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1、NO3一墮塾一TIMEEDUCATIONMarch2009外語培訓(xùn)機構(gòu)崗位價值評估在薪酬管理中的應(yīng)用梁富雄摘要;外語培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)近年發(fā)展目新月異,但要在教育塘訓(xùn)市場長足發(fā)展,除了提供高質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容以外,設(shè)立一套符合機構(gòu)組織特征的薪酬管理體制也是必不可少的。本文通過分析外語培訓(xùn)機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu),將崗位價值分析應(yīng)用到薪酬管理體系的構(gòu)建過程中,進(jìn)而完善員工的激勵約束機制。關(guān)鍵詞:培訓(xùn)機構(gòu)崗位價值績效考核薪酬管理中囤分類號;G8420文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
2、3~:1672—8181(2009)03—0139—021培訓(xùn)機構(gòu)的產(chǎn)生隨著我國改革開放程度的日益加深,經(jīng)濟快速增長,有越來越多的外商來華投資,國內(nèi)企業(yè)也開始積極開拓海外市場;這些,都使既懂業(yè)務(wù)懂外語的人才需求越來越大。另一方面,由于人民生活水平日薪提高,有能力去國外留學(xué)深造的人數(shù)也日益增加。在這些背景下,許多由官方或民間力量投資的外語培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)運而生。它們主要開設(shè)的課程,按以下五種不同分類方式,可概括有:;按學(xué)制分類l按學(xué)習(xí)目的分類f
3、按學(xué)生年齡分類l按師資分類按語種分類脫產(chǎn)課程J能力提高課程I少兒課程J中教課程英語課程晚班課程I應(yīng)試課程f中學(xué)生課程『拜教課程日語課程周末課程I公司培訓(xùn)課程l成人凜程l中外教交衛(wèi)課程韓語及其他類2培訓(xùn)機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)特點鑒于參加培訓(xùn)的生源類別和學(xué)習(xí)目的多樣化,以及學(xué)校授課形式靈活、學(xué)期長度不一、課程內(nèi)容密集等外語培訓(xùn)市場特點,培訓(xùn)機構(gòu)在創(chuàng)辦初期,大多都無法大規(guī)模專注于某一類市場需求,以獲得收支平衡的保障;而是盡可能提高各類資源的利用率開設(shè)
4、多種課程,滿足不同的培訓(xùn)需求,以獲取更多的生源和更廣的收入渠道。這種行業(yè)特點也就限制了其機構(gòu)規(guī)模。目前,除了新東方、北京雅思、環(huán)球雅思、韋氏和朗閣等少數(shù)成規(guī)?;珖B鎖經(jīng)營的機構(gòu)以外,大部分培訓(xùn)機構(gòu)的全職員工數(shù)量都不超過50人,而集中在l5至35人之間。但不管員工數(shù)量的多少,其組織結(jié)構(gòu)和崗位都可統(tǒng)括于下表:董事會校長辦公室,教務(wù)部門行政部門招生部門財務(wù)部門信息技術(shù)后勤采購中教缸人事管理市場宣傳會計兩絡(luò)維護(hù)保清外教隊伍外事管理咨詢報名出納
5、檔案維護(hù)采購教務(wù)管理檔案管理渠道管理設(shè)備維護(hù)安保外聯(lián)事物電話銷售其他3崗位價值的分析方法根據(jù)人力資源管理的要求,為優(yōu)化人力資源配置,培訓(xùn)機構(gòu)有必要樹立崗位價值理念,對崗位價值進(jìn)行評估認(rèn)定,引入激勵與競爭機制,營造一個能讓員工充分發(fā)揮積極主動性的工作環(huán)境。只有這樣,才能將組織的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔妱?,提高組織競爭實力,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。這也是機構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。在對崗位價值進(jìn)行分析時,一般可以采用兩種辦法:職位分析法
