基于能力的企業(yè)員工培訓需求分析

1、基于能力的企業(yè)員I培訓需求分析知識經濟時代，如何對人力資本的載體——人力資源進行有效的管理，已成為當今理論界和實務界關心的熱點問題。企業(yè)為確保獲得并擁有所需的高素質的人力資源，除了要重視人員招聘與配置，還必須對現(xiàn)有員工進行培訓。通過有效的員工培訓，可以提高企業(yè)綜合素質，營造良好的組織氛圍，使其能較好地適應外部環(huán)境的變化；同時，企業(yè)員工也可借助于企業(yè)所提供的培訓活動提高自身的人力資本存量，為其個人職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎。一、能力

2、模型與員工培訓需求分析1能力模型。所謂“能力”，指任何個人所具備的可以被測量的知識、態(tài)度、技能和價值觀等特質，這些特質可以使表現(xiàn)一般和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工之間有明顯的區(qū)分。能力模型則是將與優(yōu)秀績效相關的能力因素歸納整理，找出形成優(yōu)秀績效的能力要素的優(yōu)先順序，并以此為基礎構建出符合組織或崗位實際的能力模型。近幾年來，能力模型的構建與發(fā)展已成為人力資源管理領域關注的熱點之一。其原因在于：一方面，該模型的構建有助于提升組織的績效，在符合組織戰(zhàn)略與文

3、化的前提下，通過構建不同崗位的能力模型，讓員工能以更有效的方式完成工作目標，迸面促進韁織績效目標的實現(xiàn)；另一方面，能力模型的構建能滿足員工的長期發(fā)展需求、，使員工在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中清楚自己所需具備的相關知識、技術與能力，并確信通過培訓能獲得所需的能力要素。2培訓與培訓需求分析。有效的培訓活動的開展要求企業(yè)必須構建科學高效的培訓體系。一般來說，培訓系統(tǒng)主要包含培訓需求分析、培訓目標設定、培訓計劃制定、培訓計劃執(zhí)行及培訓效果評估五個

4、階段。其中培訓需求2007年第7期口陳寶杰分析作為系統(tǒng)性培訓過程中的首要階段起著非常關鍵的作用。所謂培訓需求分析是指在開展培訓活動之前，由負責培訓部門采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓對象和內容的工作過程。其焦點不是放在學習本身、培訓計劃本身或培訓部門必須提供什么，而是放在學習的需求，即員工所需要學習到的知識、技能、態(tài)度或看法上，而這些都是基于績效的要求。因此，培訓需

5、求分析是在對學習落差所造成的問題與改善措施方面建立正確的回應。當組織尋求改善績效目標的有效途徑時，一方面可以通過制度創(chuàng)新，改善企業(yè)本身制度方面的缺陷，另一方面對于員工工作能力不足所導致的問題，必須借助于有效的培訓予以改善。一旦組織確定要進行培訓計劃時，對大部分培訓來說，詳盡的培訓需求分析是必須的，因為它有助于增加培訓的針對性與有效性，從而有助于組織目標的有效達成。然而，在當前企業(yè)員工培訓過程中，最為欠缺的培訓流程即為培訓需求的分析，企業(yè)

6、要么不做培訓需求分析，要么培訓需求分析效率低下，無法切合真正的工作需要，從而導致培訓難以取得預期的效果，造成培訓資源的浪費，也削弱了員工學習的意愿與動機。3?；谀芰Φ呐嘤栃枨蠓治?。傳統(tǒng)培訓需求分析，主要通過分析工作的內容與要素，界定出工作的任務與活動，再由此確認出完成這些任務與活動所需的能力，并以此作為甄選與培訓人員的標準。這種以工作為中心的分析方式，所找到的只是基本的任職能力，利用其作為甄選和培訓的依據，不一定會必然產生優(yōu)秀的工作績

7、效，比較可能的是平均的工作績效或最低的績效要求。這在較為穩(wěn)定的環(huán)境中或許能夠適應，但在目前急劇變化的環(huán)境中已無法滿足企業(yè)生存和發(fā)展的要求。因此，將能力概念導人員工培訓需求分析有其必要性，因為能力的可測量性可使需求分析過程更為標準化，且使培訓的需求更具體化。就目前的趨勢來看，培訓需求分析越來越重視對能力的評價和研究。在培訓體系中，能力模型的建立有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確認員工現(xiàn)有的能力，同時挖掘出員工仍需要學習和發(fā)展哪些能力。能力

