江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才建設存在的問題及對策研究

1、江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才建設存在的問題及對策研究◎趙東菊◎袁興國河海大學商學院徐州工程學院【摘要】“十一五”期間，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才在數(shù)量和質量上都有一定的提升，但是不論從數(shù)量還是質量講，都與我省經(jīng)濟社會發(fā)展的實際水平存在著一定的差距。本文通過訪談、座談、問卷的形式進行調查，從我省企業(yè)經(jīng)營管理人才現(xiàn)狀分析出發(fā)，對我省企業(yè)經(jīng)營管理人才建設存在的主要問題進行研究，提出相應的對策?！娟P鍵詞】企業(yè)經(jīng)營管理人才；問卷調查；問題；對策所謂企業(yè)經(jīng)營管

2、理人才，是指企業(yè)經(jīng)營中的中高層管理者，在企業(yè)的經(jīng)營或管理過程中進行創(chuàng)造性的活動以推動企業(yè)發(fā)展的專門性人才。企業(yè)經(jīng)營管理人員的綜合素質普遍較高，且對企業(yè)的發(fā)展具有較高的貢獻。企業(yè)經(jīng)營管理人才在江蘇省經(jīng)濟社會發(fā)展中，一直發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)經(jīng)營管理人才建設也一直是江蘇省人才建設工作的核心內(nèi)容。加強我省企業(yè)經(jīng)營管理人才建設，對于提升企業(yè)競爭力、開創(chuàng)江蘇科學發(fā)展新局面具有十分重要的意義。目前，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才不論從數(shù)量還是質量講，都與

3、我省經(jīng)濟社會發(fā)展的實際水平存在差距，與我省經(jīng)濟大省的地位不相稱，企業(yè)經(jīng)營管理人才還存在著總量不足、結構不合理、發(fā)展不均衡、素質不高等問題。1江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀本課題采用訪談、座談、問卷的形式進行調查，本次調查共發(fā)放300份問卷，收回297份，時間為201O年7月3O日至20l0年9月15日。問卷調查主要依托職業(yè)經(jīng)理人培訓班對學員進行集中發(fā)放，輔以其他方式的抽樣發(fā)放。選取南京、揚州、蘇州、無錫、徐州、淮安6個城市的具有代表性企業(yè)

4、的經(jīng)營管理人員發(fā)放問卷。對采集到的數(shù)據(jù)進行匯總，對相關問題進行分析。11人才的總量概況目前，江蘇省人才總量達~1J784萬人，年均增長78％左右，其中企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到158萬人，占人才總量的20％，。問卷調查結果表明，“十一五”期間我省企業(yè)經(jīng)營管理人才的年齡結構得以優(yōu)化，學歷結構得以提升，職稱結構基本合理，但是性別結構仍然失衡。12人才的性別結構狀況從問卷調查結果來看，目前江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才中男性比例(79％)依然明顯高于女

5、性比例(21％)，尤其在高層經(jīng)營管理人才(副總以上)中，女性人數(shù)極少；主管級別中男女比例失衡有所緩和，但總體上男性比例(69％)仍大于女性(31％)，一般經(jīng)營管管人員仍然如此，這充分反映出當前江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才中性別比例不均衡。13人才的年齡結構狀況依據(jù)問卷調查結果，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才的平均年齡為38歲，其中35歲以下比例為31％，36—45歲比例為41％，46—55歲比例為20％，56歲以上比例為8％，年齡結構較為合理。14人才

6、的學歷結構狀況企業(yè)經(jīng)營管理者的學歷結構在“十一五”期間得以優(yōu)化，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才中大專以下比例為l4％，大專比例為23％，本科比例為43％，碩士以上比例為20％，這一調查結果表明企業(yè)經(jīng)營管理者的學歷層次得到了較大提升。15人才的職稱結構狀況目前，江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理者中高級職稱為37％，中級職稱占41％，初級職稱為％，無職稱人員占l1％，由此可見，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才的職稱結構基本合理。2江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才存在的主要問題21人才總

