括了s勞動力的價值、對企業(yè)特殊貢獻的獎勵，而且包括了他們在擁有的經(jīng)營權(quán)力而轉(zhuǎn)化的風(fēng)險價值。隊市場與計劃從定性角度米看.工資與薪酬的區(qū)別在于其包括的內(nèi)睿的不同如果說員工的工資仍然是勞動力價值的貨幣表現(xiàn).那么在高哥的薪酬中不僅包括了勞動力價值的價值，而且包括了商管們的特殊貨獻初發(fā)揮經(jīng)營能力的風(fēng)險價值。從定量角度來分析

23、.工資與薪酬的區(qū)別還在于形成機制的不間。無論實施的是計時工資制94現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION至Q!Q：!塵旦：工塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄一論公司的“企業(yè)民主“朱德莉(四JII文理學(xué)院社科系四川達(dá)州∞∞∞)摘要：企業(yè)民主自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，以員工參與為特色的公司治理模式便是公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化重大發(fā)展。傳統(tǒng)公司本質(zhì)理論無法合理的解釋公司制度所正在經(jīng)歷的變遷以落實公司社會責(zé)任為特色的員工參與公司治

24、理現(xiàn)象很好的詮釋了公司治理的姑構(gòu)及其理念需要不斷變化。公司治理的這一重大變化深刻反映了社會經(jīng)濟法律思想的歷史巨變。關(guān)鍵詞：企業(yè)民主員工參與公司治理一、引育企業(yè)民主(Industrialdemocracy)是自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，主要體現(xiàn)在以“員工參與”(worker’Bpmtieipation)為主要特色的公司治理(corporategovernance)模式之中，其主要內(nèi)容是指員工得依法參與公司董事會，對于公司的重大經(jīng)營事

25、項具有一定的決策權(quán)，以實現(xiàn)勞資雙方的和請發(fā)展，有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。從世界范圍公司立法來看，歐洲國家多采用這一公司治理模式以立法的方式保障提供員工參與公司經(jīng)營的機會，這一公司治理立法是積極落實公司“企業(yè)民主”精神的具體體現(xiàn)。但是一致以來人們認(rèn)為公司是以股東所有的組織形式，其往往以股東利益最大化為直接目的這也體現(xiàn)了對于股東財產(chǎn)權(quán)(propertyrights)的尊重。但是以“員工參與”(worker’Bpa“l(fā)icipafion)為核心的

26、企業(yè)民主(Industrialdemocracy)是不是會侵蝕股東財產(chǎn)權(quán)利益殊值研究。體現(xiàn)企業(yè)民主(Industrialdemocracy)的歐洲公司治理模式，強調(diào)“勞力“與公司資本具有同等重要的作用均是公司健康運行的兩大主要要素。一般認(rèn)為。落實“企業(yè)民主”有助于提高員工對于公司的向心力。從而降低監(jiān)督員工行為所支付的“代理成本”。同時，公司“企業(yè)民主”也是為了保障員工利益的一項制度設(shè)計，這一模式顯然是區(qū)別于英美國家所采取的以制定法方式保

27、護員工利益的做法。諸多歐洲國家之所以熱衷于此公司治理模式是因為，在他們看來員工與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)?！捌髽I(yè)民主”有助于降低員工的被解雇的風(fēng)險，因為公司的股東可以憑借分散持股的策略降低其投資風(fēng)險但是員工卻難以分散其風(fēng)險因為員工常常僅為一家公司所雇傭，這勢必加重員工的風(fēng)險負(fù)擔(dān)。這種觀念在二戰(zhàn)后一些歐洲國家的公司立法巾有著諸多體現(xiàn)。在以“企業(yè)民主”為主要特色的歐洲公司治理模式下典型還是計件工資制。工資的數(shù)額最終是由市場機制決定的；而高管薪

