關于加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設的探討 (1)

1、人力資源管理作中，浙農明確指出各級領導要積極爭當內訓師，率先承擔起“傳道、授業(yè)、解惑“的員工培養(yǎng)責任。通過內部宣導，不少企業(yè)領導自我加壓、紛紛走上講臺，使他們自身再次得到鍛煉的同時，也積極為廣大員工講授技能、分享經驗，進一步促進了浙農人才隊伍建設。(四)加強激勵機制建設，點燃人才創(chuàng)業(yè)熱情合伙入制度是阿里巴巴、華為等企業(yè)獲得巨大成功的重要因素，它秉承了浙農企業(yè)文化中的分享理念和績效管理中的中長期激勵宗旨，促使骨干員工心往一處想、勁往一處使

2、。確實，一套好的激勵機制對于人才的激勵能起到至關重要的牽引作用。浙農自1999年改制以來，倡導員工創(chuàng)業(yè)精神，通過股權激勵不斷激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情，勉勵其不斷銳意進取、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。實踐證明，浙農能有今天的發(fā)展，在很大程度上得益于這個激勵機制，在這個激勵機制的牽引下，浙農先后涌現了一大批愛崗敬業(yè)、作風頑強、善于思考、勇于創(chuàng)新的領軍人物和崗位能手，他們滿懷抱負，在浙農的這片熱土上大展宏圖，引領企業(yè)不斷前行。面對需要加快實現轉型升級的浙農，筆者認為

3、企業(yè)人才隊伍建設還需要進一步強化入才是第一資源的觀念，采取更加有力的措施加強人才隊伍建設，強化人才隊伍建設責任制、增加入才管理工作的投入，進一步強化重點人才的引進和多崗位鍛煉等入才選拔和培養(yǎng)機制建設，才能更好地實現二次創(chuàng)業(yè)，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。二、加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設的措施建議(一)強化人才是第一資源的觀念增強人才隊伍建設的緊迫感、危機感，強化人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意識。以創(chuàng)新的精神、務實的態(tài)度，進→步推動人才工作的觀念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新

4、和方法創(chuàng)新。強化人才培養(yǎng)的投資是回報率最大的投資，企業(yè)要先有入才再拓展業(yè)務。人才管理部門要增強服務意識，為企業(yè)人才提供更優(yōu)質的咨詢、職稱評定等服務工作。大力開發(fā)人才資源，大膽使用人才，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。(二)強化人才隊伍建設責任制為加強各子公司主要負責人對后備干部選拔和培養(yǎng)力度，促進入才隊伍建設和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，浙農將各單位后備干部隊伍入數、參與內訓師人數、建立績效管理辦法、員工凝聚力等指標作為考核內建設作為推進企業(yè)改革

5、發(fā)展的突破口擺在重要位置，取得了積極成效。截止2014年底，浙農共有員工4266人，比1999年改制前增加20多倍，其中中層及以上干部103人，企業(yè)人才隊伍進一步年輕化、知識化，中層及以上干部中45周歲以下人員占57%，35歲以下人員占21%中層及以上干部隊伍中大學本科及以上學歷人員占總人數的67%。浙農已經初步形成農資、房地產、塑化、汽車等主營業(yè)務板塊，相關業(yè)務在行業(yè)或區(qū)域內取得了領先地位，企業(yè)經營規(guī)模、經濟效益等主要經濟指標連續(xù)多年

6、位居全國省級農資企業(yè)首位。(一)內部培養(yǎng)為主外部引進為輔，注重人才文化融合浙農中層及以上干部103入中，其中，有63人為內部培養(yǎng)、外部引進40入。近幾年，浙農每年從高校應屆畢業(yè)生中引進200多位大學生進行內部培養(yǎng)，從這些應屆大學生中培養(yǎng)成長起來的人才，認同浙農的文化理念，對企業(yè)的忠誠度較高，是浙農經營管理核心的骨干。對于外部引進的人才，浙農也注重引進認同浙農文化的行業(yè)優(yōu)秀人才，非常重視對其文化融入的引導，幫助其E確認識浙農并竭力給予事業(yè)

