論人力資源管理的軟功能

1、收稿日期:20090709作者簡(jiǎn)介:任廣軍(1973)男河南虞城人2008年華南師大行政管理專業(yè)畢業(yè)經(jīng)濟(jì)師現(xiàn)從事人力資源管理工作。論人力資源管理的軟功能任廣軍(陜西煤炭建設(shè)公司陜西銅川727000)摘要:從人群關(guān)系學(xué)的建立和發(fā)展展開(kāi)通過(guò)對(duì)正向協(xié)調(diào)的研究提出了對(duì)員工矛盾和不滿的管理方法提高企業(yè)的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感從而提高人力資源管理軟功能的有效發(fā)揮。關(guān)鍵詞:人群關(guān)系學(xué)正向協(xié)調(diào)溝通管理中圖分類號(hào):TD931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1

2、671749X(2010)010115020引言隨著企業(yè)管理的不斷升級(jí)和發(fā)展人力資源管理已成為企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力興旺、發(fā)達(dá)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí)常常強(qiáng)化了其硬功能而忽略了其軟功能。硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等軟功能諸如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等。人力資源管理的軟硬功能是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的兩個(gè)輪子缺一不可。本文主要對(duì)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)等軟功能進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。1正向協(xié)調(diào)—傾聽(tīng)與溝通注重員工的差異性。一是員工個(gè)性的多樣

3、化。在一個(gè)組織內(nèi)員工的認(rèn)知能力是互不相同的。每個(gè)人對(duì)客觀事物的看法對(duì)客觀判斷的準(zhǔn)確性都與其經(jīng)歷以及自我意識(shí)能力緊密相關(guān)當(dāng)人們的價(jià)值觀變化時(shí)對(duì)自我的強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)了但這種過(guò)分強(qiáng)調(diào)和過(guò)去的過(guò)分不強(qiáng)調(diào)同樣會(huì)迷失自己。多數(shù)員工仍然看重組織與個(gè)性并重的原則但仍然有為數(shù)不少的人不再對(duì)組織、工作抱有信心他們對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的需求超過(guò)對(duì)外在報(bào)酬的需求同時(shí)廣泛的興趣和愛(ài)好使彼此的活動(dòng)空間相對(duì)隔絕。二是員工個(gè)體對(duì)刺激的反應(yīng)不同。員工由于個(gè)人的文化教育、家庭背景、自身閱

4、歷和經(jīng)歷不同對(duì)需求的層次也不同有些人渴望金錢(qián)有些人渴望地位有些人則對(duì)自身價(jià)值的被認(rèn)可充滿期望。此外當(dāng)某種需求被滿足后每個(gè)人的反應(yīng)也不同有的人獲得一次提升后就感到滿足努力去把工作做好有的人則立即渴望再一次提升提升反而刺激了他更大的欲望。傾聽(tīng)具有消除矛盾、減緩沖突的神奇力量。員工在社會(huì)、家庭的精神壓力下經(jīng)常會(huì)遇到許多不如意的事情有的導(dǎo)致精神郁抑導(dǎo)致對(duì)周?chē)铜h(huán)境的不滿這些不滿需要發(fā)泄最好的方法是讓他把心中的怨恨發(fā)泄出來(lái)能減輕怨恨的程度甚至化解

5、沖突。用語(yǔ)言發(fā)泄不滿最重要的是必須要有人傾聽(tīng)。學(xué)會(huì)傾聽(tīng)這是內(nèi)部協(xié)調(diào)的極好方法。傾聽(tīng)?wèi)?yīng)做到:一是主動(dòng)傾聽(tīng)。當(dāng)員工對(duì)某件事如工資、福利、工時(shí)等不滿時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)談心、傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和不滿。二是傾聽(tīng)的態(tài)度必須誠(chéng)懇。當(dāng)傾聽(tīng)部屬對(duì)你的意見(jiàn)時(shí)你必須表現(xiàn)得態(tài)度誠(chéng)懇、認(rèn)真溫和而專注地注視著對(duì)方情感隨傾談?wù)叩那楦衅鸱兴兓\(chéng)懇認(rèn)真的態(tài)度幾乎可以立即減輕員工對(duì)你的萬(wàn)丈怒火。三是被動(dòng)傾聽(tīng)必須先有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度。傾聽(tīng)意見(jiàn)時(shí)切忌傲慢你必須先有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度對(duì)自己未能及