8、模型也能使員工易于了解組織的要求，建立行動導向的學習。同時，能力模型中明確點出的能力標準更方便企業(yè)進行績效評價。二、基于能力的培訓需求分析的目的企業(yè)產生培訓的沖動主要源于兩大能力差距的產生。一方面是組織預期的績效目標與現(xiàn)有績效目標的差距，其產生原因主要由于員工現(xiàn)有能力的不足；另～方面是員工現(xiàn)有能力與支持組織未來戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需能力之間的差距。因此，培訓的目的在于縮減這兩種差距，而培訓需求分析就必須借助于能力模型以確認員工的能力差距。具體

9、來說，基于能力的培訓需求分析的目的主要有以下幾個方面：1|確認培訓的必要性并尋求企業(yè)高層的支持。主要通過理想績效和現(xiàn)實績效的比較確認是否存在績效差距，而且要確認該差距形成的主要原因是員工能力未能達到要求的狀態(tài)或水平。如果不是基于員工自身的因素，而是由于企業(yè)內外部環(huán)境等原因，則很難通過培訓予以改善。同時，該差距的分析有助于高層認識并支持培訓工作的開展。2確認培訓對象和培訓內容。在獲得必須進行培訓的前提之后，接下來的工作就要確認誰需要培訓和

10、培訓什么內容。對培訓對象的確認主要利用績效差距分析法，而對于培訓內容的確認則H務如實V理多管垮～E力磬啦業(yè)E企8萬方數據88!22ι飛27Y基于能力的企業(yè)員工培訓需求分折口陳寶杰知識經濟時代，如何對人力資本分析作為系統(tǒng)性珞刮過程中的首要階環(huán)境中已無法滿足企業(yè)生存和發(fā)展的的載體一一人力資源進行有效的管段起著非常關鍵的作用。所謂培去f需要求c因此，將能力概念導入員工培訓理，已成為當今理論界和實務界關心求分析是指在開展培詢活動之前，出需求分析

11、有其必要性，因為能力的可的熱點!可題。企業(yè)為確保獲得并挺有雖麥培號I!部門采居各種方法與技術，費:量姓可建需求分析過程更為標準所需的高素質的人力資源，除了要重對組織及其成員的呂標、知識、技能等佳，旦使培訓i的需求更具體化。就呂前視人員招聘與配置，還必須對現(xiàn)有員方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定的趨勢來看，培訓|需求分析越來越重工進行培謝。通過有效的員工培訓1.可是否需要培詢及培訓對象和內容的工視對能力的評價和研究。在培訓體系以提高企業(yè)綜合

12、素質，營造良好的組作過程。其焦點不是放在學習本身、培中，能力模型的建立有助于描述工作織氧層，使其能較好地適應外部環(huán)境卻11計劃本身或培詢部門必須提拱什所需的行為表現(xiàn)，以確認員工現(xiàn)有的的變住同時，企業(yè)員工也可借助于全么，而是放在學習的需求.IlP員工所需能力，同時挖掘出員工仍需要學習和業(yè)所提供的培訓i活動提高吉身的人力要學習到的知識、技能、態(tài)室或看法發(fā)展蹲些能力。能力模型也能使員工資本存量，為其個人職業(yè)生涯呂標的上，而這些都是基于績效的要

13、求。國易于了解短期的要求，建立行動導向實現(xiàn)奠定良好的基礎。此，培苦1需求分析是在對學習落差所的學習。同時，能力模型中明確點出的造或的問題與改善措施方面建立正確能力標準更方便企業(yè)進行績效評價。一、能力模型與員工培訓需的回應。當組織尋求改善績效目擇的隸分析有效途徑時，一方面可以通過制度創(chuàng)二、基于能力的培訓需求分薪，攻善企業(yè)本身韶度方面的缺陷，另新的昌的t能力模型。所謂“能力“，指任向一方面對于員工工作能力不是所導致個人蔚具備的可以被測量的知

