重塑人才價值觀 再創(chuàng)企業(yè)發(fā)展路——議人才價值在企業(yè)經(jīng)營管理中的實現(xiàn)

1、科技信息基礎理論研討量塑人才價值顏再創(chuàng)芷業(yè)發(fā)展路議人才價值在企業(yè)經(jīng)營管理中的實現(xiàn)南京財經(jīng)大學會計學院財務管理系陳奕蓉[摘要】人才與企業(yè)是利益共同體。真正的人才，應該適應企業(yè)的需要與發(fā)展，立足本職踏實工作、不斷創(chuàng)新突破自我、帶動團隊提升績效、達成愿景提升價值。作為企業(yè)，應該善當“伯樂”，用好人才，為企業(yè)做大做強鑄就堅強后盾。本文從實際出發(fā)，針對現(xiàn)代企業(yè)中存在的某些人才價值觀偏離現(xiàn)象，就“正確樹立人才價值理念”和“有效實現(xiàn)人才價值過程”進行

2、了討論。[關鍵詞]人才人才價值市場競爭企業(yè)發(fā)展人才與企業(yè)其實是一個利益共同體。一個真正的人才，只有適應企業(yè)的需要與發(fā)展，以成熟的價值觀、強烈的責任感把屬于個人的技能和專長放在單位提供的平臺上創(chuàng)造效益，才能更好地達成公司愿景和使命；這樣，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，將使自身的職業(yè)技能更精更專，個人價值也將得到質的升華和飛躍。而作為企業(yè)，面對激烈的市場競爭，只有用好人才，才能在驚濤駭浪中揚帆奮進，煥發(fā)出勃勃生機。所以如何重塑人才價值觀，再創(chuàng)企業(yè)發(fā)

3、展路，實現(xiàn)人才和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，將是21世紀面臨的一個新課題。說起“人才”，通常指在某一領域或方面有獨特專長的人，他們不一定擁有很高的學歷，但能利用自己的聰明才智、專業(yè)技能和專業(yè)知識較好地解決各類實際問題的人。當今社會，隨著時代進步，社會競爭日趨激烈，各行各業(yè)對人才的渴望、迫切之情溢于言表，有些人發(fā)出了21世紀競爭是“人才競爭”的口號，對人才的重視被提升到一個前所未有的高度。很多大中型企業(yè)主求賢若渴，生怕漏過一個可用之才。但是有些企

4、事業(yè)單位對人才的所謂重視也有矯枉過正現(xiàn)象。前幾年，披露于報端的某事業(yè)單位招一個打字員非本科文憑不錄用；某地一電子廠招收普通作業(yè)員非大專以上文化不要。這些等等，我個人認為都不是真正的重視人才，只能是浪費人才，埋沒人才，不可能體現(xiàn)人才的真正價值。所以在這里，本文就現(xiàn)代企業(yè)中人才價值如何實現(xiàn)作一初步探討。一、企業(yè)中人才的價值體現(xiàn)在“英雄要有用武之地”人才應找到～個有利于自己成長、發(fā)展的外部環(huán)境或者說是平臺，并且在這個平臺上能學以致用，充分發(fā)揮

5、自己的聰明才智和專業(yè)特長。每個知名的、成熟的大企業(yè)中，大多是人才濟濟、英雄輩出，人才之問的競爭非常激烈，稍為遜色的人就難于脫穎而出，更別說得到重用了。于是，有些人覺得自己反正沒有發(fā)展前途了，就開始隨波逐流，整日打諢，慢慢地荒疏了專業(yè)，變成了庸才，直至被淘汰，這種情況對企業(yè)和對員工本人來說都是一種損失；而其中的另外一些人呢，則開始留意那些同類企業(yè)、新開辦企業(yè)，由于新開辦企業(yè)緊缺的各類人才多，而恰恰那些人學有專長，又專業(yè)對口，馬上得到了企業(yè)

