當前國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新芻議

1、當前國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新芻議?羅珂璞(勝利石油學校校辦產(chǎn)業(yè)集團山東東營?257098)[摘?要]長期以來我國國有企業(yè)激勵機制存在的問題挫傷了經(jīng)營者和技術人才的積極性人才流失現(xiàn)象嚴重亟需激勵機制的創(chuàng)新。國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新包括企業(yè)員工、管理者、科技人員和經(jīng)營者激勵四個層面。[關鍵詞]國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新[中圖分類號]F271?[文獻標識碼]A?[文章編號]1008?6153(2003)04?0072?02??長期以來我國國有企業(yè)的激勵機制

2、存在手段單一、方式陳舊以及官本位傾向等問題經(jīng)營者和技術骨干積極性受到挫傷人才流失現(xiàn)象嚴重。國有企業(yè)如果不能有效地解決激勵機制問題隨著民營企業(yè)、三資企業(yè)和外資企業(yè)的日漸成長壯大企業(yè)的競爭力得不到加強遲早要危及企業(yè)的發(fā)展和生存。因此國有企業(yè)迫切需要激勵機制的創(chuàng)新。一、國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的內(nèi)容國有企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的不同分工和擔負的責任不同采取不同的激勵方式全面調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各個層面的積極性。具體來講可分成以下四個層面。1、

3、面向企業(yè)員工的激勵對企業(yè)員工來說完成指標的考核、受到領導的表揚、獎金的增加、分配給更重要的工作及同事們的贊揚都是激勵因素其中工資和獎金的增加對他們具有直接的激勵作用。(1)報酬激勵。報酬是使人們努力工作最重要的激勵企業(yè)要想提高職工的工作積極性經(jīng)濟性報酬是最直接的方式。雖然當下人們的收入水平明顯增長生活水平顯著提高金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢但是物質(zhì)需要始終是人類的第一需要是人們從事一切社會活動的基本動因所以物質(zhì)激勵仍是面向企業(yè)員工的

4、主要激勵方式。(2)認可和贊賞。在一定程度上認可與贊賞可以成為比金錢更具有激勵作用的獎酬資源。(3)帶薪休假。帶薪休假對許多職工來說很具吸引力尤其是在當今人們追求生活豐富多樣提高生活質(zhì)量的情況下帶新休假更使許多員工情之所傾。(4)給予一定的工作權(quán)限。對能夠出色完成工作的員工可以減少或撤銷對他們的工作檢查給予他們充分的信任允許他們選擇工作時間、地點和方式無疑這本身對他們來說就是一種激勵。2、面向管理者的激勵(1)授權(quán)。高層管理人員對中低層

5、管理人員要善于授權(quán)可以說已成為現(xiàn)代管理的潮流。要處理好集權(quán)與分權(quán)的關系集權(quán)是高層管理者把權(quán)力相對集中在自己手中而分權(quán)則是向下級放權(quán)給予下級充分的權(quán)力和責任調(diào)動和增強其積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)晉升。晉升對管理人員來說可能是最具吸引力的激勵措施之一。因為晉升意味著才能、工作實績得到了認可可以享有更大的權(quán)力可以獲得創(chuàng)造更大成就的機會。(3)報酬構(gòu)成。關于管理人員的經(jīng)濟報酬可以由五個方面構(gòu)成:基本工資短期或年度獎勵長期獎勵正常職工福利與特

6、別福利。報酬構(gòu)成的不同對管理人員的激勵效果也不同。3、面向科研人員的激勵對企業(yè)內(nèi)部的科技開發(fā)者來說成果的鑒定和領導的肯定是最主要的激勵因素同時相應的物質(zhì)獎勵也會起到錦上添花的作用。(1)事業(yè)激勵。就是賦予科研人員以重任為其才能的發(fā)揮創(chuàng)造條件。(2)物質(zhì)激勵和精神激勵并重。較豐厚的物質(zhì)報酬雖然具有較強的吸引力但是如何將物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合起來使科研人員的首創(chuàng)精神得到尊重自我價值得到實現(xiàn)也是企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關鍵所在。(3)

7、感情留人。創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、學習、生活環(huán)境可增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。由于科研人員工作的創(chuàng)造性特點其更需要良好的軟硬件工作環(huán)境。相對而言好的硬件工作環(huán)境比較容易實現(xiàn)而軟件環(huán)境的建設就不是一朝一夕所能奏效的需要進行長期的內(nèi)部建設包括思想觀念的轉(zhuǎn)變。4、面向經(jīng)營者的激勵72第9卷第4期????????????????工會論壇??????????????????Vol.9No.42003年7月??????????????Tr

8、adeUnions?Tribune????????????????Jul.2003?收稿日期:20030515作者簡介:羅珂璞(1962?)男山東淄博人大學文化勝利油田管理局勝利石油學校校辦產(chǎn)業(yè)集團副經(jīng)理。所謂經(jīng)營者是指直接對企業(yè)經(jīng)營收益負責的高級管理人員。對經(jīng)營者來說企業(yè)取得經(jīng)營成果是激勵本人的最重要的因素這不僅是其職責所在而且也是其自我價值實現(xiàn)的心理動因。(1)建立企業(yè)與經(jīng)營者的長期合作關系。一般來說經(jīng)營者都有追求個人社會地位和聲望