14、識、態(tài)的商題，必續(xù)錯助子有效的培訓11予以企業(yè)產生培訓的沖動主要源于南度、技能和價值觀等特繭，這些特質可改善。一旦組織磷定要進行培訓11計劃大能力差距的產生。一方畫是組織預以贊表現(xiàn)一般和表現(xiàn)錢秀的員工之題時，對大部分培訓來說，詳盡的培湖需期的績效呂標與現(xiàn)有績效呂標的差有明顯的區(qū)分。能力模型期是將與住求分析是必蟹的，國為它有勤于增加距，其產生原因主要由于員工現(xiàn)有能秀績效相關的能力因素歸納整理，找培貴的針對性與有效性，從而有最子力的不足另方

15、面是員工現(xiàn)有能力出影成瓏秀績效的能力要素的統(tǒng)先I匱組織目標的有效達或。與支持組織未來戰(zhàn)略自標實現(xiàn)所需能序，并以此為基礎構建出符合經織或然而，在當前企業(yè)員工培訓過程力之間的差距。呂此，培諧的呂的在于崗位實際的能力模型。近JL年來，能力中，最為欠缺的培訪i流程即為培苦I1需縮減這兩種差距，商培訓需求分析就模型的構建與發(fā)展已成為人力資源管求的分析，企業(yè)要么不做培訓需求分必須借助于能力模型到確認員工的能理領域關注的熱點之一。其京居在于:析，要么

16、培訓11需求分析效率低下，克法力差距。具體來說，基于能力的培訓11需一方面，該摸囂的構建有助于提升組切合真正的工作需要，從而導致培訓求分析的呂的主要有以下凡個方面:織的績效，在符合組織戰(zhàn)略與文化的難在取得預期的效果，造成悲切1I資源、1確認培訓約必要性并尋求企業(yè)高前提下，通過梅建不同崗位的能力模的浪費，也削弱了員工學習韻意露與層的支持c主要通過理想績效和現(xiàn)實望，讓員工能以更有效的方式完成工動枉?？冃У谋容^確認是否存在績效差距，作目標，進

17、茹促進軍織績效呂稼的實3.基于能力的法也1I需求分析。傳統(tǒng)面且要確認該差距形成的主要累因是囂另方面，能力模型的梅建能滿足培訪i需求分析，主要通過分析工作的員工能力未能達到要求的狀態(tài)或水員工的長期發(fā)展需求，使員工在實現(xiàn)內容與要素，界定出工作的任務與活平。如果不是基于員工自身的因素，而原業(yè)生涯目標的過程中清楚自己所需動，再由此確認出完成這些任務與活是由于企業(yè)內外部環(huán)境等涼醫(yī)，則很具備的相關知識、技術與能力，并確捂動所需的能力，并J1此作為盟

18、選與培難通過培苦I!予以改善。同時，該差距的通過培訓i能獲得所需的能力要素。世iI人員的標準。這種以工作為中心的分析有助于高層認識并支持培詞工作2.培訓與培訓需求分析。有效的培分析方式，所找到的只是基本的任職的開展。官“活動的開展要求企業(yè)必須構建科學能力，利用其作為重重選和培訓i的依據，2確認培訓11對象和法專I1內容。在獲離效的培訓體系。一般來說，培謝系統(tǒng)不一定會必然產生就秀的工作績效，得必摸進行培訓i的前提之后，接下來的主要包含培訓

19、需求分析、培訓11目標設比較可能的是平均的工作績效或最fa工作就要確認誰需要培訓和培訓什么定、培苦11計起制定、培訓計劃執(zhí)仔及培的矮效要求。這在較為穩(wěn)定的環(huán)境中內容c對培訓對象的確認主要利用績效號11效果評估五個階段。其.p培號11需求或許能夠適應，但在呂爵急黠變化的差距分析法，而對于培訓i內容的確認窺2007年第7期主要利用所構建的崗位能力模型。借助于這兩種方法，確認需培訓員工的能力差距，可以有效提高培訓的針對性。3提高企業(yè)的環(huán)境適應

