企業(yè)高管薪酬問(wèn)題研究.pdf

1、企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，1994年至今，我國(guó)對(duì)高管的薪酬問(wèn)題進(jìn)行了不斷的探索。2009年，中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲高達(dá)6600萬(wàn)元的年薪引起了激烈爭(zhēng)議。在金融危機(jī)的沖擊下，企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題更成了世界各國(guó)關(guān)注的焦點(diǎn)。高管作為企業(yè)的核心人物，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。合理的薪酬體系不僅能夠吸引、留住高管，將高管的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，激勵(lì)高管努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；還有利于縮小收入差距，完善國(guó)民收入分配體系和

2、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。本文采用理論與實(shí)際相結(jié)合、跨學(xué)科研究、定性與定量相結(jié)合的研究方法，將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行融合，以國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和現(xiàn)有的薪酬理論為基礎(chǔ)，研究了企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題。
　　 論文的主要內(nèi)容包括四個(gè)方面：一是我國(guó)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題研究。通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，運(yùn)用圖、表佐證，對(duì)企業(yè)高管的薪酬現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并剖析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因。二是企業(yè)高管薪酬的模式、要素特征及影響因素研究。對(duì)比分析了

3、我國(guó)企業(yè)存在的五種薪酬模式，闡述了基本薪酬、股權(quán)激勵(lì)和福利等薪酬構(gòu)成要素的自身特征。從企業(yè)內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素兩個(gè)方面論述了高管薪酬的影響因素。三是高管薪酬的構(gòu)建問(wèn)題研究。提出了高管薪酬制度的建立應(yīng)以吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才為目的，遵循激勵(lì)和約束并存、科學(xué)評(píng)價(jià)、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、公平公正、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相協(xié)調(diào)的原則。著重從短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩個(gè)方面構(gòu)建了企業(yè)高管的薪酬模型。設(shè)計(jì)出適用于短期激勵(lì)的績(jī)效權(quán)重分析法和基于股票購(gòu)買量、執(zhí)行價(jià)

4、格和業(yè)績(jī)衡量的股票期權(quán)激勵(lì)模型。四是企業(yè)高管薪酬體系配套政策措施研究。從完善企業(yè)自身公司治理結(jié)構(gòu)(對(duì)國(guó)有企業(yè)高管引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)；完善薪酬委員會(huì)制度)和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管(完善企業(yè)高管的考核、評(píng)價(jià)機(jī)制；加大高管薪酬的透明度；建立健全相應(yīng)的法律法規(guī))兩個(gè)方面提出了相應(yīng)的政策建議。
　　 論文的主要結(jié)論：一是我國(guó)企業(yè)高管薪酬體系存在著薪酬水平總體偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬制定隨意化、在職消費(fèi)和灰色收入普遍存在等諸多問(wèn)

5、題。而公司治理結(jié)構(gòu)不健全、高管來(lái)源缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、缺乏合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制、信息披露制度不健全是導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。二是企業(yè)內(nèi)部因素(包括董事會(huì)構(gòu)成、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀等)和外部環(huán)境因素(包括國(guó)家宏觀政策和法律法規(guī)、行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)理人市場(chǎng)的供求狀況等)會(huì)對(duì)高管的薪酬產(chǎn)生影響。構(gòu)建高管的薪酬體系要充分考慮薪酬的影晌因素和薪酬體系構(gòu)成要素的自身特征兩個(gè)方面。三是企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)要以目標(biāo)為

6、依據(jù)，以原則為導(dǎo)向。本文設(shè)計(jì)出適用于短期激勵(lì)的績(jī)效權(quán)重分析法和基于股票購(gòu)買量、執(zhí)行價(jià)格和業(yè)績(jī)衡量的股票期權(quán)激勵(lì)模型。四是只有完善企業(yè)自身的公司治理結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管才能為企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決提供有力的保障。
　　 本文的創(chuàng)新之處是：文章提出了“公平公正、評(píng)價(jià)科學(xué)、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、激勵(lì)約束并存、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相協(xié)調(diào)”的企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)原則，并以“吸引、留住、激勵(lì)”作為高管薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。設(shè)計(jì)出適用于短期激勵(lì)的績(jī)