7、量不足且層次偏低近幾年來，我省企業(yè)經(jīng)營管理人才總量雖然有所增長，但素質高的企業(yè)經(jīng)營管理人才仍然短缺。人才隊伍中高級、中級、初級職稱的比例為1：4：10，高級人才所占的比例較小，尤其是專家型、復合型的干部人才為數(shù)不多，缺乏在高新技術、現(xiàn)代經(jīng)營管理以及金融、法律等方面有較高造詣，能夠適應國際競爭要求和支撐江蘇產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的專業(yè)經(jīng)營管理人才。部分企業(yè)經(jīng)營管理人員專業(yè)知識比較單一，只熟悉某一領域的工作，欠缺全面管理經(jīng)驗，相當一部分企業(yè)經(jīng)營管

8、理者缺乏戰(zhàn)略思維、全球化眼光和國際貿(mào)易知識，把握大局、預測未來的發(fā)展能力不強。22人才結構不合理從行業(yè)分布看，高級企業(yè)經(jīng)營管理人才主要集中在機械制造、電子科技、能源等單位，這些行業(yè)的經(jīng)營管理人才占人才總數(shù)的55％左右，商業(yè)、糧食等一線的人才明顯不足，經(jīng)營管理人才奇缺。從專業(yè)結構來看，機械制造、電子科技、能源的專業(yè)技術人才數(shù)量多，從事商業(yè)、糧食、工程技術及新興產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量少，特別是審計、外語、經(jīng)濟管理的一些復合型人才嚴重匱乏。23人才的

9、競爭激勵機制不健全目前我省企業(yè)經(jīng)營管理人才的激勵措施很不到位，一是不注重人才的成長與發(fā)展，缺乏對經(jīng)營管理人才的科學有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：二是薪酬結構不合理，與廣州、上海等發(fā)達地區(qū)相比，我省的經(jīng)營管理者的收入普遍偏低，付出與回報、風險與收益很不對稱；三是缺乏科學的考評體系，薪酬分配不能與崗位職責和企業(yè)效績掛鉤，沒有充分發(fā)揮出薪酬對調動經(jīng)營管理者的積極性創(chuàng)造性的動力功能。24人才觀念落后企業(yè)以人為本的觀念比較淡薄，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才進

10、行創(chuàng)業(yè)的環(huán)境還不夠寬松，觀念落后。企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，往往只注重經(jīng)濟效益，而忽略了對人才的開發(fā)和培養(yǎng)。只注重使用，不注重培養(yǎng)，致使企業(yè)人才知識結構老化，跟不上企業(yè)發(fā)展需求。多數(shù)企業(yè)人才意識和觀念不強，任人唯親，缺乏公平、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，缺乏調動人才積極性的政策措施。25人才教育培訓缺乏適用性和針對性對企業(yè)經(jīng)營管理者進行有效的培訓，是推動企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展重要的工作。企業(yè)經(jīng)營管理人才不僅要具有一定程度的學歷水平，同時也

11、要具備與企業(yè)經(jīng)營密切相關的各類文化知識。我省的絕大多數(shù)的經(jīng)營管理人才都接受過高等教育，但從專業(yè)上看并不是經(jīng)濟學和管理學，他們經(jīng)濟管理方面的知識多是通過自學，或是通過參加速成性質的進修班得來。因此，真正精通經(jīng)濟規(guī)律的企業(yè)經(jīng)營者并不多。企業(yè)經(jīng)營者多數(shù)未接受過正規(guī)經(jīng)濟或管理專業(yè)的學歷教育。相當數(shù)量的企業(yè)經(jīng)營管理者獲得現(xiàn)代經(jīng)營管理知識的途徑是通過短期培訓，對現(xiàn)代經(jīng)營管理知識的掌握一般。很多人對企業(yè)經(jīng)營管理知識和相關法律法規(guī)的掌握并不系統(tǒng)，尤其是

12、缺乏一些實踐性、操作性的技巧和方法。培訓投入明顯不足，我省尚未制定和落實相關政策措施，確保企業(yè)職工培訓基金列入企業(yè)成本。另外，目前江蘇的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓市場還很不規(guī)范，絕大部分培訓以營利為唯一目的。一方面企業(yè)難以辨別培訓班的優(yōu)劣，無所適從；另一方面企業(yè)對政府有關部門和社會培訓機構提供的純理論培訓也不感興趣。混亂的培訓市場讓許多企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營管理人才浪費了時間和金錢，讓人感覺得不償失。3江蘇省企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的主要對策31加大人才