20、能力以有效達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。主要通過對實現(xiàn)’企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑進行分析，確認員工在目標實現(xiàn)過程中應具備的能力要素，進一步結合員工個人分析，尋找能力差距并進行針對性培訓，從而通過提升員工素質來提高企業(yè)適應環(huán)境的能力。4了解員工個人職業(yè)發(fā)展需求，進一步做好職業(yè)管理。除了解決員工工作績效的問題之外，員工本身的個人能力發(fā)展與個人成長需求，已成為不可忽視的問題。所以，借助于培訓需求分析能有效了解員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，幫助員工培養(yǎng)多元的專長及

21、提升工作能力，進而更有助于企業(yè)做好職業(yè)管理。5為培訓評估奠定基礎。培訓的成效表現(xiàn)之一，在于通過培訓，員工能力方面獲得了多大提高，因此必須在培訓前對員工的能力現(xiàn)狀有一個清晰的認識。而通過培訓需求分析所搜集到的資料，可以作為培訓后進行比較的基礎，并有助于建立培訓成效評估的標準。三、基于能力的培訓需求分析的優(yōu)勢基于能力的培訓需求分析以工作中的個人為出發(fā)點，通過能力模型的構建來挖掘產生優(yōu)秀績效的能力要素，并傳遞組織的績效價值，真正發(fā)現(xiàn)員工能力方

22、面的差距。因此，基于能力的培訓需求分析具有以下優(yōu)勢：1能力模型的構建基于對工作現(xiàn)場員工能力的考察研究，具備較強的實踐意義，它以優(yōu)秀績效者為標桿，而非以最低績效為標準。2厶色力模型能有效傳遞組織的戰(zhàn)略要求，協(xié)助組織評估出組織的人力需求發(fā)展模式，增進培訓的附加價值，同時也更易于組織進行績效評價，提供明確的培訓需求與規(guī)劃依據。3能力模型中提出了明確的行為標準，一方面可使員工更清楚自我的能力差距，激發(fā)主動學習的意愿，另～方面可以此為基礎確定培訓

23、內容。四、基于能力的培訓需求分析的方法與流程開展基于能力的培訓需求分析的關鍵，在于各崗位能力模型的構建。由于能力是一個具有多面性且較為復雜的概念，一項工作所需能力的認定，需依靠足夠的經驗來判斷。因此，對于某項工作或任務所需要的能力，需要長時間地搜集數據，才能確定出符合各項能力的相關知識、技能、行為或其他特質，以建立適合各類工作任務的能力模型。目前，構建能力模型的常用方法有兩種，一種是工作能力評鑒法，另一種是專家會議法。下面分別作以介紹。

24、i工作能力評鑒法。該方法的流程為：首先針對選定的職位或工作，界定衡量該職位或工作績效表現(xiàn)的指標。以界定出的衡量指標為根據，找出數個此工作或職位上的工作者作為樣本，且將工作者分為優(yōu)秀績效與一般績效兩種類型。針對優(yōu)秀績效與一般績效的工作者，進行行為事件訪談、小組討論、360度評價法、專家系統(tǒng)數據庫或觀察法等方式，以搜集相關數據。搜集資料完畢后，確認該工作或職位個人必須完成的工作要求，及工作表現(xiàn)優(yōu)秀者所具備的特質，以確認達成卓越的工作績效所需

25、的能力項目，進而建立工作能力模型。最后驗證建立的工作能力模型，并把該能力模型應用于人力資源管理的各項職能中，如：培訓需求分析、甄選、職業(yè)發(fā)展、績效評價、晉升計劃等。工作能力評鑒法主要是采用取樣的方式選取優(yōu)秀績效組與一般績效組進行訪談。目的是希望且從兩組的比較中，發(fā)現(xiàn)高績效工作者的能力項目成分，最終即可找出績效優(yōu)秀者的關鍵成功能力。由于工作能力評鑒法在發(fā)展過程中需要組織及研究對象全力地配合與支持，同時在進行訪談與分析兩階段也需要專家共同參

