企業(yè)經(jīng)營管理人才全球視野造就優(yōu)勢

1、特別策劃企業(yè)經(jīng)營管理人才：全球視野造就優(yōu)勢王少暉女士韜?；輴傋稍児局袊鴧^(qū)人才管理業(yè)務(wù)咨詢負責(zé)人、上海分公司副總經(jīng)理暨首席顧問，在多家知名跨國企業(yè)任職超過十年。擅長領(lǐng)域包括以能力模型為基礎(chǔ)的人才標準和任職資格的建構(gòu)、人才的各種測評工具和甄選方式、人才發(fā)展組合方案的制定與實施等【總量目標】適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和實施“走出去”戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，加快推進企業(yè)經(jīng)營管理人才職

2、業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。到2015年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到3500萬人。到2020年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到4200萬人，培養(yǎng)造就1OO名左右能夠引領(lǐng)中國企業(yè)躋身世界500強的戰(zhàn)略企業(yè)家；國有及國有控股企業(yè)國際化人才總量達到4萬人左右：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過競爭性方式選聘比例達到50％?！颈尘版溄印繐?jù)統(tǒng)計，截至

3、2009年底，央企通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33l4萬人增加到了521萬人，增長了56％。在最近6年內(nèi)，面向海內(nèi)外公開招聘了111名央企高管。【需求分析】兩大發(fā)展瓶頸“從200t年中國加入WTO算起的這近十年里，無論主動還是被動，不管急劇還是漸進，中國企業(yè)都已進入到了一個市場競爭的環(huán)境中。這期間，企業(yè)經(jīng)營管理層的市場化商業(yè)運作意識在不斷增強，經(jīng)營管理水平也在逐步提高。但仍有企業(yè)或多或少存在著

4、：重政治輕業(yè)務(wù)、重技術(shù)輕管理、重執(zhí)行輕規(guī)劃、重短期輕長期的現(xiàn)象”，這是王少暉對自己多年來在企業(yè)及咨詢工作中所接觸到的國企、民企經(jīng)營管理層的印象總結(jié)。她同時指出了當前阻礙很多中國企業(yè)在國際市場上競爭的兩大瓶頸一是缺乏前瞻的戰(zhàn)略規(guī)劃和整合的商業(yè)運作能力，企業(yè)經(jīng)營管理更偏重短期的戰(zhàn)術(shù)，布局未來五年十年的能力普遍不強。二是合規(guī)和風(fēng)險把握的意識和能力很弱，如果說在某個領(lǐng)域9O％的事兒能做、1O％的事兒不能做，那么不少本土企業(yè)經(jīng)營管理者會把全部精力

5、放在如何做那9O％，但不去想如何預(yù)防10％的事兒發(fā)生，本刊記者／自得而往往就因為這10％沒有控制好，導(dǎo)致了企業(yè)的財務(wù)和品牌損失。這兩大瓶頸無論在國企還是民企經(jīng)營管理層中都普遍存在，而民企由于更直接地面對生存壓力，短期導(dǎo)向促使他們更難有所突破。未來管理人才：經(jīng)營頭腦與全球視野《綱要》中對企業(yè)經(jīng)營管理人才提出了四個標準——職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，王少暉深有同感，“未來的企業(yè)經(jīng)營管理人才什么樣我認為核心就是職業(yè)化，其次就是全球化的視野

6、?！比绻f加入WTO的前十年，企業(yè)還是在自己熟悉的本土環(huán)境中被動適應(yīng)國際市場競爭的話，那么現(xiàn)在和未來，市場化程度、競爭激烈程度都會越來越高，將會跨出國門，在陌生的環(huán)境中，用別人的游戲規(guī)則辦事?！坝薪?jīng)營頭腦與全球視野的管理人才會受到企業(yè)青睞，他們了解國際上通行的運作模式，有豐富的經(jīng)驗積累，有與市場接軌的領(lǐng)導(dǎo)力方式?！蓖跎贂熃榻B說，全球化視野是個人素質(zhì)和個人性格特點的總稱，主要包括三個方面：心理資本、知識資本和社會資本。要想在跨文化背景下成

7、功領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須具有高度的心理資本，包括對多樣化的熱情、冒險精神和自信力；必須具有高度的知識資本，包括國際商業(yè)的嗅覺、全球化的視野以及對復(fù)雜性的認知能力；必須具有高度的社會資本，包括跨文化的同理心、人際影響力和外交能力。環(huán)境造就人才未來的經(jīng)營管理人才如何造就《綱要》中提出了加強培訓(xùn)、完善企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系、完善中長期激勵制度等多項改善經(jīng)營管理人才成長環(huán)境的舉措。在王少暉看來，外部環(huán)境的作用在經(jīng)營管理人才的成長過程中占到了9O％，

8、“企業(yè)的經(jīng)營管理模式?jīng)Q定了需要什么樣的人才，決定了用什么方式來培養(yǎng)。而目前中國很多企業(yè)沒有明晰、科學(xué)、有遠見的人才標準，沒有科學(xué)合理的經(jīng)營模式和人力資源管理，紙上的東西沒有辦法生根發(fā)芽，也就不可能培養(yǎng)出經(jīng)營管理精英。無論現(xiàn)在，還是將來，企業(yè)對經(jīng)營管理人員或培養(yǎng)對象，都必須盡量減少約束，或把想管的內(nèi)容或要求可衡量化、精細化，還要通過輪崗、安排多參與經(jīng)營等方式增加實踐的機會，才有可能造就一支面向未來的經(jīng)營管理人才隊伍?！?OCCU1PA20