6、和職層分析法。目前大部分國營企業(yè)以及日、韓企業(yè)都在采用職位分析法,即:通過進(jìn)行職位工作內(nèi)容的分析,確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對重要性,確定崗位的責(zé)權(quán)利的一種方法或技巧。需要強調(diào)的是,這種分析法應(yīng)當(dāng)著眼于職位的職責(zé)和最低的職位要求,而不是也不應(yīng)該只針對當(dāng)前在職人員的狀況。這種分析方法操作相對簡易,但容易形成論資排輩的風(fēng)氣,從而打擊低職位或新員工的工作積極性。職層分析法,這是一種建立在清晰的職位排序基礎(chǔ)上,基于員工的知識、技能和職業(yè)修養(yǎng)等內(nèi)容,
7、建立員工能力素質(zhì)評估模型,對員工進(jìn)行人力資源績效評估的方法。這種分析方法的操作流程相對職位評估較為復(fù)雜,但若評估模型設(shè)計合理,則在人力資源激勵方面比職位評估更容易激發(fā)員工的潛能,使員工發(fā)揮主觀能動性,為企業(yè)創(chuàng)造價值。目前在我國的歐美投資企業(yè)和部分新興中小企業(yè)都熱衷于這種分析方法。在進(jìn)行具體的評估時,一般也有兩種方法,即:定性法和定量法。目前,隨著公司治理和企業(yè)管理的逐步成熟,已經(jīng)很少企業(yè)會采用定性法,而大多采用定量法進(jìn)行量化考核。鑒于以
8、上分析,結(jié)合目前外語培訓(xùn)機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)簡單明了的特點,在進(jìn)行崗位價值分析時,宜采用基于職層分析的定量評估法。4崗位價值的評估工具在確定好培訓(xùn)機構(gòu)崗位價值的職層分析定量評估方法后,接下來需要考慮的就是采用什么評估工具,即:建立或采用什么評估模型。當(dāng)前企業(yè)常用的崗位價值評估工具有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分(計點)法等。其中,分類法、排列法都屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評一l39—No3墮苧宣TIME
9、EDUCAT10NMarch2009估。在定量評估_T具中,有著名的海氏(HavGrouD)j維評估模型、美世(Mercer)國際職位評估模型(IPE)和翰威特因素分析模型;這些模型都可以比較客觀的評估出不同崗位對應(yīng)的崗位價值,進(jìn)而細(xì)化薪酬管理的等級。作為規(guī)模較小的外語培訓(xùn)機構(gòu),不可能有足夠的人力或物力投入到標(biāo)準(zhǔn)模型的運用中去,也不會有復(fù)雜的評估要素參與模型的設(shè)計。在確定了采用職層評估的定量分析法后,可以根據(jù)機構(gòu)自身的特點,參考常用的評
10、分模型,有針對性對采用重點的崗位影響因素,設(shè)計出符合培訓(xùn)機構(gòu)的行業(yè)和規(guī)模特色的個性化評估模型。鑒于以上分析,可試行建立以下崗位價值評估表:估,可以選擇A1值,得7分。在“崗位情商要求”方面,該崗位要求員T保持飽滿的熱情,可以感染甚至激發(fā)咨詢?nèi)藛T的學(xué)習(xí)熱情;同時,該崗位員工要求具備扎實的技能,必須保持充分的自信,幫組分析學(xué)員的外語水平薄弱點,從而推薦合適的培訓(xùn)課程。在這項,可以選擇G1值,得6分。再如,在“崗位管理難度”方面,該崗位無須從
11、事人員管理工作,故該項指標(biāo)評估可選擇H3,得3分。依此類推可得其他因素的評估值,最后得到各項的加權(quán)總分值就是該崗位的總得分;同理也可評估m(xù)其他的崗位得分。5薪酬管理建議評估因素因素分值闌素標(biāo)準(zhǔn)實際值1全面掌握各相關(guān)領(lǐng)域技能,擅長全面操作7A崗位技能要求l52掌握特定專業(yè)知識,了解相關(guān)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識5外3掌握基本操作流程,無專業(yè)技能要求3語培1崗位資深人士,可從事崗位指導(dǎo)或培訓(xùn)7訓(xùn)B崗位經(jīng)驗要求l52崗位經(jīng)驗豐富,可獨立完成崗位操作5機3相