6、的聘用。于是英雄有了用武之地，還有可能比以前謀得更高的職位、更高的薪水，更重要的是有了更廣闊的發(fā)展平臺。人才有了用武之地后，就要發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)自身價值。大企業(yè)中的一些人整天郁郁寡歡，苦悶不得志，難施自己胸中宏圖壯志，常嘆“世上無伯樂”，沒有發(fā)現(xiàn)你這匹“千里馬”?，F(xiàn)在到了一個全新的企業(yè)，給了你一個實現(xiàn)自己人生價值的舞臺和機會，那就要充分發(fā)揮自己的聰明才智，把你的專業(yè)知識和技能運用于新東家的事業(yè)發(fā)展中去，提高產(chǎn)能、降低不良率、不斷開發(fā)

7、出具有前沿水平的新產(chǎn)品以體現(xiàn)你作為專業(yè)人才的價值，也對得起你所居的高職位、拿的那份高薪水。當今社會有許多企業(yè)在開業(yè)之初招聘了大量的專業(yè)人才，有很多人才是從同行業(yè)中招募過來的，更有些是不惜重金“挖過來”的高級人才。其中有些人才確實在本職崗位上發(fā)揮了重要作用，業(yè)績突出，創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益，無論是管理水平、技術水準，還是人格人品都得到了領導的高度認可和同事和下屬的佩服和真心擁護。二、人才的價值還體現(xiàn)在是否在其位、謀其職“在其位、謀其職”是每

8、個人的本份，不管是人才也罷、常人也好，這都是做人、做事的基本原則。而作為人才更應該明白：單位之所以請你來，是讓你發(fā)現(xiàn)問題并解決實際問題的；是讓你出謀劃策、搞好管理、提高產(chǎn)能和質量創(chuàng)造效益的；是讓你做好各部門具體事務的，以便讓領導者有時間、有精力做企業(yè)的長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。誠然，有許多人才在本職崗位上踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)，努力工作，他們勇于技術創(chuàng)新，不斷提高產(chǎn)能；精于內部流程管理，不斷提高產(chǎn)品質量；精打細算，降本節(jié)耗，減少不必要的浪費，合理

9、管控成本；善于整合一切有用資源、力量、因素，使整個團隊凝聚力增強、蓬勃向上、績效顯著，真正做到了在其位、謀其職，工作上得心應手，而老總也省心省力?？墒且灿猩僭S所謂的“人才”呢，單位高薪聘請來后沒有起到真正的作用，管理水平不怎樣，技術水準不咋的，能力平平卻擅長中庸之道，不求有功，但求無過，小事不愿管，大事不拍板，出了紕漏還把下屬當替罪羊，有時還有一點事后諸葛亮，這些人對企業(yè)的日常經(jīng)營管理來講根本起不到半點的促進作用，是外甥打燈籠——照舅(

10、舊)，問題依舊在，不良率降不下來，產(chǎn)能還是提不上。還有些所謂的“人才”呢，水平、能力倒是有一點，但是能力不放在工作上、水平不用在正道上，拉幫結派、黨同伐異，順我者昌，逆我者亡，將一個好好的團隊搞得烏煙瘴氣、人心惶一68一惶；或者營私舞弊、貪拿卡要，利用手中之權、職務之便挖企業(yè)主墻角。如此等等，都不是“在其位、謀其職”的表現(xiàn)，所謂的這些人才，其實都是“歪才”，遲早要被清除出組織的。三、人才要不斷創(chuàng)新、突破自我。在提升自己的過程中實現(xiàn)人才的

11、價值上文中我們說到有少許所謂的“人才”名不副實，沒有體現(xiàn)人才的價值。其實這并不要緊，在我們積極倡導“有容乃大”經(jīng)營理念的今天，不管你以前是個普通作業(yè)員也好，技術員、管理者也罷，只要從現(xiàn)在開始能不斷學習、勇于創(chuàng)新，突破自我，也會逐漸成長為合格乃至優(yōu)秀的人才，也能為企業(yè)成長和發(fā)展作出貢獻的。其實成才的過程是一個不斷學習、不斷累積的過程，這個過程對個人和企業(yè)都是有利的。這里我舉一個“奇瑞”汽車有限公司總經(jīng)理尹同耀的成長經(jīng)歷為例。現(xiàn)年四十多歲的

