黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制探討

1、第2∞9年第1期(總第318期)商業(yè)經(jīng)濟SHANGYEJINGJINo.l，2∞9TotalNo.318[文章編號]1∞96043(2∞9)01∞1402黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制探討姚鑫(黑龍江省地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測總站，黑龍江哈爾濱15∞90)[摘要]針對創(chuàng)新型企業(yè)的特點構建人力資本激勵機制，對于促進創(chuàng)新型企業(yè)人力資本相關理論與方法有著重要的理論價值。當前，黑龍江省創(chuàng)新型企止人力資本激勵機制存在的問題，主妥體現(xiàn)在績效評價體系不合理，

2、薪酬結構不合理，缺少精神激勵等方面。創(chuàng)新型企業(yè)有別于其他企業(yè)，其激勵機制也應是多角度、多層面和多階段的。通過從組織層面和創(chuàng)新型企業(yè)生命周期兩個角度，構建人力資本激勵機制，并將兩者融合為多層次、多階段的人力資本激勵機制時，應以生命周期角度的激勵機制作為重點。[關鍵詞]創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制企業(yè)生命周期[中圖分類號]F470文獻標識碼]B一、黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀(一)基本薪酬無法發(fā)揮作用1.創(chuàng)新型企業(yè)人力資本的薪酬水平

3、較低。黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展水平與實力在全國處于中等偏下水平，同時由于黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)多為國有企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)核心人力資本的基本薪酬缺乏競爭力。與京津滬等直轄市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本的薪酬水平較低，就是在黑吉遼三省之間比較也是低于遼寧省薪酬水平。截至2007年3月，根據(jù)國內(nèi)上市公司年報中披露的高管人員的薪酬情況，計算得出各省上市公司高級管理人員的平均年薪水平，其中黑龍江省的平均薪酬僅為79394.4元，只比新疆、吉林

4、、重慶和青海的平均薪酬高，僅為廣東和北京平均年薪的114，遼寧省的12。薪酬水平低也成為近年來部分創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者和高級科研人員離開原有企業(yè)，被經(jīng)濟發(fā)展較快的京津滬、沿海、東部等地區(qū)的國有企業(yè)和快速發(fā)展的民營企業(yè)吸引過去的原因。2.現(xiàn)行的高基薪，低風險報酬模式不能發(fā)揮激勵作用。黑龍江省實際實施中的風險報酬即年薪制中的績效年薪計算方法為:當年利潤增長額在5∞萬元(含500萬元)以下的按利潤增長額的3%提取當年利潤增長額在5∞萬元以上至1

5、則萬元以下的，超過5∞萬元部分按2%提取當年利潤增長額在1∞0萬元以上的，超過1∞0萬元部分按1%提取，于是就出現(xiàn)了利潤愈大，獎勵比率愈小的倒錯現(xiàn)象，致使激勵的正效應不能真正發(fā)揮。3基本年薪的劃分快乏科學性。黑龍江省對基本年薪硬性劃分為:一類企業(yè)負責人基本年薪為8萬元二類企業(yè)負責人基本年薪為6萬元。這種方法沒有對同類企業(yè)之間的資本經(jīng)營規(guī)模、所處境況及各地區(qū)的差異作出劃[收稿日期]2ω011214分，也沒有參照不同性質(zhì)的同行業(yè)及相類似國有

6、企業(yè)資本經(jīng)營者的薪酬水平，既無合理性，又缺乏科學性。(二)長期激勵效果不明顯黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)偏重運用現(xiàn)金手段，非現(xiàn)金激勵措施運用較少。其中，股權激勵方式在黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)中剛剛起步，并且不是很規(guī)范。2∞7年黑龍江省政府決定選擇部分創(chuàng)新型企業(yè)，拿出企業(yè)當年新增加凈資產(chǎn)的20%，對其經(jīng)營團隊進行股權激勵試點。但是由于黑龍江省上市公司數(shù)量少，評選出的創(chuàng)新型企業(yè)中只有哈藥三精、億陽股份和大慶華科三家上市公司，而且近五年沒有企業(yè)在滬深兩市掛牌

7、上市，實施管理者與核心科研人員股權激勵方案存在一定的阻礙。大部分創(chuàng)新型企業(yè)僅按科技人員工作績效及貢獻加發(fā)獎金、津貼，形成短期激勵機制，沒有建立起科技人員收入分配長期激勵機制。長期激勵方式的缺失使得創(chuàng)新型人力資本的決策與創(chuàng)新行為缺乏長期性，經(jīng)營者的短視行為較多缺乏企業(yè)發(fā)展的長遠眼光。(三)缺乏健全的培訓計劃和職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)新型人力資本應該更加注重對知識的更新和職業(yè)生涯的規(guī)劃，我國部分大型創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)意識到如果企業(yè)沒有健全的培訓計劃和職業(yè)規(guī)

8、劃會挫傷創(chuàng)新型人力資本的創(chuàng)新熱情，同時會對創(chuàng)新型企業(yè)漸漸失去信心，最終會選擇離開企業(yè)從而尋求更大的發(fā)展。黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)以傳統(tǒng)制造業(yè)、制藥業(yè)為主，其中很大一部分是國有企業(yè)，他們在核心員工培訓方面但我國大部分創(chuàng)新型企業(yè)缺乏這方面的考慮，使得人力資本對未來缺乏信心，造成大量人才資本流失。二、黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制存在的問題(一)績效評價體系不合理科學合理的績效評價體系不僅能夠推動激勵機制的有效實施，同時也是一種有效的激勵方式。