12、關(guān)專業(yè)即可,無崗位經(jīng)驗要求,培訓(xùn)上崗3構(gòu)1崗位影響整個機構(gòu)工作的運作進(jìn)度7的c崗位重要性l52崗位工作牽涉其他崗位人員的工作進(jìn)度5~岡3崗位I作不影響其他崗位人員的工作開展3位價1崗位工作與機構(gòu)內(nèi)部和外部相關(guān)部門關(guān)聯(lián)4值D崗位關(guān)聯(lián)度82只須進(jìn)行內(nèi)部溝通或只需與外部溝通25分3崗位不涉及其他部門15析1工作結(jié)果不確定高,失誤可嚴(yán)重影響機構(gòu)收入4模E崗位錯失影響型程度82失誤的外界干擾因素多通過加強管理可減少25、的3操作失誤基本是因個人行
13、為過失15定1能運用綜合知識,獨立高效開發(fā)流程完成工作6量F崗位智商要求122能彌補缺失的數(shù)據(jù)或指導(dǎo)完成工作4評3按流程操作即可完成丁作2估】飽含熱情,充滿自信,能主導(dǎo)客戶或同事情緒6因G崗位情商要求122保持愉快心情圓滿完成任務(wù)與同事相處融洽4素表3能遵守崗位所需的職業(yè)道德和操守即可21監(jiān)督管理部門領(lǐng)導(dǎo)的工作7H崗位管理難度152監(jiān)督管理基層崗位人員工作53不從事人員管理3模型總分值100標(biāo)準(zhǔn)與對應(yīng)值可根據(jù)實際需求進(jìn)行增減或細(xì)化。舉例
14、:部門:招生部門崗位:課程咨詢頤問從“崗位技能要求”方面分析:該崗位是培訓(xùn)機構(gòu)的銷售終端,在市場宣傳人員完成宣傳T作后,將直接面對來?;騺黼娮髯稍兊膶W(xué)員、家長或企業(yè)培訓(xùn)客戶。該崗位要求員]一全面熟悉機構(gòu)內(nèi)所有已開設(shè)或?qū)⒁_設(shè)的課程相關(guān)信息,并要求掌握外語學(xué)習(xí)的基本規(guī)律、消費心理學(xué)基礎(chǔ)知識、出國留學(xué)資訊、留學(xué)手續(xù)辦理流程、當(dāng)?shù)刂薪闄C構(gòu)狀況和當(dāng)前主流的外語學(xué)習(xí)教材等等相關(guān)信息,以便回答咨詢?nèi)藛T提出的任何相關(guān)問題。所以,對“崗位技能要求”的評
15、在確定了崗位價值評估模型以后,就可以進(jìn)行薪資和福利數(shù)據(jù)的調(diào)查和收集_丁作,這部分內(nèi)容可以參考相關(guān)的人力資源管理書籍,可以得到切實詳盡的收集方法??傮w而言,這部分工作需要建立在獲得區(qū)域行業(yè)薪資水平、機構(gòu)資本投資規(guī)模、預(yù)計財務(wù)ttk~、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平以及員T福利現(xiàn)狀與需求調(diào)查反饋等信息的基礎(chǔ)之上,從而設(shè)計出適合機構(gòu)本身的薪資總額概算與構(gòu)架。最后,結(jié)合各個崗位的價值得分比例,構(gòu)建出全面的薪酬管理體系。但需要額外注意的是:不同外語培訓(xùn)機構(gòu)根
16、據(jù)自身辦學(xué)規(guī)模的大小,可能對內(nèi)部不同的部門、或同一部門內(nèi)的不同崗位進(jìn)行整合以提高人力資源的效率。而由于培訓(xùn)機構(gòu)事物繁雜,如果某些崗位人員因故缺崗,或適逢新的課程開學(xué)等繁忙時期,其他崗位的人員就經(jīng)常需要跨崗位處理其他崗位的事務(wù)。這就意味著,培訓(xùn)機構(gòu)的崗位雖然設(shè)置明確,但卻要求各崗位人員熟悉其他崗位的事務(wù)處理流程,以便隨時應(yīng)對不時之需。所以,在進(jìn)行崗位價值評估和薪酬體系設(shè)計時,管理者需要充分考慮到這些因素可能造成的薪資影響,不僅要考慮員工個
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