13、培養(yǎng)力度，建立人才供應基地堅持“誰用人，誰培養(yǎng)”的原則，采取政府引導、行業(yè)指導、單位自主、個人自愿的辦法，建立健全種類齊全、層次多樣的經(jīng)營管理人才培養(yǎng)體系。加大高層次復合型人才的培養(yǎng)力度。按照不同產(chǎn)業(yè)、不同層次、不同崗位經(jīng)營管理人才的需要，突出經(jīng)營管理人才的職業(yè)化、專業(yè)化和國際化的要求。對企業(yè)的經(jīng)營管理人才，要提高理論素養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立世界眼光，全面提高經(jīng)營管理水平；對企業(yè)經(jīng)營管理人才，要通過建立市場化、外向型培養(yǎng)機制，著力提高他

14、們開拓市場、駕馭市場、參與國際競爭的能力。培養(yǎng)出更多的高層次、國際化的復合型人才。加快發(fā)展江蘇省高等教育，重點辦好已有良好基礎的高等院校；使之成為江蘇省經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和供應的重要基地。加強同省外高等院校及科研院所的合作，選派優(yōu)秀經(jīng)營管理人才到高等院校、科研院所深造。32創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，使人才結構得以優(yōu)化對江蘇省經(jīng)濟社會發(fā)展急需行業(yè)的高層次經(jīng)營管理人才，各行業(yè)領域的帶頭人要采取選送到國內(nèi)外高等院校、(下轉第60頁)58事業(yè)的偉大實踐。

15、理論在實踐基礎上產(chǎn)生，又給實踐以科學的指導?！盵s馬克思主義中國化的理論是在實踐中產(chǎn)生的，同時又要指導實踐活動。因此，指導大學生帶著與思政課相關的問題走向社會、參與社會實踐活動，通過走進工廠、走進農(nóng)村，走進社區(qū)、參觀考察、青年志愿者活動、撰寫社會調查報告等活動形式，可以更好地解讀和認同思想政治理論的成果，使在書本所學的知識得到檢驗和升華。同時在社會實踐活動過程中，學生的情感、意志得到了體驗和磨練，其創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和實踐能力等職業(yè)素質

16、也能得到最大程度的鍛煉和提高，從而為大學生將來事業(yè)走向成功打下了堅實的基礎。(三)創(chuàng)新教學方法，培養(yǎng)學生團隊合作的職業(yè)精神團隊合作是人類相互作用的基本形式之一，是人類社會賴以存在和發(fā)展的重要動力，也是大學生適應社會、走向事業(yè)成功的職業(yè)核心能力之一。但由于中國“獨生子女”的特殊國情，學生以我為中心、合作意識和能力相對薄弱是普遍現(xiàn)象，因此，必須引起重視和培養(yǎng)。思政課通過創(chuàng)新教學方法，采取小組合作學習以培養(yǎng)學生的合作能力是可行的。“合作學習(

17、CooperativeLearning)是由美國威廉格拉瑟(Wi1lJanGlasser)20世紀7O年代提出，并很快得到教育界響應的教育方法，有人也稱之為小組學習。其主旨為通過一系列促進學生共同完成學習任務的教學方法的實施，使得學生通過同學間的交互作用對其認知、發(fā)展、情感和同伴關系產(chǎn)生積極影響。其組織形式為小組學習，在小組學習中，教師組織學生按照特定的學習合作程序引導學生在學習過程中責任分工、協(xié)同活動、互相幫助，以達到共同進步的目的。