26、與及協(xié)助，因此成本及時間上的考慮是此法是否可行的89重要影響因素。另外，由于工作能力評鑒法在設計上是針對單一組織進行的，且強調企業(yè)文化、組織價值觀等的重要性，因此在執(zhí)行上會受到企業(yè)文化與組織價值觀的影響，使得研究結果偏向獨特性及個別性，在推論或應用上有其發(fā)展上的研究限制。2專家會議法。專家會議法是以專家會議取代工作能力評鑒法中對于優(yōu)秀績效者與一般績效者進行的訪談。專家會議的成員通常以組織內、外部的專家為主，包括直接主管、人力資源部門專家

27、、顧問、外部顧客以及該職務表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)有工作者等。會議進行的方式是針對該職位或工作進行能力模型的分析與確認，通過相關人員共同開會討論以決定此項工作或職位所應具備的專業(yè)能力項目。專家會議首先必須確認目標工作的主要任務以及績效指標，并通過關鍵事件法及問卷調查法獲得該工作所需能力的相關資料。再將相關數據予以分析并確認具備一般能力及導致績效卓越的能力為何，再以此決定工作所需的能力項目。最后，將此模型與選取的績效指標進行結果分析，以驗證此能力模型

28、的有效性。在崗位能力模型構建的基礎上，可以按照組織分析、員工個人分析和工作分析的流程開展培訓需求分析工作，在分析的過程中再根據崗位能力模型來確定培訓的對象、內容和方法。五、結束語能力模型的構建對于組織的培訓需求與培訓課程的規(guī)劃有重大的影響。在此種模式下所獲的培訓需求與企業(yè)的績效行為指標緊密結合，它超越了傳統(tǒng)的以知識為本位的培訓需求分析。能力模型所提供的可操作的績效行為標準，為培訓的需求分析帶來明確的標準與目標，能夠有效地將組織績效內涵轉

29、化為有效的培訓需求，使培訓活動成為有意義的資本投資與組織績效系統(tǒng)的一部分?！?作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學院工商管理系)2007年第7期萬方數據蓋在189主要和j用所梅建的崗位能力模型。借助準，一方面可使員工更清楚自我的能重要影確因素。另外，由于工作能力評于這兩種方法，確認需培訓員工的能力力差距，激發(fā)主動學習的意愿，另一方鑒法在設計上是針對單一組織進行的，差距，可以有效提高培說的針對性。面可以此為基礎確定培說內容。且強調企盤文化、組織價

30、值觀等的重3.提高企泣的環(huán)境適應能力以有效要性，因此在執(zhí)行上會受到企業(yè)文化達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。主要通過對實現(xiàn)四、基于能力的培調需求分與組織價值觀的影響，使得研究結果企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑進行分析，析的方法與流程偏向獨特性及個別J險，在推論或應用確認員工在自標實現(xiàn)過程中應具備的上有其發(fā)展上的研究擺棋。能力要素，進一步結合員工個人分析，開展基于能力的培話“需求分析的2.專家會議法。專家會議法是以專尋找能力差距并進仔針對性培訓，從關鍵，在于各崗

31、位能力模型的構建。自家會議取ft工作能力評鑒法中對于結而通過提升員工素度來提高企業(yè)適應于能力是一個具有多面性且較為復雜秀績效者與一般績效者進行的訪談。環(huán)繞的能力。的概念，一項工作所需能力的認定，需專家會議的成員遙常以組織肉、外部生了解員工個人職業(yè)發(fā)展需求，進依靠足夠的經驗來判斷。因此，對于某的專家為主，包括直接主管、人力資源一步做好職業(yè)管理。除了解決員工工項工作或任務所需要的能力，需要長時部門專家、額間、外部顏客以及該職務作績效的問題之

32、外，員工本身的個人間地搜集數據，才能確定出符合各項能表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)有工作者等。會議進行能力發(fā)展與個人成長需求，己成為不力的梧關知識、技能的方式是針對該職位或工作進行能力可忽視的閏題。所以，借助于培訓|需求以建立適合各類工作任務的能力模型。模型的分析與確認，通過梧關人員共分析能有效了解員工的個人職業(yè)發(fā)展目前，構建能力模型的常用方法有兩南開會討論以決定此項工作或職位所需求，幫助員工培養(yǎng)多元的專長及提種，一種是工作能力評鑒法，另一種是應具備的專