12、尹同耀十年前應安徽省蕪湖市領導的邀請，從長春“一汽大眾”的技術員(也只是技術員，工程師還不是)來到當時一塊溝渠縱橫交錯的荒地開始創(chuàng)業(yè)。十年間，奇瑞汽車有限公司發(fā)生了翻天覆地的變化，累計出口銷量已達到50萬輛，位居國內汽車行業(yè)第一位。從電視記錄片的解說來看：尹總是苦干加巧干，從“抄”、“超”到“自主創(chuàng)新”，逐步發(fā)展起來，走出了一條成功之路。我認為：從實質上講尹總的成功是一個不斷學習、不斷創(chuàng)新、突破自我的過程，是通過扎實、有效的行動使自己由

13、一個只是技術員的水平提升到一個大型企業(yè)老總水準的過程，是一個成功實現(xiàn)人才價值升華的成功案例。廈之，如果只憑著比別人早一些接觸、多一些行業(yè)相關知識和技能的這一點點資本，不思進取，還倚老賣老，我看是騾是馬早晚會被人看出來的。四、人才的價值還體現(xiàn)能否帶動團隊，提升整個團隊的戰(zhàn)斗力創(chuàng)辦初期的“奇瑞”，人才匱乏，但是尹總還是選拔了四名剛剛大學畢業(yè)的本科生，咬牙送到奧地利的戰(zhàn)略合作伙伴ATL公司進行發(fā)動機設計方面的培訓。大家都知道，發(fā)動機是汽車的核

14、心部件，可比喻為人的心臟，可以說這四個人寄托了“奇瑞”未來發(fā)展的希望。最后這幾個青年才俊，不辱使命學成歸來，組建了“奇瑞”發(fā)動機設計團隊(進氣系統(tǒng)組、缸蓋組、缸體組、排氣系統(tǒng)組)，并且?guī)诱麄€團隊不斷進取提升，起到了很好的“領頭雁”作用。也就是這個團隊促使公司具備年產(chǎn)90萬輛整車、發(fā)動機和40萬套變速箱的生產(chǎn)能力，就連美國“福特”公司也要購買“奇瑞”的發(fā)動機。當然，從另一側面來講，團隊的績效才能體現(xiàn)主管的績效，團隊的價值才能體現(xiàn)專業(yè)人才

15、的作用和價值。現(xiàn)今幾萬員工的“奇瑞”，早期的員工不少是當?shù)剞r(nóng)民，有些人連轎車都沒見過，更不用說如何在汽車內部進行電路排線了，這就需要主管和各類專業(yè)人才手把手地教，“員工沒學會是主管的錯，員工犯錯首先是主管的錯”，這真是“奇瑞”的企業(yè)格言?？梢娬嬲娜瞬挪粌H能提升自身價值，而且還要能夠帶動、提升整個團隊的戰(zhàn)斗力，排除萬難，攻無不克、戰(zhàn)無不勝。綜述人才與企業(yè)之間既是“魚水”關系、又是“雙向互贏”共同體。沒有人才的企業(yè)是一潭死水，失去活力和前

16、途；而魚離開了水必定也活不長久，人才如果失去了舞臺也就不能發(fā)揮自己的聰明才智，理想、抱負也將無從實現(xiàn)。因此應正確處理好人才與企業(yè)的關系。所以作為人才自身來講，應珍惜既得的工作機會，充分利用企業(yè)提供的發(fā)展平臺，發(fā)揮專長，施展遠大抱負，一路昂首高歌，一路披荊斬棘，為企業(yè)創(chuàng)造效益，更好地回報企業(yè)主。同樣，面對激烈的市場競爭，企業(yè)應積極為人才的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件，包括各種物質基礎和精神動力；為人才提供廣闊的發(fā)展空間以及各種培訓深造、職業(yè)成長、晉

17、升加薪的機會，使人才能夠清楚地看到自己的職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃愿景。企業(yè)只有用好人才，才能在驚濤駭浪中揚帆奮進，煥發(fā)出勃勃生機。參考文獻[1]陳華現(xiàn)代企業(yè)管理學北京市：經(jīng)濟科學出版社，2008：5167[2]熊國平西方經(jīng)濟學(第二版)北京市：科技文獻出版社，2008：2530[3]趙麗芬管理理論與實務北京市：清華大學出版社，2010：8091f‘4]由長延才企共贏北京市：機械工業(yè)出版社，2008：126～137[5]盧鋒商業(yè)世界的經(jīng)濟學觀察

