家族企業(yè)傳承和高管薪酬粘性研究

1、家族企業(yè)傳承和高管薪酬粘性研究◆趙慧慧(東華大學)【摘要】傳承是家族企業(yè)生死攸關的轉折點，家族傳承對企業(yè)的長遠發(fā)展起著重要作用。薪酬粘性指薪酬隨著業(yè)績的變化而變化，其變化呈現(xiàn)出業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度的不對稱性。選取2003—2012年發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)作為研究樣本，對高管薪酬數(shù)據(jù)進行分析。實證研究表明，上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時高管薪酬確實存在薪酬粘性。家族企業(yè)在發(fā)生傳承時對企業(yè)的經(jīng)營行為產(chǎn)生了影響，

2、家族企業(yè)傳承期的經(jīng)營目標偏向于追求家族目標?！娟P鍵詞】家族傳承高管薪酬薪酬粘性一、引言家族企業(yè)的發(fā)展是我國經(jīng)濟發(fā)展的一個十分重要的動力。近來中國家族企業(yè)中，走向前臺接班的二代人數(shù)出現(xiàn)明顯飛躍，交接班進入高發(fā)期，傳承對家族企業(yè)的發(fā)展中起著不可小覷的作用。本文以薪酬粘性作為一個新指標來研究家族企業(yè)傳承，薪酬粘性可以用來解釋企業(yè)對高官的激勵問題，從而清晰的分析出家族企業(yè)的經(jīng)營行為，通過研究家族傳承和高管薪酬粘性來說明家族系統(tǒng)對企業(yè)系統(tǒng)的影響。

3、二、研究假設在現(xiàn)代制公司中，為了激勵管理者能夠做出有利于股東利益最大化的經(jīng)營決策，薪酬契約就應運而生了。國內(nèi)外學者關于高管的薪酬問題做了大量研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績之間存在不同的關系，Gaver&Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國上市公司CEO在業(yè)績增長時獲得了額外的獎金，業(yè)績下降時卻沒有絲毫的懲罰。我國學者方軍雄(2009)也發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，這為我國學者研究高管薪酬提供了新的方向。本文將薪

4、酬粘性作為指標研究家族傳承，家族企業(yè)目前進入家族傳承的高峰期，家族企業(yè)在家族目標和企業(yè)目標間進行權衡，除了追求企業(yè)利益最大化外，更重要的是家族的整體利益。因此，在家族企業(yè)發(fā)生傳承時，他們更關注的是企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。這就導致他們對經(jīng)理人的激勵出現(xiàn)薪酬一業(yè)績敏感性的不對稱情況，而薪酬粘性可以用來反映企業(yè)對經(jīng)理人的激勵問題。近期，福布斯發(fā)布的中國家族企業(yè)報告顯示，由二代接管的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績普遍不如由一代掌管的企業(yè)，這說明家族傳承對家族企業(yè)的經(jīng)營

5、業(yè)績產(chǎn)生了一定的影響，家族企業(yè)二代為了能夠維持企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展可能對高管采取一定的激勵措施，最大的可能就表現(xiàn)在高官的薪酬問題上。綜上，我們得到假設：假設1：在其他條件一定的情況下，上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時高管薪酬存在粘性特征。三、研究設計與樣本選擇(一)模型選擇與變量說明我們對研究變量一高管薪酬和經(jīng)營績效取對數(shù)，建立如下高管薪酬粘性模型來研究傳承時期上市家族企業(yè)的高管薪酬是否存在粘性：模型：LnCpay，t=plDualitp2LnS

6、izeitp3LnReve—nueitB4LevjtB5PrimeditB6Sep。tB7LnPerforman—ee11p8Dit139DitLnPerformanceitpl0∑Yearit13ll∑Indust~。8l_I326其中，因變量：高管薪酬LnCpay。本文用“董事前三名薪酬總額”的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標。自變量：公司績效LnPerformancei，t，上市公司年度經(jīng)營績效的自然對數(shù)。業(yè)績下降Di，t，公司業(yè)績

7、下降時取1，否則取0?？刂谱兞浚汗镜呢攧仗卣鳎篖nRevenuei，t，公司年度銷售收入的自然對數(shù)；資產(chǎn)負債率Levi，t，公司負債總額／資產(chǎn)總額；LnSizei，t公司規(guī)模，公司年度流動資產(chǎn)的自然對數(shù)。公司的董事會特征：兩職分離Dual董事長兼任總經(jīng)理時取0，否則取1。Primed；民營化方式，用于區(qū)分家族企業(yè)的上市方式。此外，我們還采用公司實際控制人的現(xiàn)金流權與控制權的分離度作為一項控制變量，記為Sep；我們在模型中將行業(yè)和年度作

