激勵與質(zhì)量的博弈

1、多么動聽，也不可能讓員工有較強的歸屬感。面對當前金融危機下嚴峻的經(jīng)濟形勢，正是企業(yè)和員工建立“患難之交”的良機，是培養(yǎng)員工歸屬感、塑造充滿人文關(guān)懷的和諧企業(yè)文化的良機。這應引起企業(yè)管理者的高度重視。五是實現(xiàn)管理者與員工之間的平等互動，真誠溝通?；庸芾硐鄬τ趥鹘y(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個成員的活力，進而使整個組織保持整體創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)人事管理體系中，管理者和員工之間的關(guān)系是命令式的單向流動，員工是執(zhí)行

2、管理者命令的機器。而在新型人力資源體系里，管理者和員工的關(guān)系則應該是建立在平等基礎上的互動關(guān)系。要達到平等的互動關(guān)系，就需要管理者和員工雙方主動地改變傳統(tǒng)的觀念，積極地與對方進行溝通。這種平等互動，既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，理解企業(yè)的困難，熟知管理者的良苦用心，又應使管理者熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現(xiàn)‘人’在企業(yè)中的地位和價值。管理者與員工之間真正做到平等、真誠與合作，是企業(yè)文化健康成熟的生動體

3、現(xiàn)，也是企業(yè)良性發(fā)展、持續(xù)進步的動力源泉。六是幫助員工實現(xiàn)自我管理自我約束。實現(xiàn)員工自我管理，自我約束，是企業(yè)文化管理的最高境界。要借助企業(yè)氣氛熏陶、群體行為引導和集體精神感染，幫助員工形成正確的價值觀和高尚的職業(yè)道德，增強自我管理、自我約束的自覺性，從而使企業(yè)進入更高層次的管理境界?！黾钆c質(zhì)量的博弈文／，孟昭寧把握激勵時機激勵頻率激勵程度和激勵方向。早在1994年，美國質(zhì)量管理專家朱蘭就提出：“21世紀是質(zhì)量的世紀”。隨著人們消費水

4、平的提高，我們能感受到“質(zhì)量的世紀，超嚴格的質(zhì)量要求”帶來的緊迫感和危機感。一個企業(yè)要想在市場上不敗，就要滿足超嚴格的質(zhì)量要求，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品。我國企業(yè)幾十年來出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，有的并不是技術(shù)不先進，也不是缺乏人才’而是重技術(shù)而輕管理，忽視對先進質(zhì)量管理方法的引用，缺乏對質(zhì)量管理人才的有效激勵等引起的。為此，除應具有嚴謹科學的態(tài)度、認真負責的精神外，還應建立健全正確、合理、有效的質(zhì)量激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)技術(shù)人員、管理干部和員工的積

5、極性，挖掘潛能，把質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)中，這樣，才能杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。激勵是對人的需求欲望予以適當滿足或限制，是人在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵過程，實際上是人的需求滿足的過程。心理學家在研究‘‘人性理論”的科學試驗中發(fā)現(xiàn)，無論是“經(jīng)濟型”人還是“社會型”人，無論是“自我實現(xiàn)型”人還是“復雜型”人，無論是管理干部還是普通員工，都有自尊心、榮譽感，都有干好工作、保證產(chǎn)品質(zhì)量的熱情，都需要—定的激勵。如何建立健全保證產(chǎn)品質(zhì)量的

6、激勵機制呢物質(zhì)激勵是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為趨向。精神激勵是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。物質(zhì)激勵與精神激勵相輔相成，缺—不可。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)在技術(shù)問題上重物質(zhì)激勵而輕精神激勵。中、高級技術(shù)人員年終技術(shù)革新獎勵幾萬甚至幾十萬元，可還是出現(xiàn)質(zhì)量問題。為什么在技術(shù)問題上沒有暢所欲言、集思廣益的氛圍。有的人有話憋在肚里，有潛能不愿施展，

7、明知技術(shù)上某一環(huán)節(jié)存在問題也不愿做改進，不愿提供信息，常因物質(zhì)激勵不公、精神激勵欠缺產(chǎn)生誤會、矛盾，甚至拉幫結(jié)派搞內(nèi)耗。相反，有的企業(yè)在質(zhì)量管理上重精神激勵而輕物質(zhì)激勵。質(zhì)量管理搞得再好也只是份內(nèi)事，只有領導口頭表揚而無相應物質(zhì)激勵。技術(shù)和管理是推動企業(yè)發(fā)展的缺—不可的兩個車輪，重視—方而輕視另—方，對企業(yè)提20096中外企業(yè)文化59萬方數(shù)據(jù)高產(chǎn)品質(zhì)量都不利。每當技術(shù)前進一步，產(chǎn)品質(zhì)量就可上一個新臺階；而當技術(shù)相對穩(wěn)定時，要想提高產(chǎn)品質(zhì)