28、酬最終只能是幽企業(yè)預(yù)設(shè)的激勵制度決定而不可能是所謂的人才市場。從這一觀點出發(fā)筆者可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬制度的產(chǎn)生是基于現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的經(jīng)營者選撣機制的組成部分是企業(yè)替代市場的組成部分。所以，判斷企業(yè)某位管理人員是否屬于企業(yè)高管的筏便方法。就是看他以其勞動從企業(yè)獲取收入在數(shù)量上是由Tf『場機制決定的，還是由企業(yè)內(nèi)部計劃機制決定的；如果說他們從企業(yè)獲得的收入絕大部分與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)并且是由其他利益相關(guān)人員確定的那么他的勞動屬于一般的或技術(shù)

29、管理性的勞動，他們屬于企業(yè)的員工；反之如果他們從企業(yè)獲得的利益實際上是自己確定的或者自己可以左右的或者按照制度是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相炎的，那么他們就屬于企業(yè)高臀。也就是說是否參々企業(yè)的年薪計劃、股票期權(quán)計劃、管理要素入股計劃、管理團隊收購計劃或者是否的公司董事會是由“監(jiān)察人會”(supervisoryboard)與“經(jīng)營者會”(boardofmanagement)組成的。一般來說，員工代表所參與的“監(jiān)察人會”依法有權(quán)任命和解任位于其下的“

30、經(jīng)營者會”的董事，并且員工代表約占螢事席位的三分之一到二分之一。“監(jiān)察人會”的主要職責(zé)在于監(jiān)督公司的日常運行。雖然諸多歐溯國家的公司治理模式強調(diào)了以員工參與方式來保障公司“企業(yè)民主”精神的落實說明歐洲諸多國家，“將勞力與資本同視。公司的目標(biāo)從傳統(tǒng)的為股東謀求最大利益，擴及至公司對社會責(zé)任之履踐因此，方有員工代表制等參與公司經(jīng)營的主張”。但是，有人認(rèn)為“企業(yè)民主”所強調(diào)的員工參與制度并未取得公司治理所預(yù)期的良好效果，其常常是以犧牲公司的經(jīng)

31、營業(yè)績和效率為代價的，這是英美國家強調(diào)公司的社會責(zé)任時不主張采用這一模式的主要原因，甚至于英美國家的公司工會拒絕采用歐洲國家以“員工參與”原則為主的公司治理模式在他們看來通過加強工會的談判力量同樣可以實現(xiàn)員工的利益同時避免破壞公司的經(jīng)營效率和業(yè)績。公司治理框架’F的“企業(yè)民主”雖然較好的體現(xiàn)了對于公司員工的利益保護要求但是建立在股東財產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)之上的公司治理結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)股東財產(chǎn)權(quán)中心員工參與是否是最優(yōu)化的公司治理框架，公司的利益能否實現(xiàn)最

32、大化公司的董事、經(jīng)理是否會濫用“企業(yè)民主”達(dá)到自己的利益同的對此公司治理能否有能力加以防范上述問題的理性認(rèn)識是公司治理結(jié)構(gòu)中是否落實“企業(yè)民主”精神的關(guān)鍵。也有助于指導(dǎo)我國公司治理的立法規(guī)制和公司治理預(yù)期值的圓滿實現(xiàn)。二、公司的本質(zhì)認(rèn)識可以說從公司誕生的那天起人們就對于公司的本質(zhì)存在擁有確定或者操縱自己收入水平的權(quán)利是界定企業(yè)員工與高管范隔的有效方式。如果說企業(yè)的所有的效益激勵計劃只適用于董事長或者總經(jīng)理，或者只有企業(yè)策事長或者總經(jīng)理可

33、以操縱自己的利益那么企業(yè)的高管階層只有董事長或者總經(jīng)理了。其他所有的管理人員的薪資都可以理解為是由繭事長依據(jù)市場決定的。行文至此我們nI以做il；這樣的簡堆結(jié)論：高管薪酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場合約的必然結(jié)果如果沒有企業(yè)的Illi權(quán)分離，既不可能有高管也不可能有薪酬；高管薪酬是以腦力勞動為摹礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動力價值、特殊貢獻獎勵和經(jīng)營風(fēng)險價值在內(nèi)的企業(yè)對高管的報酬；工資、薪金和薪酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和