8、為啞變量進行控制。(二)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源本文以20032012年間發(fā)生傳承的上市家族公司為研究對象。首先，使用國泰安CSMAR研究數(shù)據(jù)庫，以上市企業(yè)研究數(shù)據(jù)庫為最初樣本；然后，選擇民營化標志為民營性質，保留最終控制人可以追溯到個人或家族的上市公司；接著，我們從這些樣本中選擇出2003—2012年間高管以及實際控制人發(fā)生家族內(nèi)變化的樣本數(shù)據(jù)；最后，從這些篩選出來的上市家族企業(yè)中選取傳承當年及前后各兩年沒有高管薪酬缺失以及沒有發(fā)生虧損的企

9、業(yè)，最終得到52個樣本數(shù)據(jù)。四、實證結果(一)回歸檢驗結果從表1的回歸結果看，發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)的模型擬合程度很好，AdiR達到428％，回歸系數(shù)統(tǒng)計上大部分都顯著。交叉項DxLnPeformance顯著為負，這體現(xiàn)了薪酬的粘性特征。表1：回歸結果綜上可知，假設1得到支持，即上市家族企業(yè)在發(fā)生傳承時高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量顯著大于業(yè)績下降時的邊際減少量。(二)穩(wěn)健性檢驗在上文中，我們用“董事前三名薪酬總

10、額”的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標，為檢驗上述結論的穩(wěn)健性，我們選取“高管前三名薪酬總額”的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標進行檢驗。我們重復上述步驟對變量進行回歸除了公司績效的回歸系數(shù)不顯著外，其他的回歸系數(shù)統(tǒng)計上都顯著，(下轉第313頁)淺談水利建筑企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展◆王晶晶王婧(陜西省澄城縣水務局)【摘要】通過分析現(xiàn)階段水利建筑企業(yè)的形勢，提出新形勢下水利建筑企業(yè)的發(fā)展方向?！娟P鍵詞】水利建筑企業(yè)新形勢發(fā)展一、前言隨著改革開放和社會主

11、義市場經(jīng)濟的建立，國民經(jīng)濟得以高速增長，水利也從傳統(tǒng)的為農(nóng)業(yè)服務轉變到為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的各個行業(yè)的各方面服務，水利、水資源、水環(huán)境等方面的建設投資不斷的增加。在這一過程中，各地的水利建筑企業(yè)也隨之發(fā)展和壯大。目前，省內(nèi)各地的水利建筑企業(yè)除極少數(shù)因起步早且能抓住機遇而實力較強外，絕大多數(shù)水利建筑企業(yè)因是從各級水利主管部門或水利事業(yè)單位分離出來的，與水利工程建設業(yè)主有著各種各樣的利益關系和人事關系，造成政企不分，事企不分，行政干預太多，

12、管理手段落后粗放，嚴重的影響了企業(yè)的正常發(fā)展。二、市場環(huán)境的變化我國現(xiàn)階段正式進入WTO已經(jīng)有一段時期，根據(jù)專家分析建筑業(yè)因產(chǎn)業(yè)屬地性很強，外資建筑公司在我國的市場占有率增長幅度有限，國內(nèi)建筑企業(yè)受到?jīng)_擊較小，但是遵循非歧視、公平競爭的原則，地方保護、行業(yè)部門保護將被打破，有礙公平競爭，帶有地方保護和行業(yè)保護性質的地方法規(guī)和行業(yè)法規(guī)將被清理和廢止，逐步以市場調節(jié)機制代替計劃經(jīng)濟調節(jié)機制，形成一個更加開放，公平競爭的建筑市場。在市場經(jīng)濟體

13、制下，建筑產(chǎn)品完全商業(yè)化，其交換是市場的經(jīng)濟活動，買賣雙方的交易行為，其價格關系則完全通過市場調節(jié)機制來確定與控制，在這樣的體制下，對建筑產(chǎn)品的承發(fā)包，政府主要是宏觀控制和指導，管理社會化和專業(yè)化，手段科學化和自由化，價格完全放開市場化。在這種形勢下，水利建筑企業(yè)的內(nèi)外部競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化。這主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，企業(yè)以往所依賴的行業(yè)保護和行政干預將不復存在；第二，實力強、技術裝備先進的其他行業(yè)建筑企業(yè)和機制更加靈活、形式多