18、北京市：北京大學出版社，20038—15科技信息基礎理論研討量塑人才價值顏再創(chuàng)芷業(yè)發(fā)展路議人才價值在企業(yè)經(jīng)營管理中的實現(xiàn)南京財經(jīng)大學會計學院財務管理系陳奕蓉[摘要】人才與企業(yè)是利益共同體。真正的人才，應該適應企業(yè)的需要與發(fā)展，立足本職踏實工作、不斷創(chuàng)新突破自我、帶動團隊提升績效、達成愿景提升價值。作為企業(yè)，應該善當“伯樂”，用好人才，為企業(yè)做大做強鑄就堅強后盾。本文從實際出發(fā)，針對現(xiàn)代企業(yè)中存在的某些人才價值觀偏離現(xiàn)象，就“正確樹立人才

19、價值理念”和“有效實現(xiàn)人才價值過程”進行了討論。[關鍵詞]人才人才價值市場競爭企業(yè)發(fā)展人才與企業(yè)其實是一個利益共同體。一個真正的人才，只有適應企業(yè)的需要與發(fā)展，以成熟的價值觀、強烈的責任感把屬于個人的技能和專長放在單位提供的平臺上創(chuàng)造效益，才能更好地達成公司愿景和使命；這樣，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，將使自身的職業(yè)技能更精更專，個人價值也將得到質的升華和飛躍。而作為企業(yè)，面對激烈的市場競爭，只有用好人才，才能在驚濤駭浪中揚帆奮進，煥發(fā)出勃勃

20、生機。所以如何重塑人才價值觀，再創(chuàng)企業(yè)發(fā)展路，實現(xiàn)人才和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，將是21世紀面臨的一個新課題。說起“人才”，通常指在某一領域或方面有獨特專長的人，他們不一定擁有很高的學歷，但能利用自己的聰明才智、專業(yè)技能和專業(yè)知識較好地解決各類實際問題的人。當今社會，隨著時代進步，社會競爭日趨激烈，各行各業(yè)對人才的渴望、迫切之情溢于言表，有些人發(fā)出了21世紀競爭是“人才競爭”的口號，對人才的重視被提升到一個前所未有的高度。很多大中型企業(yè)主求

21、賢若渴，生怕漏過一個可用之才。但是有些企事業(yè)單位對人才的所謂重視也有矯枉過正現(xiàn)象。前幾年，披露于報端的某事業(yè)單位招一個打字員非本科文憑不錄用；某地一電子廠招收普通作業(yè)員非大專以上文化不要。這些等等，我個人認為都不是真正的重視人才，只能是浪費人才，埋沒人才，不可能體現(xiàn)人才的真正價值。所以在這里，本文就現(xiàn)代企業(yè)中人才價值如何實現(xiàn)作一初步探討。一、企業(yè)中人才的價值體現(xiàn)在“英雄要有用武之地”人才應找到～個有利于自己成長、發(fā)展的外部環(huán)境或者說是平

22、臺，并且在這個平臺上能學以致用，充分發(fā)揮自己的聰明才智和專業(yè)特長。每個知名的、成熟的大企業(yè)中，大多是人才濟濟、英雄輩出，人才之問的競爭非常激烈，稍為遜色的人就難于脫穎而出，更別說得到重用了。于是，有些人覺得自己反正沒有發(fā)展前途了，就開始隨波逐流，整日打諢，慢慢地荒疏了專業(yè)，變成了庸才，直至被淘汰，這種情況對企業(yè)和對員工本人來說都是一種損失；而其中的另外一些人呢，則開始留意那些同類企業(yè)、新開辦企業(yè)，由于新開辦企業(yè)緊缺的各類人才多，而恰恰那

23、些人學有專長，又專業(yè)對口，馬上得到了企業(yè)的聘用。于是英雄有了用武之地，還有可能比以前謀得更高的職位、更高的薪水，更重要的是有了更廣闊的發(fā)展平臺。人才有了用武之地后，就要發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)自身價值。大企業(yè)中的一些人整天郁郁寡歡，苦悶不得志，難施自己胸中宏圖壯志，常嘆“世上無伯樂”，沒有發(fā)現(xiàn)你這匹“千里馬”?，F(xiàn)在到了一個全新的企業(yè)，給了你一個實現(xiàn)自己人生價值的舞臺和機會，那就要充分發(fā)揮自己的聰明才智，把你的專業(yè)知識和技能運用于新東家的事業(yè)

