建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度

1、論所主張的主要影響。三、建議企業(yè)家的特殊地位和管理勞動的特殊性質(zhì)導(dǎo)致企業(yè)家報酬的特殊性，因此當(dāng)前對此問題的研究需要從多方面進(jìn)行考慮研究，在以我國的實際情況為基礎(chǔ)的前提下應(yīng)借鑒各國的成功經(jīng)驗，提出有效的改革建議。(一)建立國有企業(yè)高層經(jīng)理人員有效的年薪報酬激勵機(jī)制l、經(jīng)營者年薪薪酬模型圖2年薪的組成基本工資是經(jīng)營者的基本收入，是保證他和他家人日常生活的基本生活費用，不同國家的經(jīng)營者在基本工資的設(shè)計上有很大的差別，一些日本企業(yè)其比例為70％

2、一80％，而美國國家企業(yè)經(jīng)營者的基本工資為40％一80％。獎金是經(jīng)營者業(yè)績的短期獎勵，是不固定的收入。長期獎勵通常以股票期權(quán)的形式支付。好的年薪制會把這一部分設(shè)計的相當(dāng)精彩，經(jīng)理人的績效與之緊密掛鉤，如果獲得了好成績就能夠得到很高的回報。2、在我國，尤其在國有企業(yè)，經(jīng)理人員的歆勵約束制度不僅涉及到企業(yè)之間的可比性和企業(yè)經(jīng)營者報酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因此，藍(lán)須結(jié)合我國大中型國有企業(yè)的實際情況，避步探索出具有中

3、國特色的、有效的企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵機(jī)制。(二)建立多元化的企業(yè)家激勵制度l、經(jīng)營者持股機(jī)制。經(jīng)營者持股是基于解決所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間矛盾的一種長期激勵機(jī)制，通過所有權(quán)激勵。使經(jīng)營者和所有者身份重疊從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。首先應(yīng)該明確，持股的目的是為了吸引和留住企業(yè)有才能的經(jīng)營者因此，持股的對象主要為企業(yè)的中高級管理人員；其次，要明確持股比例；最后：經(jīng)營者購得公司股票的資金來源也值得關(guān)注，一般情況下，經(jīng)營者的自有資金有限，難以用自有資金購

4、股，向銀行質(zhì)押貸款和采用分期付款方式從現(xiàn)金薪酬中逐漸扣除就成為解決資金來源問題的主要途徑。在中國，要使企業(yè)家隊伍迅速壯大，首先要讓盡可能多的作為“潛在企業(yè)家”的經(jīng)營管理者、有志之士盡快走上企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)之路。通過股權(quán)的方式讓已經(jīng)成功創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家擁有企業(yè)一定的所有權(quán)，其對潛在企業(yè)家的引■導(dǎo)、示范作用更直接，并可能遠(yuǎn)大過對企業(yè)家本身的激勵作用。2、股果期權(quán)。股票期權(quán)是指向經(jīng)營者提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買股票的權(quán)利，他的價格是既定

5、價格與股票當(dāng)時的市場價格的差額。起特點在于：第一，實施股票期權(quán)制，不僅可以大大壓縮企業(yè)用于分配的現(xiàn)金，還能避免繳納過高的稅收；第二，與年薪制更多地照顧經(jīng)營者的短期利益相比，股票期權(quán)制具有長期報酬的特點；第三，在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，有才能的經(jīng)營者都希望得到更多的股票認(rèn)購權(quán)，以此作為額外補償，因為公司的業(yè)績越好，股票期權(quán)的價格越高。3、無形資產(chǎn)報酬。成功的企業(yè)家具有較高的社會聲望及地位。在企業(yè)家市場上會獲得較高的人力資本價值，這是企業(yè)家

6、從事管理職業(yè)生涯的本錢和日后取得較高的有形報酬的籌碼。這說明企業(yè)家市場的建立，本身就是一種對企業(yè)家激勵的社會機(jī)制。當(dāng)然，一個發(fā)達(dá)的企業(yè)家市場和客觀的社會評價是這種激勵機(jī)制的前提條件。(三)在賦予企業(yè)家充分的經(jīng)營決策權(quán)的同時，需要建立完善的監(jiān)督與約束機(jī)制。建立企業(yè)家行為的約束機(jī)制企業(yè)家行為的約束應(yīng)包括內(nèi)部人控制(企業(yè)內(nèi)部約束)和社會約束(企業(yè)外部約束)兩類：l、內(nèi)部人控制。(1)在已實行公司削的國企中。嚴(yán)格實行三權(quán)分立、相互制衡的法人治理

