論價(jià)值分享機(jī)制的人力資源激勵(lì)戰(zhàn)略

1、!“#$%41員工薪酬或工資與市場(chǎng)價(jià)持平；使后841的低價(jià)值員工的報(bào)酬或工資低于市場(chǎng)價(jià)5016?！?薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指通過(guò)合理確定薪酬總額中各付酬因素的付酬比例來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。該策略包括如下幾個(gè)基本方面：56合理確定薪酬總額中各付酬因素的種類(lèi)及其所占比例狀況。如“)公司的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)薪酬制度中，獎(jiǎng)勵(lì)性工資的增長(zhǎng)在遞減，而風(fēng)險(xiǎn)性工資項(xiàng)目在增加，以利于把員工工資與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)；各種職位數(shù)量與薪酬等級(jí)數(shù)量保持相適應(yīng)；同一等

2、級(jí)職位之間的薪酬的公平性；不同等級(jí)的職位之間薪酬的差別性；各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺(tái)與空間、實(shí)際業(yè)績(jī)可實(shí)現(xiàn)程度等。586薪酬結(jié)構(gòu)中“活”的部分與“死”的部分比例適當(dāng)。（3）合理確定投資型報(bào)酬與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)型報(bào)酬的比例。前者以維持、利用、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有知識(shí)、技能、能力為基礎(chǔ)，加上對(duì)其未來(lái)年的預(yù)期提高程度投資需要加以核算確定。后者以其實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績(jī)5價(jià)值6為基礎(chǔ)，適度考慮獲績(jī)行為、能量消耗、環(huán)境條件，加以核算確

3、定。值得注意的是，采用薪酬結(jié)構(gòu)策略實(shí)現(xiàn)價(jià)值分享，必須使企業(yè)中各個(gè)職位層級(jí)都應(yīng)有一些附加的其他形式的報(bào)酬。因?yàn)槿绻麊T工群體異質(zhì)性程度高，最高層職位的報(bào)酬上升幅度過(guò)大，最低層職位的報(bào)酬上升幅度很小，會(huì)降低激勵(lì)效果，許多員工會(huì)放棄努力。($薪酬匹配策略。薪酬匹配策略的主導(dǎo)思想是7報(bào)酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，即報(bào)酬策略要為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略或營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略服務(wù)。如在一般情況下，企業(yè)實(shí)行成長(zhǎng)型戰(zhàn)略主要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)。而成長(zhǎng)戰(zhàn)略要求的報(bào)酬政策

4、是7與員工共同分享風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，使員工通過(guò)分享企業(yè)未來(lái)的成功而有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得高收入。其報(bào)酬方案應(yīng)是7在短期中提供水平相對(duì)較低的固定工資，而同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金制或股票選擇權(quán)計(jì)劃，以使員工能夠得到長(zhǎng)期的慷慨回報(bào)。這種報(bào)酬政策有利于削弱官僚主義習(xí)氣，在工資決策中實(shí)行分權(quán)，有更大的靈活性，承認(rèn)人才個(gè)人技能，不受職務(wù)工作及等級(jí)分類(lèi)系統(tǒng)的束縛。當(dāng)企業(yè)實(shí)行集中型戰(zhàn)略時(shí)，由于企業(yè)的增長(zhǎng)率較低、員工隊(duì)伍穩(wěn)定，因而，要求薪酬決策中的連續(xù)性、標(biāo)準(zhǔn)化程度較高。)$自