6、時(shí)傾聽(tīng)意見(jiàn)表示歉意。四是注意傾聽(tīng)非語(yǔ)言的表達(dá)。人們?cè)诎l(fā)泄不滿或表達(dá)意見(jiàn)時(shí)常會(huì)伴隨手勢(shì)、表情、語(yǔ)調(diào)等非語(yǔ)言的表達(dá)不要輕易地對(duì)對(duì)方表示輕蔑或心不在焉。注意傾聽(tīng)非語(yǔ)言的表達(dá)會(huì)使對(duì)方感到受到尊重。五是可以適當(dāng)?shù)貑?wèn)和適當(dāng)?shù)刈鞴P記。這是讓對(duì)方最直接感受到你的關(guān)心和你在注意傾聽(tīng)適當(dāng)?shù)匕l(fā)問(wèn)不僅可以引導(dǎo)對(duì)方的敘述朝著問(wèn)題的癥結(jié)分析又可以使對(duì)方明確感受到你的專心致意當(dāng)對(duì)方的情感認(rèn)同了你時(shí)其他的問(wèn)題就更容易解決了。六是應(yīng)設(shè)立人力資源管理專家傾聽(tīng)各種意見(jiàn)。這不

7、僅可減輕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間壓力和511第1期任廣軍論人力資源管理的軟功能精神壓力又使員工的不滿獲得專家的診斷不僅幫助了組織又幫助了員工。溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法。溝通方法包括口頭交談、書(shū)面、非口語(yǔ)式的溝通?？陬^交談可以直接了解傾聽(tīng)者的反映及時(shí)獲得反饋信息并把個(gè)人的意見(jiàn)及時(shí)地傳達(dá)給對(duì)方。書(shū)面的方法可以避免語(yǔ)言表達(dá)過(guò)程中的失誤特別是傳達(dá)組織的決議或描述企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)比較準(zhǔn)確。但缺點(diǎn)是傳遞和反饋的時(shí)間較長(zhǎng)。非口語(yǔ)式的溝通通常如微笑、憤怒、

8、揮手招手等或用語(yǔ)調(diào)來(lái)表示態(tài)度這種非口語(yǔ)式的溝通通常用來(lái)幫助前二種溝通方式。溝通種類按其性質(zhì)可分為正式溝通和非正式溝通。特別值得注意的是由于非正式溝通減少了權(quán)力的光環(huán)和影響人們的非正式交談更能表露個(gè)人的意見(jiàn)和動(dòng)機(jī)因此必須對(duì)非正式溝通的意見(jiàn)予以重視。按溝通的方向和路線有下行溝通上行溝通和平行溝通。下行渠道有命令鏈、布告欄、員工手冊(cè)、公司期刊、內(nèi)部廣播系統(tǒng)、年度報(bào)告、團(tuán)體聚會(huì)、開(kāi)會(huì)等。上行溝通是指下級(jí)員工將意見(jiàn)、工作情況向上級(jí)反映。平行溝通是

9、指同級(jí)組織和人員之間的溝通。溝通的障礙通常有5種。其一是語(yǔ)言、文字障礙可能由于傳送者語(yǔ)言表達(dá)不清文字運(yùn)用不當(dāng)而造成其二是心理障礙可能由于個(gè)性特征和個(gè)性傾向的差異產(chǎn)生對(duì)同一信息的不同理解其三是過(guò)濾障礙即發(fā)送者人為對(duì)信息進(jìn)行選擇、過(guò)濾和操縱而形成信息被攔截、被滯留其四是信息過(guò)多造成的障礙由于信息量太大人們可能陷入信息堆中而無(wú)法選擇信息的輕重緩急其五是信息在傳遞過(guò)程中被丟失或增多了。要克服溝通的障礙通常要努力做到簡(jiǎn)化語(yǔ)言、控制情緒、充分注意各