18、”[]認知心理學表明，人與人之間只有相互作用，才能學會理解、溝通和協(xié)作。合作學習使成員在組成與合作的過程中，需要掌握和運用一定的交際手段來與人合作，這是鍛煉學生與人相處能力的很好訓練，是學會交流、交際、與人相處的過程。這對發(fā)展學生的合作意識、團隊精神、個人責任感以及人格的形成都具有重要意義，也是職業(yè)生涯中終身需要的精神和能力。參考文獻[1]李黎全方位職業(yè)素質教育體系建設探析[J]職業(yè)，2010(12)：98[2]戴啟昌企業(yè)用人需求與職業(yè)

19、院校人才培養(yǎng)差異的調查分析[J]中國職業(yè)技術教育，2010(13)：62[3]江澤民全面建設小康社會開創(chuàng)中國特色社會主義新局面[M]北京：人民出版社2002：12一l3[4]王小明教學論：心理學取向[M]上海：上海教育出版社，2005：29—30[5]何懷遠為什么說實踐基礎上的理論創(chuàng)新是社會發(fā)展和變革的先導[N]解放軍報200304—03(6)[6]王秋娥合作學習對大學生人際關系改善與學習效果的影響[J]南京體育學院學報，2005(8)

20、：81作者簡介：劉蘊蓮(1959一)，女，遼寧大連人，廣東輕工職業(yè)技術學院副教授。(上接第57頁)校職業(yè)指導形式大多局限于單純的理論授課，講座灌輸，校園宣講等方面，學生被動接受多，主動實踐少。因而，應從學生個性的塑造、潛能的開發(fā)和創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新能力的引導、職業(yè)能力測試和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面突出實踐性，加強針對性。(二)推進個性化，突出互動性一對一的個別咨詢不僅是廣大學生的迫切需要，也是學校增強學生就業(yè)力的重要手段。地方院校開展大學生職業(yè)指導應

21、有針對性并具個性化，對表現(xiàn)一般的普通學生、優(yōu)秀學生、學習后進生、貧困生以及有過違紀的學生、有輕微心理問題的學生應結合他們具體的情況采取不同方式的職業(yè)指導，盡可能符合他們的實際指導需求，幫助他們解決困難，排除疑慮，增強信心，堅定信念。應注重解決學生的職業(yè)問題轉移到了注重促進學生的成長與發(fā)展上，將生涯規(guī)劃引向個體連續(xù)的生涯發(fā)展上，并且不斷融入到個體的自我發(fā)展進程、角色發(fā)展的進程中，直至擴展到終身發(fā)展的領域和范圍。[8同時，個性化的職業(yè)指導有

22、助于職業(yè)指導人員更為全面的了解學生，增進師生溝通，提高職業(yè)指導工作的互動性和針對性。(三)加快市場化，突出主體性職業(yè)指導是社會系統(tǒng)工程，除了學校和學生本人的參與外，離不開社會、家庭的共同關注。職業(yè)指導市場化無疑要求職業(yè)指導工作要主動與市場實現(xiàn)無縫對接，實現(xiàn)職業(yè)指導與學生就業(yè)的零距離。高等學校要從學校的培養(yǎng)目標、專業(yè)設簧、課程設置和職業(yè)指導從市場出發(fā)，圍繞市場的需求調整學校的職業(yè)指導的行為選擇方向、目標和具體的工作安排，充分利用和挖掘社會

23、資源，應走入人才市場加強與企事業(yè)用人單位的聯(lián)系和合作，及時了解社會對人才的需求；同時應加強與政府相關部門的聯(lián)系，獲得政府的政策支持和經(jīng)費支持；再者還應加強與家長的溝通和聯(lián)系，得到家長的認可和配合，突出學生、家長的主體性和市場變化的主體地位，廣泛調動，全員行動，提高職業(yè)指導的質量和水平。參考文獻[1]歐華高校職業(yè)指導新論[J]淮陰工學院學報，2002(12)：49[2]陳雅珍大學生職業(yè)指導工作的問題與對策[J]高校輔導員學刊，2010(8

24、)：45[3]郭寶亮等職業(yè)指導發(fā)展與大學生充分就業(yè)[J]內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報，2007(2)：244[4]韓同吉等試論高校職業(yè)指導的開展與推動[J]青少年生涯輔導，2009(8)：413[5]范澤瑛等試論高校學生職業(yè)指導的方法和內(nèi)容[J]中山大學學報論叢，2004(6)：207[6]劉芳我國高校人才培養(yǎng)存在的問題及對策[J]中國科教創(chuàng)新導刊，2007(4)：17作者簡介：謝景文(1984一)，男，曲靖師范學院化學化工學院團總支書記、輔導員