7、結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化董事會、監(jiān)事會對高層經(jīng)理的監(jiān)督。(2)在未進(jìn)行公司制改造的國企中，應(yīng)改革人事管理制度，完善內(nèi)部制約機(jī)制，建立權(quán)責(zé)對稱的企業(yè)家行為約束制度。2、社會約束。(1)企業(yè)家職業(yè)市場的壓力。企業(yè)家市場是人力資源市場的一個重要組成，只有經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)家才能保住現(xiàn)有的經(jīng)理職位否則，他們將被企業(yè)家市場中挑選出(股東們認(rèn)可的)的候選人所取代。(2)企業(yè)所在行業(yè)市場的壓力。如果企業(yè)主營業(yè)務(wù)的行業(yè)市場是充分競爭的，這會對企業(yè)家行為形成一定約束。(

8、3)證券市場的壓力。對已上市的國有企業(yè)和國家控股公司，公司的“資本”能夠通過證券市場自由流動之后企業(yè)家作為公司的經(jīng)營者面臨另一種約束——股東的“用腳投票”和其他企業(yè)收購的威脅。將激勵機(jī)制與約束機(jī)制并行運用到企業(yè)家薪酬制度改革中，建立多渠道多途徑的企業(yè)家薪酬制度才能使我國當(dāng)前的企業(yè)改革中出現(xiàn)的企業(yè)家問題得到根本解決。依據(jù)實際情況選擇合適的制度才是激勵企業(yè)家。增強(qiáng)企業(yè)活力。提高企業(yè)績效的根本之道■提要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，形成完善的收入分配

9、體系，對于國有企業(yè)改革具有巨大促進(jìn)作用。由于我國長期以來執(zhí)行的收入分配政策，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度存在諸多的制約因素及問題，其中最主要的是企業(yè)分配主體地位尚未得到確立，企業(yè)內(nèi)部分配平均主義嚴(yán)重及收入規(guī)范化的問題。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，遵守國家法律規(guī)范，在員工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入其他生產(chǎn)要素的個人，自主分配報酬的一整套科學(xué)規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度具有科學(xué)性

10、i系統(tǒng)性和開放性的特點?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容和組成部分，從屬制約于現(xiàn)代企業(yè)制度，因此要正確理解其內(nèi)涵，應(yīng)從分配制度如何與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)上來把握。主要包括以下四方面：l、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征相適應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織制度、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、企業(yè)法律制度及企業(yè)管理制度等的統(tǒng)稱。其基本特征是產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)。與之對應(yīng)，在新型分配制度中，企業(yè)

11、成為真正的分配主體，政企完全分開，資產(chǎn)所有者、經(jīng)營者和勞動者在企業(yè)新價值的分配中形成利益既相互一致、又相互制約的新型合作關(guān)系。2、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求相適應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)外部有公平競爭的法律環(huán)境，內(nèi)部有健全的管理規(guī)章制度。與之對應(yīng)，薪酬制度必須符合國家的相關(guān)法律法規(guī)及企業(yè)的規(guī)章制度，同時發(fā)揮職工代表大會在民主決策、民主管理和民主監(jiān)督中的作用，完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理，維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益，保

12、障職工的民主權(quán)益，保障收入分配結(jié)果的公正和公平。3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)營機(jī)制相適應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營機(jī)制是指適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，通合作經(jīng)濟(jì)與科技200510x萬方數(shù)據(jù)||建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度lll口文／侯越王琪過市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營者能上能下、人員能進(jìn)能出、技術(shù)不斷創(chuàng)新及國有資產(chǎn)保值增值的運行機(jī)制。與之對應(yīng)，新型分配制度要發(fā)揮市場的基礎(chǔ)性作用，在國家政策指導(dǎo)下，實現(xiàn)董事會、經(jīng)理層等按各自的職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬

13、，企業(yè)職工工資水平由當(dāng)?shù)仄骄べY和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定，技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素按各自投入的數(shù)量和貢獻(xiàn)大小，參與企業(yè)收益分配。4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展相適應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)制度具有動態(tài)性和開放性，其自身一直處于不斷的發(fā)展、變化和完善中。因此，現(xiàn)代企業(yè)的分配制度也要隨著現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、現(xiàn)代企業(yè)組織制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展及員工的素質(zhì)的提高而不斷發(fā)展、變化和完善，經(jīng)歷從最初不成熟到最終完善的過程。二、建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的制約因素

14、及問題1、國有企業(yè)分配主體地位尚未得到根本確立。國有企業(yè)分配主體地位是分配領(lǐng)域中諸多問題的根源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)改制成為市場主體，具有獨立法人地位，因而也應(yīng)成為分配的主體，掌握工資分配自主權(quán)，如自主決定工資總額、工資水平、工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等。企業(yè)根據(jù)自身的收益情況及當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平，確定分配制度，使企業(yè)的收入分配經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，真正實現(xiàn)對員工的激勵和約束作用。就國有企業(yè)分配自主權(quán)問題，勞動部調(diào)查顯示，目前，我國政