10、種信息的反饋進(jìn)行雙向溝通認(rèn)真地處理信息。2對(duì)矛盾和不滿的管理工作中的挫折。挫折就是個(gè)體受到阻礙所引起的情緒狀態(tài)。挫折是一種心理現(xiàn)象挫折常常會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的壓力挫折產(chǎn)生的原因既可能是個(gè)體內(nèi)部的原因諸如不良的生活習(xí)慣工作能力弱所受的教育不完全等也可能是環(huán)境的原因如被歧視、不愉快的工作環(huán)境獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)、工作單調(diào)、團(tuán)體不和諧等。挫折對(duì)每一個(gè)人均具有雙重性一方面挫折使人感到痛苦、失望、消極、頹廢。另一方面挫折可能使人受到教育變得聰明每個(gè)個(gè)體在遭

11、受挫折時(shí)是獲得教益還是從此頹廢那是由每個(gè)個(gè)體的經(jīng)歷、閱歷、意志、價(jià)值觀所決定的。工作中的沖突。工作中沖突通常表現(xiàn)為需要的沖突目標(biāo)的沖突手段或方法的沖突。組織內(nèi)部的成員之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣或那樣的沖突這些沖突如解決不好就會(huì)渙散組織的戰(zhàn)斗力。當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)必須努力尋求解決沖突的辦法創(chuàng)造一個(gè)提倡相互支持同時(shí)又強(qiáng)調(diào)發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力和自主性的環(huán)境去削弱這種工作中的沖突。工作的滿足感。對(duì)工作的滿足感可視為是對(duì)工作的適應(yīng)和事業(yè)成功影響工作滿足感的因素很多。

12、研究認(rèn)為工作滿足感未必都能導(dǎo)致良好的工作表現(xiàn)而良好的工作表現(xiàn)通常能產(chǎn)生工作滿足感。加強(qiáng)對(duì)矛盾和不滿的管理。一要及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的沖突和矛盾?？梢灾苯佑^察以迅速地獲得第一手資料。設(shè)立建議箱定期直接從書(shū)面語(yǔ)言中了解職工的矛盾和不滿。設(shè)立定期的接訪日開(kāi)門(mén)傾聽(tīng)各種意見(jiàn)也有用熱線電話傾聽(tīng)意見(jiàn)的。離職前的接見(jiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須接見(jiàn)每一個(gè)辭職、離職、被解雇的員工傾聽(tīng)他們對(duì)組織和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。二要正面勸導(dǎo)和間接勸導(dǎo)。正面勸導(dǎo)必須以企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度為依據(jù)從正

13、面指出員工的錯(cuò)誤要求員工改正自己的錯(cuò)誤。但通常采用間接勸導(dǎo)可以提高每個(gè)雇員自我洞察的能力幫助雇員形成新的計(jì)劃和選擇間接勸導(dǎo)者首先必須傾聽(tīng)意見(jiàn)幫助雇員分析并提出建設(shè)性意見(jiàn)。3結(jié)語(yǔ)人力資源管理內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)的基本理論是人群關(guān)系論這是建立在一種對(duì)人的理解和對(duì)人信任的基礎(chǔ)之上的。在此基礎(chǔ)上研究?jī)A聽(tīng)與溝通的方法消除彼此的矛盾以及對(duì)矛盾和不滿的管理從而使我們善于傾聽(tīng)和溝通重視解決矛盾和沖突這樣內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)一個(gè)充滿和諧、有凝聚力、有競(jìng)