7、平臺，充分發(fā)揮其個人專長，目前絕大部分外部引進的人才能較好融入企業(yè)，也都在各自崗位上創(chuàng)造了優(yōu)良的業(yè)績o(二)多形式現選，提升人才工作能力浙農通過推薦、評比、比賽、鍛煉等形式不斷豐富人才的瓢選形式，努力將有潛力的人才特別是青年人才納入重點關注對象。浙農積極為員工提供鍛煉平臺，尤其是在新設業(yè)務中，近兩年來已先后為20多名青年骨干提供了鍛煉機會。浙農鼓勵員工只有在做好本職工作的基礎上，才能在集團公司與子公司之間進行合理的流動，使優(yōu)秀員工得到多

8、崗位鍛煉。實踐證明，只有這些在多崗位上得到鍛煉并表現優(yōu)秀的人才，才能挑起企業(yè)發(fā)展的重任。(三)以系統(tǒng)內卻11為抓手，促進人才隊伍建設為了加強企業(yè)人才隊伍建設，自2010年起，浙農開展了系統(tǒng)內訓工作，以抓崗位技能培訓和內訓師隊伍建設為核心，穩(wěn)步推進各項內訓工作，近5年來共組織系統(tǒng)內訓項目約160個，總參訓人數超5萬人次，較好地提升中基層員工的崗位技能和綜合素質。在內訓師隊伍建設工摘要:文章簡要分析了浙農經營管理人才隊伍建設現狀，對未來經營

9、管理人才隊伍建設舉措提出了一些建議，希望企業(yè)通過加強人才隊伍建設，加快實現轉型升級，促進企業(yè)進一步發(fā)展。關鍵詞:經營管理人才浙農人力資源是企業(yè)寶貴的第一資源，經營管理入才(以下簡稱“入才“)更是實現企業(yè)發(fā)展的重要載體。企業(yè)要發(fā)展壯大，關鍵在于培養(yǎng)造就一支干事創(chuàng)業(yè)的高素質人才隊伍。結合浙江農資集團有限公司(以下簡稱“浙農“)入才隊伍建設現狀，研究提出加強企業(yè)人才隊伍建設的措施建議，本文僅為個人觀點，一些措施和建議還需要在實踐中不斷檢驗。一

10、、浙農企業(yè)經營管理人才隊伍建設現狀浙農是一家貿易流通型企業(yè)，經營管理人才隊伍是其人才隊伍建設的重中之重，近年來，浙農把加強企業(yè)人才隊伍?邵玉英業(yè)經營管理人才隊伍建設的探討102，兇15年15期(5月)擴對高職院校薪酬績效管理的若干思考￡學摘要:薪酬績效改革是當前高職院校一項重要的改革內容，筆者首先分析了當前高職院校薪酬制度存在的問題及原因，并針對性的提出了高職院校薪酬制度改革的策略，可供相關人士參考。關鍵詞:高職院校薪酬績效改革薪酬績效

11、制度的完善作為高職院校人事制度革新的重要內容，不僅能夠在很大程度上促進院校師資隊伍的建設和教學質量的提高，也能夠促使高職院校在激烈的競爭中強占先機，創(chuàng)新更多的競爭戰(zhàn)略。就目前而言，我國的高職院校薪酬績效管理的特點是指標量化、操作性強、公開透明，然而實際績效管理中仍然存在較多的問題。因此，高職院校要想進步提升薪酬績效管理質量和水平，必須首先解決管理中存在的主要問題。一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因(一)外部缺乏競爭，人才逆向流失和容