15、府對企業(yè)工資的控制力度仍非常的大，有工資決定權(quán)的企業(yè)不到30％，沒有工資決定權(quán)的企業(yè)近70％。國有企業(yè)的分配主體地位尚未得到確立。2、國有企業(yè)內(nèi)部分配平均主義嚴(yán)重。國有企業(yè)內(nèi)部分配平均主義的問題普遍存在，工資水平低的企業(yè)實行低水平平均分配，工資水平高的企業(yè)實行高水平平均分配，員工收入差距始終沒有拉開。首先，工資高低與受教育程度沒有直接關(guān)系。2001年大學(xué)本科畢業(yè)生平均工資分別是中專、高中和小學(xué)畢業(yè)生的126、143和164倍。其次，大多

16、數(shù)國有企業(yè)的技術(shù)、管理人員與一般人員的工資收入差距也很小。第三，補貼和獎金平均發(fā)放，出于激勵目的的股權(quán)、工資外收入分配為平均發(fā)放。最后，企業(yè)平均發(fā)放的工資比重偏大。目前，在我國職工總收入當(dāng)中，屬于平均發(fā)放的部分占80％。職工收入差距沒有拉開，喪失了收入分配的激勵與約束功能。3、收入規(guī)范化問題。薪酬規(guī)范化問題是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點。首先，企業(yè)沒有有效的工作評價制度和業(yè)績考核制度，分配缺乏量化依據(jù)。這主要是企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不

17、清，人浮于事的結(jié)果。其次是制度外收入增長較快。據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示，全國工資外收入占從業(yè)人員總收入的555％，比1990年增長了23％。除此之外，大量隱性收入普遍存在，如各種補貼、福利、食物分和配福利住房等。最后，企業(yè)工資支付行為不規(guī)范。企業(yè)不按國家的有關(guān)規(guī)定支付職工加班工資，甚至拖欠員工工資的現(xiàn)象普遍存在，其中東北三省拖欠工資最為嚴(yán)重，占拖欠工資總額的446％。這些都嚴(yán)重的傷害了員工的積極性和利益，成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。4、配套

18、改革措施落后。配套改革措施落后也是建立現(xiàn)代分配制度的重要制約因素。首先，企業(yè)人事制度改革進(jìn)程緩慢，魁基螽纛藤彩髓刪研死圳嬲腳經(jīng)理市場遠(yuǎn)未形成，經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵缺少必要的配套條件。其次，企業(yè)財務(wù)會計工作不健全，缺乏有效的稽核檢查制度，賬目不清，手續(xù)不全，做假賬現(xiàn)象普遍存在。第三，個人所得稅征管制度不健全，未能充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)分配關(guān)系的作用。最后，勞動力市場分割現(xiàn)象普遍。城鄉(xiāng)壁壘，國有與非國有單位的壁壘，行業(yè)、部門、企業(yè)間壁壘，使勞動力

19、難以自由流動，不能形成市場均衡工資率。市場價格信號失真、失靈。同時，資本、技術(shù)等市場還不完善，使資本等生產(chǎn)要素分配缺乏必要的市場支撐。5、經(jīng)營管理者的薪酬問題。經(jīng)營管理者的薪酬改革關(guān)系到企業(yè)薪酬制度改革的成敗。目前國有企業(yè)經(jīng)營管理者普遍面臨工資收入偏低、分配混亂、監(jiān)管不嚴(yán)等問題。為此，全國普遍推行經(jīng)營管理者年薪制。但是在實行的過程中，又產(chǎn)生了新問題。首先是年薪的管理權(quán)限問題。雖然全國都在推行企業(yè)經(jīng)營管理人員年薪制，但是年薪由誰來確定，確

20、定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，目前沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次，制度規(guī)范及監(jiān)管問題。目前對年薪的構(gòu)成、職位考核原則、方法及標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定上仍很模糊，企業(yè)年薪的制定及實行，缺乏必要的監(jiān)管和管理。同時對職位消費的項目和金額管理上，改革也比較落后。經(jīng)營者隨意簽單的現(xiàn)象十分普遍。6、分配方式單一，激勵作用不足。分配方式單一，按生產(chǎn)要素分配方法少是國有企業(yè)目前普遍存在的問題。首先，我國的分配是以員工投入勞動時間的多少和勞動強(qiáng)度的大小為計算基礎(chǔ)，而不是以員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小