24、發(fā)展中去，提高產(chǎn)能、降低不良率、不斷開發(fā)出具有前沿水平的新產(chǎn)品以體現(xiàn)你作為專業(yè)人才的價值，也對得起你所居的高職位、拿的那份高薪水。當今社會有許多企業(yè)在開業(yè)之初招聘了大量的專業(yè)人才，有很多人才是從同行業(yè)中招募過來的，更有些是不惜重金“挖過來”的高級人才。其中有些人才確實在本職崗位上發(fā)揮了重要作用，業(yè)績突出，創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益，無論是管理水平、技術水準，還是人格人品都得到了領導的高度認可和同事和下屬的佩服和真心擁護。二、人才的價值還體現(xiàn)在

25、是否在其位、謀其職“在其位、謀其職”是每個人的本份，不管是人才也罷、常人也好，這都是做人、做事的基本原則。而作為人才更應該明白：單位之所以請你來，是讓你發(fā)現(xiàn)問題并解決實際問題的；是讓你出謀劃策、搞好管理、提高產(chǎn)能和質量創(chuàng)造效益的；是讓你做好各部門具體事務的，以便讓領導者有時間、有精力做企業(yè)的長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。誠然，有許多人才在本職崗位上踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)，努力工作，他們勇于技術創(chuàng)新，不斷提高產(chǎn)能；精于內部流程管理，不斷提高產(chǎn)品質量；精

26、打細算，降本節(jié)耗，減少不必要的浪費，合理管控成本；善于整合一切有用資源、力量、因素，使整個團隊凝聚力增強、蓬勃向上、績效顯著，真正做到了在其位、謀其職，工作上得心應手，而老總也省心省力。可是也有少許所謂的“人才”呢，單位高薪聘請來后沒有起到真正的作用，管理水平不怎樣，技術水準不咋的，能力平平卻擅長中庸之道，不求有功，但求無過，小事不愿管，大事不拍板，出了紕漏還把下屬當替罪羊，有時還有一點事后諸葛亮，這些人對企業(yè)的日常經(jīng)營管理來講根本起不

27、到半點的促進作用，是外甥打燈籠——照舅(舊)，問題依舊在，不良率降不下來，產(chǎn)能還是提不上。還有些所謂的“人才”呢，水平、能力倒是有一點，但是能力不放在工作上、水平不用在正道上，拉幫結派、黨同伐異，順我者昌，逆我者亡，將一個好好的團隊搞得烏煙瘴氣、人心惶一68一惶；或者營私舞弊、貪拿卡要，利用手中之權、職務之便挖企業(yè)主墻角。如此等等，都不是“在其位、謀其職”的表現(xiàn)，所謂的這些人才，其實都是“歪才”，遲早要被清除出組織的。三、人才要不斷創(chuàng)新

28、、突破自我。在提升自己的過程中實現(xiàn)人才的價值上文中我們說到有少許所謂的“人才”名不副實，沒有體現(xiàn)人才的價值。其實這并不要緊，在我們積極倡導“有容乃大”經(jīng)營理念的今天，不管你以前是個普通作業(yè)員也好，技術員、管理者也罷，只要從現(xiàn)在開始能不斷學習、勇于創(chuàng)新，突破自我，也會逐漸成長為合格乃至優(yōu)秀的人才，也能為企業(yè)成長和發(fā)展作出貢獻的。其實成才的過程是一個不斷學習、不斷累積的過程，這個過程對個人和企業(yè)都是有利的。這里我舉一個“奇瑞”汽車有限公司總