9、創(chuàng)新型人力資本都是受過高等教育，公平評價投入績敖對于人力資本尤為重要。黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)中六成以上是固有企業(yè)，使用的績效評價體系遵循《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國有資本金效績評價操作細則，這是一套具有現(xiàn)代企業(yè)制度特征的固有資本金效績評價系。該績效評價體系沒有考慮企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展情況，這將嚴重挫傷創(chuàng)新型人力資本的創(chuàng)新積極性，同時這也是黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本流失的最為重要的原因。(二)薪酬結構不合理黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本的年薪總額

10、中基本年薪和績效獎金所占比例過大，其中固定薪酬占有60%以上，其中年終獎金和績效工資的激勵作用被低估。長期激勵所占比重不足，黑龍江省實施長期激勵的創(chuàng)新型企業(yè)數(shù)量很少股權激勵，股權激勵是從國外引進的一種創(chuàng)新的機制，其中股票期權激勵對資本經(jīng)營者的激勵作用已被學術界普遍認同，但由于相關配套措施仍不完善，在黑龍江省還缺乏其賴以成長的土壤。(三)缺少精神激勵在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)和核心人力資本中相當一部分人認為:現(xiàn)在精神激勵方法單一，

11、缺乏新鮮感。無非是評勞模、評先進，年年如此起不到調(diào)動積極性的作用有人認為:現(xiàn)在給企業(yè)家發(fā)獎的部門很多，有省的、市的、縣的還有外貿(mào)的、經(jīng)委的、主管局的等等這些獎勵往往流于形式，多而濫，時間一長覺得意義不大，覺得無所謂。很多人認為這種激勵方法單一、陳舊起不到激勵作用。同時，由于創(chuàng)新型企業(yè)忽視企業(yè)文化的積淀，核心人力資本在自主創(chuàng)新的過程中缺少企業(yè)精神進行引領。(四)職務消費需要規(guī)施目前黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)管理者總體收入不高，但職務捎費卻不低，據(jù)

12、2∞5年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)公布的調(diào)查結果，有7M忘的企業(yè)家的公開年收入低于10萬元，50%多的國有企業(yè)企業(yè)家年收入在6萬元以下，僅有0.2%的國有資本經(jīng)營者年收入在50萬元以上。但有資料估算，經(jīng)營者職位消費水平一般是其工資水平的10倍左右。目前，在我國這種職位消費是計入管理成本的，其實是對資本經(jīng)營者的一種暗中補貼，而且一旦享受，就具有很大的剛性。三、構建黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制創(chuàng)新型企業(yè)有別于其他企業(yè)，其激勵機制也應是多角度、

13、多層面和多階段的。本文分別從組織層面和創(chuàng)新型企業(yè)生命周期兩個角度，構建人力資本激勵機制，由于創(chuàng)新型企業(yè)的生命周期特點鮮明，所以，當將兩者融合為多層次多階段的人力資本激勵機制時，以生命周期角度的激勵機制作為重點。據(jù)此筆者設計了一份調(diào)查問卷，調(diào)查對象包括黑龍江省創(chuàng)新型試點企業(yè)的管理者與核心研發(fā)人員、創(chuàng)新型姚鑫:黑龍江省創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制探討企業(yè)人力資源管理者等相關部門。共發(fā)出調(diào)查問卷1∞份，收回調(diào)查問卷48份，其中有效問卷35份。通

14、過對調(diào)查問卷的計算分析得出結果如下圖所示。工作遠景8%其他14%培訓11刷刷24%多層次多階段的人力資本激勵機制調(diào)查問卷比例圖在各種激勵因素中占首位的仍然是年薪制，約占總量的31.88%，其次是相關培訓與職業(yè)規(guī)劃，約占23.911)串，長期激勵(股票期權、技術人股)名列第三，約占10.145%，緊隨其后的分別是工作遠景和文化激勵，分別占到7.9751)毛和6.521)島，多樣的福利計劃，占有5.67%，其他因素也占有一部分比例。根據(jù)調(diào)查

15、問卷的結果，結合創(chuàng)新型企業(yè)生命周期的特點，構建多層次多階段人力資本激勵機制如下表所示。多層次多階段人力資本激勵機制表生命周期創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期組織層面l年薪ltJ基于EVA遞延收益物質(zhì)激勵短期激勵股票期權激勵職務消費在職消費高級管理者精神激勵競爭性年薪制管理激勵文化激勵長期激勵虛擬股票)相關培訓聲譽激勵績效薪酬職業(yè)規(guī)劃等級評價制度技術入股年薪制物質(zhì)激勵研l(wèi)t團隊激勵專門研發(fā)實驗室核心研發(fā)工作環(huán)境福利計劃福刷計劃精神激勵發(fā)展愿景相關培訓目

16、標激勵人員雙重JU.!Ii規(guī)劃環(huán)攪激勵績效考核體系文化激勵綜上所述，創(chuàng)新型企業(yè)有別于其他企業(yè)，其激勵機制也應是多角度、多層面和多階段的。針對創(chuàng)新型企業(yè)的特點構建人力資本激勵機制，對于促進創(chuàng)新型企業(yè)人力資本相關理論與方法的發(fā)展有著重要的理論價值，對于評價創(chuàng)新型企業(yè)人力資本激勵機制，保持創(chuàng)新型企業(yè)自主創(chuàng)新能力有著重要的現(xiàn)實作用。[參考文獻][1]曹知中，歐陽拱.基于知識員工的人力資本激勵模型及運行機制研究[丑商業(yè)研究，2006，(22).[