8、量，就必須靠質(zhì)量管理新方法。因此，無論是在技術(shù)上還是管理上，都必須堅持物質(zhì)與精神激勵的有機結(jié)合。正激勵是以獎賞的方式鼓勵，負激勵是制裁。正激勵從正方向予以鼓勵，負激勵從反方向予以刺激。在實際質(zhì)量管理中，獎功罰過、獎優(yōu)罰劣能使先進受到鼓勵，后進受到鞭策，真正調(diào)動職工質(zhì)量工作熱情。激勵時機——激勵在不同時間進行，其作用與效果有很大差別。超前激勵會使員工感到無足輕重，遲來的激勵會讓員工感到多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了作用。如同化學反應中

9、的催化劑，何時用何時不用應具體情況具體分析。精神激勵時機以一天為最佳，物質(zhì)激勵時機以每月為最佳。廢品多少每天張榜公布，少的給予書面表揚，多的給予書面批評，最終獎懲與月底工資掛鉤，給職工留有緩沖和改進的機會。超前激勵和滯后激勵都不利于職工積極性的發(fā)揮，選擇得當?shù)募顣r機，能有效地發(fā)揮作用。激勵頻率——指的是一定時間里進行激勵的次數(shù)。在技術(shù)和質(zhì)量管理上如何掌握激勵的頻率呢一般來說，綜合素質(zhì)較低、未擔任任何職務的員工激勵頻率應該高，經(jīng)?？隙ㄋ?/p>

10、們的成績會使他們越干越起勁。對綜合素質(zhì)較高的員工，激勵頻率就應相對低些，特別是對中層以上的領導干部，激勵頻率過高就可能產(chǎn)生驕傲自滿情緒。激勵程度——是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量的激勵和不足量的激勵不但起不到激勵作用，有時甚至起反作用。過分的獎賞會使人感到來得輕而易舉，過分的懲罰會導致破罐破摔，失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞會使人感到徒勞一場從此消沉，過于輕微的懲罰導

11、致人的無所謂心理，不思悔改反而變本加厲。激勵方向——是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。激勵方向不同效果也不一樣，只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能有效地達到激勵目的。如一具有強烈自我表現(xiàn)欲的質(zhì)量主管，對他取得的成績給予獎勵，獎給獎金和實物不如晉升職務，給予更大的職責、權(quán)力和義務，為他創(chuàng)造充分展示才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵，潛能得到充分的發(fā)揮。相反，一個文化素質(zhì)低、具有強烈物質(zhì)欲的普通員工，通過自己的努

12、力減少了廢品，提高了產(chǎn)品合格率，對他的激勵最好是獎金和實物而不宜提升職務。選擇最佳的激勵方向會使質(zhì)量激勵收到事半功倍的效果?！鲆粋€缺乏崇尚和激勵創(chuàng)新文化氛圍的企業(yè)，是不可能吸引。留住有創(chuàng)新激情的人才的也是不可能有創(chuàng)新能力的。創(chuàng)新文化，貴在一個“創(chuàng)”字，意味著推陳出新，人無我有，人有我精。創(chuàng)新在某種程度上說是很難的，但是，縱觀歷史，那些科技發(fā)明、經(jīng)濟進步、體制變革，無不存在著先天的誘因。任何新事物的出現(xiàn)都是先從思想開始，正如種子發(fā)芽、草木

13、生長需要肥沃的泥土、充足的陽光一樣，先進思想的產(chǎn)生也需要有利于它萌芽和生長的文化生態(tài)和文化氛圍。良好的文化生態(tài)既是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的誘因，也是實現(xiàn)創(chuàng)新的助推器。正如文藝復興推動了歐洲的技術(shù)革命一樣，要實現(xiàn)創(chuàng)新，必須營造一個利于創(chuàng)新的氛圍，一個寬松的文化背景以及重視知識、重視人才的人文精神，為各種創(chuàng)新成果的出現(xiàn)提供合適的氣候和土壤。張瑞敏曾經(jīng)說過一句話：“改革開放30年，我個人感受最大的變化和收獲就是思想觀念上的轉(zhuǎn)變和革命。”思想解放，打破了

14、固有的思維方式，摘掉了人們精神上的枷鎖，給了人們自由思考和實踐的空間。市場經(jīng)濟發(fā)展成熟的過程，同樣是文化進步和思想自由的體現(xiàn)。因此，要培育創(chuàng)新文化，首先要從根本上尊重人，既要尊重人的尊嚴、價值和個性，更要尊重人的創(chuàng)新精神。古今中外，那些創(chuàng)新人才往往是特殊人才，有4“h敬佩、羨慕之處，更有被常人不能理解之處。如有的人才華橫溢，卻性格秉直，不循規(guī)蹈矩，不懼權(quán)威，常常有“犯上”之嫌。這種與眾不同的思維方式，往往迸發(fā)出創(chuàng)新的火花。許多創(chuàng)新大智往