14、樣的民營建筑企業(yè)已經(jīng)進入水利建筑市場，第三、水利建筑企業(yè)的各類專業(yè)人才也將成為各類進入水利建筑市場企業(yè)的爭奪對象。以上將對水利建筑企業(yè)形成嚴峻的挑戰(zhàn)。三、水利建筑企業(yè)應采取的改革措施水利建筑企業(yè)在新的形勢下，應當以市場為導向，轉變經(jīng)營機制，增強企業(yè)競爭力。以招標投標制為核心的建筑有形市場的建立，是建筑產(chǎn)品市場化的直接體現(xiàn)。企業(yè)應在內(nèi)部引入競爭機制，實行全過程的科學管理，逐步放棄使用計劃經(jīng)濟下形成的難以客觀反映市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的真實施工

15、成本的國家或行業(yè)定額，利用先進方法采集和處理施工經(jīng)營管理中的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)分析、反饋、控制的循環(huán)過程，不斷的提高管理水平，降低工程成本。從而制定出合理的、動態(tài)的的企業(yè)定額，以此制定投標報價，在競爭中處于有利位置。水利建筑企業(yè)應圍繞以上經(jīng)營目標，結合自身實際情況，逐步擺脫以往管理簡單粗放，施工手段落后的經(jīng)營局面，具體從以下幾方面著手進行改革：1、在生產(chǎn)經(jīng)營全過程實行內(nèi)部競爭制度，首先對從項目管理到人工費、材料采購、機械使用實行招標制或其他合理

16、的競爭形式，進行量化合同管理，考核施工直接成本和管理成本，降低施工費用，增加企業(yè)效益，使生產(chǎn)經(jīng)營步入規(guī)范化。2、審時度勢，抓住市場機遇，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢和技術特色，不盲目的求大求全。因水利工程建設的專業(yè)特殊性，本行業(yè)的建筑企業(yè)在近期內(nèi)無論實在技術上，還是在經(jīng)驗上，都具有一定的優(yōu)勢，企業(yè)應該抓住機遇，揚長避短，發(fā)揮自己的專業(yè)特色，精打細算，不一味追求單純施工產(chǎn)值的增加，細化企業(yè)內(nèi)部管理，在市場競爭中占領先機。3、建立和完善企業(yè)人才資源管

17、理的新型機制，現(xiàn)代建筑企業(yè)組織管理實行項目專業(yè)管理，需要一大批既懂技術，又懂管理的項目專門人才。水利建筑企業(yè)缺乏高素質的管理型和復合型人才，且多數(shù)技術人員在以往的工作中，重技術輕管理，嚴重的阻礙了現(xiàn)代管理理念和方法在企業(yè)實施。企業(yè)應在這方面下大力氣引進和培養(yǎng)市場型和管理型人才，改變管理方式，提高工程效益。4、加強信息管理，掌握市場主動，促進市場的開拓和企業(yè)發(fā)展。準確及時的信息，是企業(yè)管理和市場動態(tài)的晴雨表。企業(yè)管理者和經(jīng)營者應隨時掌握市

18、場動態(tài)信息和內(nèi)部管理信息，并且進行科學的分析，從而進行正確的決策。5、根據(jù)具體情況，采用勞務分包、專業(yè)分包、聯(lián)合分包、與設計咨詢單位聯(lián)合總承包等形式，形成多元化的動態(tài)的戰(zhàn)略聯(lián)盟，增強企業(yè)競爭力，拓寬市場，實現(xiàn)多方共贏四、結論在現(xiàn)階段，雖然深度市場化對水利建筑企業(yè)造成很大的挑戰(zhàn)，但只要企業(yè)充分認識到問題，抓住主要矛盾，盡早采取措施，適應市場經(jīng)濟規(guī)律，一定會變的強大起來，服務于水利事業(yè)和國民經(jīng)濟。(上接第326頁)這和以上的結論基本保持一致

19、。五、結論與討論本文將2003—2012年發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)作為研究對象，對家族傳承對企業(yè)高管薪酬的影響作了分析，考察了發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)高管薪酬是否存在粘性特征。研究發(fā)現(xiàn)：發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)高管薪酬存在粘性特征，這和目前由二代接管的家族企業(yè)業(yè)績有所下滑而高管薪酬降幅不大的現(xiàn)狀是相匹配的，從另一方面說明了家族企業(yè)在發(fā)生傳承后為了能夠保持家族企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展，激勵高管為企業(yè)更好的服務，從而對高管進行一定的激勵措施，其直接表現(xiàn)就是