34、高管之問擁自財富和能力的不麗而是個人喜好和機遇的不同所導(dǎo)致的擁有工作崗位和承擔(dān)的責(zé)任的不同?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION95萬方數(shù)據(jù)2010年.12月下期學(xué)術(shù)腳亂代32苦=論公司的“企業(yè)民主“朱德莉四川文理學(xué)院?？?四川達(dá)州6350∞擒.:企業(yè)民主向二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，以員工參與為特色的公司地理模式便是公司治理結(jié)構(gòu)的觀代化重大發(fā)展。傳統(tǒng)公司本質(zhì)理論元法合理的解籍公司制度所正在絞歷的變遷，以

35、第實公司社會責(zé)任為特色的員工參與公司治理現(xiàn)象很好的訟稀了公匈治理的結(jié)構(gòu)及其觀念需要不斷變化，公司治攘的i!盧重大變化深刻反映T社會經(jīng)濟法律思想的歷史巨變。關(guān)鍵詞:企業(yè)民主員工參與公司治貌…、智l商企業(yè)民主(Indu8trialdemocracr)是自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課閣，主要體現(xiàn)在以“員工參與..(wker8partioip8lion)為主要將包的公司泊理(00叩alegovemance)模式之中，其主費內(nèi)容是指員工得依法參與

36、公司螢事會，對于公司的重大經(jīng)銬事項具有一定的決策權(quán)，以實現(xiàn)勞資雙方的和諧發(fā)展，有助子公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。從世界班閣公詞立tJ，來看，歐洲闊家多采用這一公司治理模式，以立法的方式保障提供員工參與公司經(jīng)營的機會，這一公司泊蹲班法是權(quán)極落實公司“企業(yè)民主“精神的具體體現(xiàn)。但是.一致以來人們認(rèn)為公司是以股東所有的到織形式.其往往以股東利益簸大化為直接目的.這也體現(xiàn)了對于股東財產(chǎn)技(陰陽tyrightll)的尊重。但是以“員工參與..(wo戰(zhàn)er8陽

37、rticipation)為核心的企業(yè)民主(Indu8trialdem∞r(nóng)acy)是不是會侵蝕股東財產(chǎn)權(quán)利蔬殊倪研究。體現(xiàn)企業(yè)民主(IndU8trialdeu陽racy)的歐洲公司治蹲模式，強調(diào)“費力“與公司資本具有間等重要的作用.均是公司健賺運行的兩大主要要素。一般認(rèn)為.落實“企業(yè)民蟲“有助于提高員衛(wèi)對于公司的向心力，從而降低監(jiān)管員工行為所支付的“代理成本“。間時，公司“企業(yè)民聾“也是為了保障員工利益的…項制度設(shè)汁，這一模式顯然是區(qū)別于

38、英美闊家所采取的以制定法方式保護員工利益的做法。諸多歐洲問家之所以熱衷于此公司泊蹲模式是因為，在他們看來員工與公詞的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)企業(yè)民主“有助于降低員工的被解癮的風(fēng)險，因為公詞的股東可以憑借分散婷般的策略降低其投資風(fēng)險.但是員工卻難以分散其風(fēng)險.因為員工常常僅為一家公司所雇傭，這勢必力D1重負(fù)匯的風(fēng)險負(fù)鈕，這種觀念在二二戰(zhàn)后一些歐洲同家的公司立法IP有著請多體現(xiàn)。在以“企業(yè)民主..為主要哥特色的歐洲公詞治現(xiàn)模式下，典型還是計件工資制

39、，工資的數(shù)額最終是鬧市場機制決定的而商管薪酬最終只能是自企業(yè)預(yù)設(shè)的激勵制服決定.而不時能是所謂的人才市場。從這一觀點出發(fā)，筆者可以發(fā)現(xiàn)商管薪酬伽H繭的產(chǎn)生是3基于現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的組銬者選彈機制的細(xì)成部分.是企業(yè)替代市場的組成部分。所以，判斷企業(yè)某位管理人鼠是否屬于企業(yè)離臂的簡便方法，就是幫他以其勞動從企業(yè)獲取收入，在數(shù)量上是由市場機制決定的，還是由企業(yè)內(nèi)部計劃機制決定的如果城他們從企業(yè)獲得的收入絕大部分與企業(yè)的經(jīng)臂業(yè)績無關(guān)并且是由其