9、008l田1l_特別策劃企業(yè)經(jīng)營管理人才：全球視野造就優(yōu)勢王少暉女士韜?；輴傋稍児局袊鴧^(qū)人才管理業(yè)務(wù)咨詢負責(zé)人、上海分公司副總經(jīng)理暨首席顧問，在多家知名跨國企業(yè)任職超過十年。擅長領(lǐng)域包括以能力模型為基礎(chǔ)的人才標準和任職資格的建構(gòu)、人才的各種測評工具和甄選方式、人才發(fā)展組合方案的制定與實施等【總量目標】適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和實施“走出去”戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，加快推進企

10、業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。到2015年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到3500萬人。到2020年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到4200萬人，培養(yǎng)造就1OO名左右能夠引領(lǐng)中國企業(yè)躋身世界500強的戰(zhàn)略企業(yè)家；國有及國有控股企業(yè)國際化人才總量達到4萬人左右：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過競爭性方式選聘比例達到50％?！颈尘版?/p>

11、接】據(jù)統(tǒng)計，截至2009年底，央企通過公開招聘、競爭上崗等市場化方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33l4萬人增加到了521萬人，增長了56％。在最近6年內(nèi)，面向海內(nèi)外公開招聘了111名央企高管?！拘枨蠓治觥績纱蟀l(fā)展瓶頸“從200t年中國加入WTO算起的這近十年里，無論主動還是被動，不管急劇還是漸進，中國企業(yè)都已進入到了一個市場競爭的環(huán)境中。這期間，企業(yè)經(jīng)營管理層的市場化商業(yè)運作意識在不斷增強，經(jīng)營管理水平也在逐步提高。但仍有企

12、業(yè)或多或少存在著：重政治輕業(yè)務(wù)、重技術(shù)輕管理、重執(zhí)行輕規(guī)劃、重短期輕長期的現(xiàn)象”，這是王少暉對自己多年來在企業(yè)及咨詢工作中所接觸到的國企、民企經(jīng)營管理層的印象總結(jié)。她同時指出了當前阻礙很多中國企業(yè)在國際市場上競爭的兩大瓶頸一是缺乏前瞻的戰(zhàn)略規(guī)劃和整合的商業(yè)運作能力，企業(yè)經(jīng)營管理更偏重短期的戰(zhàn)術(shù)，布局未來五年十年的能力普遍不強。二是合規(guī)和風(fēng)險把握的意識和能力很弱，如果說在某個領(lǐng)域9O％的事兒能做、1O％的事兒不能做，那么不少本土企業(yè)經(jīng)營管

13、理者會把全部精力放在如何做那9O％，但不去想如何預(yù)防10％的事兒發(fā)生，本刊記者／自得而往往就因為這10％沒有控制好，導(dǎo)致了企業(yè)的財務(wù)和品牌損失。這兩大瓶頸無論在國企還是民企經(jīng)營管理層中都普遍存在，而民企由于更直接地面對生存壓力，短期導(dǎo)向促使他們更難有所突破。未來管理人才：經(jīng)營頭腦與全球視野《綱要》中對企業(yè)經(jīng)營管理人才提出了四個標準——職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，王少暉深有同感，“未來的企業(yè)經(jīng)營管理人才什么樣我認為核心就是職業(yè)化，其次

14、就是全球化的視野。”如果說加入WTO的前十年，企業(yè)還是在自己熟悉的本土環(huán)境中被動適應(yīng)國際市場競爭的話，那么現(xiàn)在和未來，市場化程度、競爭激烈程度都會越來越高，將會跨出國門，在陌生的環(huán)境中，用別人的游戲規(guī)則辦事?！坝薪?jīng)營頭腦與全球視野的管理人才會受到企業(yè)青睞，他們了解國際上通行的運作模式，有豐富的經(jīng)驗積累，有與市場接軌的領(lǐng)導(dǎo)力方式?！蓖跎贂熃榻B說，全球化視野是個人素質(zhì)和個人性格特點的總稱，主要包括三個方面：心理資本、知識資本和社會資本。要想

15、在跨文化背景下成功領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須具有高度的心理資本，包括對多樣化的熱情、冒險精神和自信力；必須具有高度的知識資本，包括國際商業(yè)的嗅覺、全球化的視野以及對復(fù)雜性的認知能力；必須具有高度的社會資本，包括跨文化的同理心、人際影響力和外交能力。環(huán)境造就人才未來的經(jīng)營管理人才如何造就《綱要》中提出了加強培訓(xùn)、完善企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系、完善中長期激勵制度等多項改善經(jīng)營管理人才成長環(huán)境的舉措。在王少暉看來，外部環(huán)境的作用在經(jīng)營管理人才的成長過程

16、中占到了9O％，“企業(yè)的經(jīng)營管理模式?jīng)Q定了需要什么樣的人才，決定了用什么方式來培養(yǎng)。而目前中國很多企業(yè)沒有明晰、科學(xué)、有遠見的人才標準，沒有科學(xué)合理的經(jīng)營模式和人力資源管理，紙上的東西沒有辦法生根發(fā)芽，也就不可能培養(yǎng)出經(jīng)營管理精英。無論現(xiàn)在，還是將來，企業(yè)對經(jīng)營管理人員或培養(yǎng)對象，都必須盡量減少約束，或把想管的內(nèi)容或要求可衡量化、精細化，還要通過輪崗、安排多參與經(jīng)營等方式增加實踐的機會，才有可能造就一支面向未來的經(jīng)營管理人才隊伍?！?O