家族企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感度研究.pdf

1、2015年1月起，央企負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法明確了以“掛鉤業(yè)績”為核心的高管薪酬管理原則，帶動了社會各界對高管薪酬合理性問題的關(guān)注，家族企業(yè)高管薪酬同樣面臨著公眾的質(zhì)疑。與國企相比，社會監(jiān)督對家族企業(yè)的約束作用更有限。從近兩年上市家族企業(yè)CEO薪酬來看，有的企業(yè)業(yè)績僅微增，CEO薪酬卻大幅上漲;有的企業(yè)業(yè)績顯著提升，CEO薪酬卻不增反降;還有企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重下滑，CEO薪酬則照漲不誤。
　　根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2014》相關(guān)數(shù)據(jù)，2013年

2、我國私營單位吸收城鎮(zhèn)就業(yè)人口11，177.2萬人，占企業(yè)單位吸收城鎮(zhèn)就業(yè)人口總量的61.72％;我國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)總額295，144億元，其中66.05％來自私營單位。私營經(jīng)濟(jì)在我國當(dāng)前國民共進(jìn)、鼓勵創(chuàng)業(yè)的社會氛圍下發(fā)揮著重要作用，是增加就業(yè)、提升國民創(chuàng)新能力的堅(jiān)實(shí)力量。
　　受華夏傳統(tǒng)文化影響，我國大量私營企業(yè)表現(xiàn)出鮮明的家族特征。家族從各方面滲透到企業(yè)運(yùn)營中，家族企業(yè)治理不再是單純的公司治理，而是增添了家族治理的色彩?；?/p>

3、于委托代理理論和利他主義理論，本文認(rèn)為家族企業(yè)中存在兩類不同的代理人——家族高管和非家族高管，薪酬激勵機(jī)制對兩類高管的作用是不同的。回顧已有文獻(xiàn)，諸如家族企業(yè)界定、家族涉入程度的度量等問題還都沒有形成統(tǒng)一的意見，家族涉入的高管薪酬業(yè)績敏感度研究成果也比較少。
　　基于上述背景，本文聚焦于家族企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感度，區(qū)分高管人員是否屬于控制性家族的成員，比較了家族高管與非家族高管薪酬業(yè)績敏感度的差異，以及家族涉入程度對不同身份高管薪

4、酬業(yè)績敏感度的調(diào)節(jié)作用。本文以2011-2013年A股非金融上市家族企業(yè)為樣本，首先將全部樣本按照總經(jīng)理是否由家族成員擔(dān)任分為家族總經(jīng)理樣本組和職業(yè)經(jīng)理人樣本組，分別考察貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬的業(yè)績敏感度。之后代入運(yùn)用因子分析法得出的家族涉入變量，考察家族涉入程度對高管薪酬業(yè)績敏感度的影響。
　　本文的主要結(jié)論有:(1)家族高管貨幣性薪酬與權(quán)益性薪酬業(yè)績敏感度均低于非家族高管。(2)家族涉入程度降低了家族高管的貨幣性薪酬業(yè)績敏感度