40、他利舔栩關(guān)人員確定的，那么他的勞動屬于一般的或技術(shù)傳翔，性的勞動，他們屬于企業(yè)的員工:反之.如果他們從企業(yè)獲得的利益實際上是自己確定的或者自己可以左右的或者按照制度是與企業(yè)的經(jīng)營營業(yè)績相關(guān)的、那么他們就屬于企業(yè)商管。也就是說.是:吁參勺企業(yè)的年薪計劃、股稟期儀計劃、管跑要素入股計劃、管理閉隊收購it劃或者是否的公司董事會是由“監(jiān)察人會“(8upervi陽ry協(xié)ard)與“經(jīng)倚著會“(boardoflJIBIlagement)組成的。一般

41、米說，員工代表所參與的“監(jiān)察人會“依法有極任命和解任位于其下的“經(jīng)常省會“的董事，并且員工代表約占7監(jiān)察席位的三分之…到工分之叫監(jiān)察人會“的主要職責(zé)在于監(jiān)督公詞的日常運行。雖然諸多歐洲問家的公詞治理模式強調(diào)了以員工參與方式來保障公司“企業(yè)民主“精神的落實.說明歐洲諸多國家將勞力與資本問視，公詞的目標(biāo)從傳統(tǒng)的為股東謀求簸大利撮，擴及至公詞對社會資任之履盹，因此.方有員工代表制等參與公司經(jīng)營的主張“。但是，有人認(rèn)為“企業(yè)民主“所強調(diào)的員工參

42、與制度并采取得公司治理所預(yù)期的良好效果，其常常是以犧牲公司的經(jīng)常業(yè)績和效惑為代價的.這是英美問家強調(diào)公司的社會責(zé)任時不主張采用這一模式的主要原因，甚至于英美國家的公司工會拒絕采用歐洲網(wǎng)家以“員工參與“服則為主的公詞治理模式，在他們看米通過加強工會的談判力班同樣可以實現(xiàn)員工的利益，間時避免破壞公司的經(jīng)營效惑和業(yè)績。公詞治理很艘r的“企業(yè)民主“雖然較好的體現(xiàn)了對于公司員工的利益保護要求.但是建立在股東財產(chǎn)權(quán)慕礎(chǔ)之上的公司治理結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)股東

43、財產(chǎn)權(quán)中心員工參與是否是最優(yōu)化的公司治理框架，公詞的利益能否實現(xiàn)最大化公司的資慕、經(jīng)那.娃否會濫用“企業(yè)民主“達(dá)到自己的利益n的.對此公司治現(xiàn)能苦有能力加以防拖上述問題的理性認(rèn)識是公詞治理結(jié)構(gòu)中是否落實“企業(yè)民主“精神的關(guān)鍵，也有助于指導(dǎo)我國公司治瑣的立法規(guī)制初公司治理預(yù)期值的圓滿實現(xiàn)。工、公司的質(zhì)認(rèn)識可以說.從公詞誕生的那天趣，人們就對于公詞的本質(zhì)存在擁有確定或翁操縱向日收入水平的權(quán)利，是界定企業(yè)員工與商管輒閘的有效方式。如果說企業(yè)的

44、所有的放藏激勵計劃只適用于贏_tE:或者總經(jīng)理，戒者只有企業(yè)預(yù)事長或者總經(jīng)用.可以操縱向己的利鵡.那么企業(yè)的商管階段只有巔峰4長或者總絞蹲了，其他所有的管理人員的薪資部可以現(xiàn)解為是由班感長依據(jù)市場決定的。行文至此，我們口i以做出這樣的筒很結(jié)論:商管薪酬培現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物.是企業(yè)內(nèi)部含的替代市場合的的必然銷果.如果沒有企業(yè)的例權(quán)分離，既不可能有高臂，也不時能有革開酬商管薪酬是以腦力好動為移礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動力價值、特殊m獻使脅和經(jīng)營風(fēng)險