33、業(yè)能力項岳。升工作能力，進而更有助于企業(yè)做好專家會i義法。下面分別作出介紹。專家會議首先必須確認呂標工作職業(yè)管理。1.工作能力評鑒法。該方法的流程的主要任務以及績效指標.并通過關5為培訓評估奠定基礎。培訓的成為:首先針對選定的職位或工作，界定鍵事件法及問卷調查法獲得該工作所效表現(xiàn)之一，在于通過培訓，員工能力衡量該職位或工作績效表現(xiàn)的指揮。需能力的相關資料。再將相關數據予方面獲得了多大提高，因此必須在培以界定出的衡量指標為根據，找出數Ll

34、J.分析并確認具備一般能力及導致績￥11前對員工的能力現(xiàn)狀有一個清晰的個此工作或職位上的工作者作為樣效卓越的能力為何，再以此決定工作認識。而通過培訓需求分析所搜集到本，且將工作者分為瓏秀績效與一般所需的能力項呂。最后，將此模翠與選的資料，可以作為培訓后進行比較的績效兩種類型。針對憂秀續(xù)效與般取的績效指標進行結果分析，LlJ.驗證基礎.并有助于建立培訓i成效評估的績效的工作者，進行有為事件訪談、小此能力模型的有效性。標準。組討論、覽。度評

35、價法、專家系統(tǒng)數據在崗位能力模型椅建的基礎上，庫或觀察法等方式，以搜集相關數據c可以按照組織分析、員工個人分析和三、基于能力的培切l(wèi)需求分搜集資料完畢后，確認該工作或職位工作分析的流程開展培訪i需求分析工橋的優(yōu)勢個人必須完成的工作要求，及工作表作，在分析的過程中再根據崗位能力現(xiàn)就秀者所具備的特質，以確認達成模型來確定培訓的對象、內容和方法。基于能力的培識i需求分析以工作卓越的工作績效新需的能力項呂，進中的個人為出發(fā)點，通過能力模型的而建

36、立工作能力模型。最后驗歪建立五、結束語構建來拮據產生優(yōu)秀績效的能力要的工作能力模型，并把該能力模型應素，并傳遞埋織的績效價值，真正發(fā)現(xiàn)屬于人力資源管理的各項職能中，如:能力模型的掬建對于組織的培訓員工能力方面的差距。因此，基于能力培訓iI需求分析、勤選、職業(yè)發(fā)展、績效需求與培訓課程的規(guī)劃有重大的影的結￥Ii需求分析具有以下優(yōu)勢:評價、晉升計劃等。工作能力評鑒法主響。在此種模式下所獲的培訓需求與1.能力模型的梅建基于對工作現(xiàn)場要是采用取樣

37、的方式選取優(yōu)秀績效組企業(yè)的績效行為指標緊密結合，它超員工能力的考察研究，具備較強的實與一般績效組進行訪談。目的是希望越了傳統(tǒng)的以知識為本佳的培苦11需求踐意義，它以優(yōu)秀績效者為標桿，而非且從兩組的比較中，發(fā)現(xiàn)高績效工作分析。能力模型所提供的可操作的績以最佳績效為標準。者的能力項盟成分，最終即可找出績效行為標準，為培訓的需求分析帶來2.能力模型能有效傳遞組織的哉略效優(yōu)秀者的關鍵成功能力。明確的標準與自輯，能夠有效地將組要求，協(xié)黠組娛評結出

38、組織的人力需由于工作能力評鑒法在發(fā)展過程織績效內涵轉化為有效的培訓i需求，求發(fā)展模式，增進培圳的附加價值，同中需要組織及研究對象全力地茸合與使培詢活動成為有意義的資本投資與時也更易于組織進行績效評價，提供支持，同時在進行謗談與分析商階段組織績效系統(tǒng)的一部分公B明確的培訓需求與規(guī)劃依據。也需要專家共同參與及撓助，西此成(作者單位:鄭州航空工業(yè)管理學3.能力模型中提出了確確的抒為標本及時間上的考慮是此法是否可行的院工商管理系).2∞7年第7