29、經(jīng)理尹同耀的成長經(jīng)歷為例?，F(xiàn)年四十多歲的尹同耀十年前應安徽省蕪湖市領導的邀請，從長春“一汽大眾”的技術員(也只是技術員，工程師還不是)來到當時一塊溝渠縱橫交錯的荒地開始創(chuàng)業(yè)。十年間，奇瑞汽車有限公司發(fā)生了翻天覆地的變化，累計出口銷量已達到50萬輛，位居國內汽車行業(yè)第一位。從電視記錄片的解說來看：尹總是苦干加巧干，從“抄”、“超”到“自主創(chuàng)新”，逐步發(fā)展起來，走出了一條成功之路。我認為：從實質上講尹總的成功是一個不斷學習、不斷創(chuàng)新、突破自

30、我的過程，是通過扎實、有效的行動使自己由一個只是技術員的水平提升到一個大型企業(yè)老總水準的過程，是一個成功實現(xiàn)人才價值升華的成功案例。廈之，如果只憑著比別人早一些接觸、多一些行業(yè)相關知識和技能的這一點點資本，不思進取，還倚老賣老，我看是騾是馬早晚會被人看出來的。四、人才的價值還體現(xiàn)能否帶動團隊，提升整個團隊的戰(zhàn)斗力創(chuàng)辦初期的“奇瑞”，人才匱乏，但是尹總還是選拔了四名剛剛大學畢業(yè)的本科生，咬牙送到奧地利的戰(zhàn)略合作伙伴ATL公司進行發(fā)動機設計

31、方面的培訓。大家都知道，發(fā)動機是汽車的核心部件，可比喻為人的心臟，可以說這四個人寄托了“奇瑞”未來發(fā)展的希望。最后這幾個青年才俊，不辱使命學成歸來，組建了“奇瑞”發(fā)動機設計團隊(進氣系統(tǒng)組、缸蓋組、缸體組、排氣系統(tǒng)組)，并且?guī)诱麄€團隊不斷進取提升，起到了很好的“領頭雁”作用。也就是這個團隊促使公司具備年產(chǎn)90萬輛整車、發(fā)動機和40萬套變速箱的生產(chǎn)能力，就連美國“福特”公司也要購買“奇瑞”的發(fā)動機。當然，從另一側面來講，團隊的績效才能體

32、現(xiàn)主管的績效，團隊的價值才能體現(xiàn)專業(yè)人才的作用和價值?，F(xiàn)今幾萬員工的“奇瑞”，早期的員工不少是當?shù)剞r(nóng)民，有些人連轎車都沒見過，更不用說如何在汽車內部進行電路排線了，這就需要主管和各類專業(yè)人才手把手地教，“員工沒學會是主管的錯，員工犯錯首先是主管的錯”，這真是“奇瑞”的企業(yè)格言?？梢娬嬲娜瞬挪粌H能提升自身價值，而且還要能夠帶動、提升整個團隊的戰(zhàn)斗力，排除萬難，攻無不克、戰(zhàn)無不勝。綜述人才與企業(yè)之間既是“魚水”關系、又是“雙向互贏”共同體

33、。沒有人才的企業(yè)是一潭死水，失去活力和前途；而魚離開了水必定也活不長久，人才如果失去了舞臺也就不能發(fā)揮自己的聰明才智，理想、抱負也將無從實現(xiàn)。因此應正確處理好人才與企業(yè)的關系。所以作為人才自身來講，應珍惜既得的工作機會，充分利用企業(yè)提供的發(fā)展平臺，發(fā)揮專長，施展遠大抱負，一路昂首高歌，一路披荊斬棘，為企業(yè)創(chuàng)造效益，更好地回報企業(yè)主。同樣，面對激烈的市場競爭，企業(yè)應積極為人才的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件，包括各種物質基礎和精神動力；為人才提供廣闊

34、的發(fā)展空間以及各種培訓深造、職業(yè)成長、晉升加薪的機會，使人才能夠清楚地看到自己的職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃愿景。企業(yè)只有用好人才，才能在驚濤駭浪中揚帆奮進，煥發(fā)出勃勃生機。參考文獻[1]陳華現(xiàn)代企業(yè)管理學北京市：經(jīng)濟科學出版社，2008：5167[2]熊國平西方經(jīng)濟學(第二版)北京市：科技文獻出版社，2008：2530[3]趙麗芬管理理論與實務北京市：清華大學出版社，2010：8091f‘4]由長延才企共贏北京市：機械工業(yè)出版社，2008：12