25、，研究方向：大學生思想政治教育，大學生職業(yè)指導。(上接第58頁)科研機構、大企業(yè)集團攻讀學位、研修、中長期培訓，掛職鍛煉等形式進行學習和深造。對于一些嚴重缺乏企業(yè)經(jīng)營管理的人才的行業(yè)，此外政府要積極組織，并創(chuàng)造條件使在職人員能在短期內(nèi)提高一個學歷層次。使得我省的企業(yè)經(jīng)營管理人才的行業(yè)結構趨于合理，加快我省各行各業(yè)經(jīng)濟的共同發(fā)展。33建立人才與績效掛鉤的分配體制引導企業(yè)適應市場經(jīng)濟的要求，大膽進行人事制度和分配制度改革，徹底打破利益分配中

26、的平均主義和攀比心理。把按勞分配和技術、管理、資本等各種生產(chǎn)要素與薪酬分配結合起來。建立高層次經(jīng)營管理人才津貼制度、年薪制度以及高層次經(jīng)營管理人才補充養(yǎng)老、補充住房公積金等獎勵措施，不斷提高經(jīng)營管理人才的待遇。大力推廣配股獎勵形式，讓經(jīng)營管理人才可持股從業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營管理中推行公開招聘、競爭上崗、科研項目招投標制度，并在項目完成后按照貢獻實行獎勵，最大程度的激勵企業(yè)經(jīng)營管理人才的能力發(fā)揮。34轉變?nèi)瞬庞^念，創(chuàng)新工作理念企業(yè)要牢固確立“企

27、業(yè)家是經(jīng)濟發(fā)展命脈”的觀念，樹立“以人為本、實業(yè)興省、能人興企”的理念，把握社會經(jīng)濟發(fā)展的機遇，率先搶占經(jīng)營管理人才高地，贏得江蘇省經(jīng)濟發(fā)展的主動權。各級政府要充分認識經(jīng)營管理人才在當今社會發(fā)展中的核心作用，增強經(jīng)營管理人才資源開發(fā)的緊迫感和責任感，要堅持市場配置為主、政策引導為輔的經(jīng)營管理人才引進方式，消除阻礙經(jīng)營管理人才流動的一切障礙，完善經(jīng)營管理人才評價機制，營造一流的經(jīng)營管理人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境。35健全人才培訓制度加強企業(yè)經(jīng)營管理人才

28、的培養(yǎng)和教育，通過多方籌資的方式，設立政府培訓基金，專門用于培養(yǎng)經(jīng)營管理人才方面。在培養(yǎng)內(nèi)容上，以提高經(jīng)營管理人才的素質和能力為重點，把“理論基礎、世界眼光、戰(zhàn)略思維”等方面的課程作為基本內(nèi)容，充分利用高校及社會資源，組織舉辦MBA、EMBA、專題講座等培訓班；在培養(yǎng)方式上，以短期培訓為主要形式，形成集在職教育、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授、掛職鍛煉等多種形式為一體的多層次、多類型的教育培訓局面，優(yōu)先培養(yǎng)緊缺經(jīng)營管理人才，加緊培養(yǎng)年輕經(jīng)營管理人才

29、，要加強企業(yè)后備經(jīng)營管理人才隊伍建設，建立后備經(jīng)營管理人才管理庫，通過到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的先進企業(yè)掛職鍛煉和企業(yè)內(nèi)部干部輪崗、企業(yè)與機關干部交流等形式促進后備經(jīng)營管理人才的成長；在培訓渠道上，著力構建以各級各類院校為基本途徑、以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為輔助、以國(境)外培訓機構為延伸的立體化、開放式培訓基地網(wǎng)絡。參考文獻[1]李興文我國企業(yè)經(jīng)營管理人才的激勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J]人才資源開發(fā)，2006，3[2]李偉平國外企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)選拔機制[J