12、，與各單位主要負責人的薪酬、績效等掛鉤，強化培養(yǎng)人才是單位主要負責人的重要責任。(三)強化人才工作的投入要將人才開發(fā)經費列入年度預算，逐步提高入才資源開發(fā)的投入。設立人才發(fā)展基金，用于加大對重點領域人才引進、培養(yǎng)和開發(fā)工作的研究，加大人才管理工作的投入。企業(yè)每年用于人才培養(yǎng)開發(fā)的費用，要高于國家規(guī)定的可稅前列支的職工教育經費o(四)強化重點人才引進根據浙農產業(yè)布局和發(fā)展需要，重點抓好金融、投資、互聯(lián)網、農業(yè)技術等產業(yè)入才的引進。采用兼并

13、重組的方式引進行業(yè)優(yōu)秀人才。完善人才引進政策，積極為企業(yè)引進入才創(chuàng)造條件。優(yōu)化浙農對外統(tǒng)一招聘平臺，擴大引才渠道，增強浙農的影響力，吸引優(yōu)秀人才加盟浙農。高燕何偉傳隱性流失較嚴重從調查數據中了解，2010年我國收入存在明顯優(yōu)勢的高校僅占所有院校的30%以下，其余的高校都是市場競爭力相對缺乏和薄弱的，這種形勢并不樂觀。高職院校與其他行業(yè)的本質區(qū)別在于其實高等院校的組成部分，與其他行業(yè)相比其對工作人員的學歷要求較高，屬于知識密集型行業(yè)范圍，

14、也正是因為高職院校這一本質特點，使得其缺乏外部競爭性。這種收入并不樂觀的高職院校想要留住高端拔尖的人才并不是一件容易的事情，由此便形成了人才逆向流失的現象。除此之外，雖然本校的教授、副教授等仍然留在本校，但是基本上不在本校任教或者很少任教，反而去其他院校任教或者自己經商的教授更多，這就形成了一種隱性入才流失的現象。如今，高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津(五)強化多崗位鍛煉浙農本級和子公司的人才交流，要形成常

15、態(tài)化機制，促進企業(yè)內部人才的縱向、橫向合理流動。人才成長有其規(guī)律性，也有長期性，只有經過多崗位鍛煉的人才，才能適應復雜、艱難的企業(yè)經營管理環(huán)境，為企業(yè)培養(yǎng)更高綜合素質的人才，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(六)強化人才培養(yǎng)機制建設(七)創(chuàng)新培訓l手段采取理論培訓與實踐鍛煉、重點培養(yǎng)與全員培訓、內部培訓與外部培訓相結合的方法。引導企業(yè)主要領導加強對企業(yè)接班人的培養(yǎng)，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新培訓方法，選拔一批經驗相當豐富、思想素質較好、能擔當重伍的優(yōu)

16、秀青年人才進行跟蹤培訓11。(八)強化人才激勵機制建設在新形勢下，我們要在研究經營管貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作入員的收入水平也是千差萬別的，而

17、不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。(二)內部薪酬仍然存在平均主義當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質量和完成的任務則與收入沒有關系。換句話說，工作人員的職務和資歷相當的，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根理人才股權和薪資激勵的基礎上，對獲得與本崗位相應的本科學歷、中級及以上職稱的入才，企業(yè)給予一定的培訓經費支持和薪資補貼。

18、進一步加強人才工作的宣傳，對通過自身的努力收獲成長并對企業(yè)做出貢獻的優(yōu)秀人才，要提高對他們的宣傳力度對在人才管理和服務工作中做出突出成績的優(yōu)秀個人作宣傳報道?？傊髽I(yè)處于上升、穩(wěn)定發(fā)展時期，一定要更加重視人才隊伍建設，強化入才隊伍建設是企業(yè)(吉日門)主要負責人的責任，增加入才工作的投入，更加重視入才引進，加強入才多崗位鍛煉和培養(yǎng)。相信企業(yè)人才隊伍建設得好，一定能增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，更好地促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。作者單位:浙江農資集團有限