9、的欲望。經(jīng)營者要達到此目的一種途徑是通過流動進入影響力更大的企業(yè)另一種途徑是提高所在企業(yè)的社會地位。企業(yè)與經(jīng)營者長期合作鼓勵經(jīng)營者通過提高企業(yè)的社會地位來提高自己的社會聲望。(2)設計合理的報酬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營者的報酬大體可采取以下幾種方式:工資、獎金、在職消費、股票和股票期權(quán)。在我國目前情況下由于工資整體水平不高經(jīng)營者與普通職工的工資差距不大因此在職消費對經(jīng)營者的激勵作用明顯獎金激勵與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤雖然具有一定的刺激作用但容易引發(fā)經(jīng)營者的

10、短期行為股票與股票期權(quán)著眼于經(jīng)營者的長期業(yè)績由于其獎勵力度大因此其刺激作用強但這種激勵方式在我國目前尚處于探索階段。最優(yōu)的報酬設計應當是所有不同形式報酬的有機結(jié)合。二、激勵機制創(chuàng)新中應注意的幾問題1、必須轉(zhuǎn)變觀念真正落實?按勞分配?原則由于長期受計劃經(jīng)濟的影響人們習慣于吃?大鍋飯?雖然國有企業(yè)一直在進行分配制度改革但還沒有取得實質(zhì)性突破收入差距不大。還有一個認識誤區(qū)就是人們對企業(yè)家的才能、貢獻不夠重視。一個企業(yè)經(jīng)營的好壞企業(yè)家在其中起著

11、至關重要的作用。必須承認企業(yè)家的才能并給予相應的回報只有這樣才能激勵企業(yè)家努力工作經(jīng)營好企業(yè)。2、激勵方式要有針對性任何企業(yè)在選用激勵方式時都必須根據(jù)企業(yè)的實際視對象、階段、情況的不同而異。如果一味地通過重金獎勵來激發(fā)領導與職工的物質(zhì)欲望就可能導致出現(xiàn)企業(yè)出多少錢職工干多少活錢多多干沒錢不干的尷尬局面。因此企業(yè)在選擇激勵方式時必須將企業(yè)領導與職工的個人前途和利益與企業(yè)的生存發(fā)展結(jié)合起來一榮俱榮一損俱損個人和企業(yè)扭結(jié)成休戚與共的命運共同體

12、這樣才能發(fā)揮激勵機制的巨大作用。3、必須與科學有效的考核評價方式相結(jié)合不論哪一種激勵方式都涉及到科學考核評價的問題如果沒有科學有效的考核評價方式激勵也就失去了其客觀公正的前提即使有所兌現(xiàn)也難免遭人置疑。因此激勵機制一旦確立科學考核評價就是一個相當重要的環(huán)節(jié)。考核評價既要公開、公平、公正又要多層次全方位既要著眼當前又要兼顧長遠既要注重業(yè)績又要兼聽職工輿論。那種只看表面業(yè)績不加以調(diào)查分析就施以獎懲的做法應予以禁止。(責任編輯:楊明海)(上接

13、第68頁)?因此當存在著接管股份公司的市場時就有某些限制來約束非利潤最大化行為。?[3]彼得?德魯克(1986)在談到?敵意接管?對管理階層的激勵和約束作用時指出:?管理階層?必須能有效地保證企業(yè)的經(jīng)營績效:它的市場地位、它的產(chǎn)品與服務的質(zhì)量、它的創(chuàng)新精神。必須重視并控制住財務。如果說接管的旋風讓我們懂得了一點什么的話那就是:容不得管理階層的財務績效低于一般標準。?[4]3.企業(yè)家市場。企業(yè)家市場的功能是形成對在職企業(yè)家的?經(jīng)理替代?的

14、壓力。企業(yè)家市場作為勞動力市場的一個特殊部分存在著一個人數(shù)眾多的可以自由流動的職業(yè)企業(yè)家階層。又是因為人們對權(quán)力、功名和利益的渴望與追求以及企業(yè)家市場很小的需求數(shù)量造成企業(yè)家市場供給大大超過需求競爭非常激烈這必然給在職經(jīng)理以巨大的潛在壓力。另外在企業(yè)家市場里企業(yè)家的人力資本價值是根據(jù)他的經(jīng)營業(yè)績來決定的經(jīng)營者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況。所以法碼(1980)和霍姆斯特姆(1982)認為經(jīng)理市場的競爭能對經(jīng)理施加有效的

15、壓力。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利甚至搞得一塌糊涂債務累累那么他的人力資本就會在企業(yè)家市場上貶值他就會面臨被辭退的危險。因此從動態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點來看即使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督約束作用經(jīng)理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。因此在存在企業(yè)家市場的條件下那種急劇偏離利潤最大化假定的管理者行為就不會被允許無限期持續(xù)下去?？傊诂F(xiàn)代市場經(jīng)濟中即使在所有權(quán)與控制權(quán)分離、所有者對經(jīng)

16、理的監(jiān)督不完全的情況下由于存在市場競爭的多方面壓力經(jīng)理人員也不會過度偏離利潤最大化目標而必須努力經(jīng)營獲取不低于一般標準的利潤。正如羅伯特?希思指出:?競爭是一種巨大的杠桿經(jīng)理人員也好老板也好都會以同樣的精神和現(xiàn)實性對這種壓力作出反應。?[5]參考文獻:[1][澳]A?哈耶克?個人主義與經(jīng)濟秩序[M]?北京經(jīng)濟學院出版社1989.91?[2][英]馬歇爾?經(jīng)濟學原理上卷[M]?商務印書館1965.258?[3][美]肯尼斯?W?克拉克森等