深水龍崗水務集團人力資源管理項目建議書

1、人力資源項目建議書,2008年4月 中國深圳,深圳市思捷達企業(yè)管理咨詢有限公司Shenzhen Siget Management Consulting CO., Ltd.,此建議書供客戶內部使用。未經思捷達管理咨詢公司書面許可，其它機構不得擅自傳閱、引用或復制。,深圳市深水龍崗水務集團,機密,重要說明,2008年4月14日，思捷達顧問與深圳市深水龍崗水務集團（以下簡稱：龍崗水務集團）人事負責人進行了初步的面談。龍崗水務集團明確提

2、出的咨詢項目需求包括：—— 職位體系優(yōu)化/調整—— 薪酬體系設計—— 績效體系設計基于對龍崗水務集團需求的理解和期望，編寫本項目建議書，闡述項目思路和實施步驟。在本建議書中，思捷達就龍崗水務集團所關心的職位體系優(yōu)化、薪酬體系、績效體系設計等模塊做深入、詳實的闡述。思捷達顧問期待與龍崗水務集團高層就項目實施思路做進一步的溝通/講解、確認，以便思捷達所提供解決方案更具有“三性——系統性、針對性、可操作性”。思捷達將全面把握龍崗

3、水務集團的實際情況，在企業(yè)所需合作的項目中投入精干、經驗豐富的咨詢顧問力量，給予龍崗水務集團切實有效的幫助。思捷達更加注重的是與龍崗水務集團建立、培養(yǎng)、發(fā)展長期而穩(wěn)定的合作關系，在管理咨詢方面持續(xù)地為龍崗水務集團提供優(yōu)質服務，同時也為興源鼎新持續(xù)培養(yǎng)一批管理人才，雙方互動，共同提高。,,項目背景和需求分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算思捷達簡介,目錄,龍崗水務集團人力資源項目背景,深圳市深水龍崗水務集團有

4、限公司是響應市委市政府全市供水資源整合的決定，以原龍崗區(qū)供水集團公司為框架組建的區(qū)域性供水企業(yè)，供水轄區(qū)面積844平方公里，日供水能力達120萬噸。集團公司2007年8月15日掛牌成立，注冊資本1億元，凈資產73039萬元，共有員工1035人，轄屬橫崗、坪山、平湖、大鵬、葵涌、坑梓、坪地、南澳和布吉水司9家自來水公司。 龍崗水務集團組建以來，不斷加大技術改造，確保水量水壓，加強水質檢驗，提高服務質量，取得了良好的經營效益和社會效益，

5、企業(yè)的凝聚力得到加強，企業(yè)發(fā)展勢頭良好,同時龍崗水務集團也面臨著：“如何構建有效的組織結構？”、“如何建立基于市場競爭需要、公平合理、支持業(yè)務發(fā)展的薪酬體系？”、“如何建立良好的績效管理體系”等一系列問題。正是在此背景下，龍崗水務集團希望通過借助”外腦”——顧問公司實施咨詢項目，解決以上問題，全面提升龍崗水務集團的組織能力，從而推動業(yè)務的快速發(fā)展。,,調研診斷戰(zhàn)略明晰與組織架構優(yōu)化職位分析及評估績效體系設計/優(yōu)化薪酬體系設計/優(yōu)

6、化推行方案與實施輔導,龍崗水務集團咨詢需求范圍界定,2008年4月１4日，思捷達顧問與龍崗水務集團人力資源部柯總、呂小姐進行了初步溝通，據多年的管理咨詢經驗及對廣大客戶的了解，思捷達公司認為人力資源管理的目的，是建立基于貫徹公司戰(zhàn)略、文化以及業(yè)務導向的組織與人力資源管理系統。鑒于上述原因，此次咨詢項目的范圍建議如下：,思捷達對水務/自來水行業(yè)的理解,中國是一個典型的水資源貧乏國家，發(fā)展先進的節(jié)水技術克不容緩,,,,人均水資源量（m3）

7、,,,1997,2030,2220,1760,,,1700,國際公認用水緊張標準,我國水資源分布相當不平衡,一些大城市已經進入了用水緊張期,,水資源的綜合利用率必須提高，而進行城市自來水的循環(huán)使用是一個比較好的解決方法,資料來源：中國環(huán)保熱線,提高自來水循環(huán)使用次數，為自動化產品的應用創(chuàng)造了新的市場機遇,,自來水循環(huán)使用次數的增加，將顯著提高自來水行業(yè)裝備水平，進而對自動化產品需求產生積極的影響,供水行業(yè)已有重大改革,南京水廠競價上網,

8、上海供水價格改革,。。。,,,,,降低成本，提高效益已為全行業(yè)關注,集團內部資產重組,融資渠道的多樣化,。。。,,,,,自來水行業(yè)內普遍存在成本偏高的問題,,,,,人員超編,工資費用大,電耗超定額,管網漏失率高,自動控制產品的廣泛應用，將有助于解決這些問題,資料來源：國泰君安研究報告,自來水行業(yè)可細分成以下幾個子行業(yè),自來水行業(yè),自來水生產,管 網,廢水處理,給排水,,每個子行業(yè)都有其獨特的價值鏈,生活污水,工業(yè)廢水,自來水生

9、產的價值鏈及可能的自控需求,,,,進水,投藥,反應及沉淀,,濾池及反沖洗,,加壓進管網,可能的自控需求,水質檢測與報警,工藝參數測量及投藥量的控制,,,過程控制,,,泵站控制,,,,MIS系統,典型的生活廢水處理價值鏈及可能的自控需求,,,,格柵井濾掉固體廢棄物,鐘氏沉砂池,加藥，初沉淀池,,曝氣池,,二次沉淀池,可能的自控需求,,加藥控制，過程控制,,,加藥量控制，泵站自控,,,,MIS系統,,加氯排放,設備動作控制,,項目背景和需求

10、分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算七：思捷達簡介,目錄,項目目標,,,,,,,,,,,,,,,,0,,,,里程碑（Milestone）,,調研報告,,項目驗收總結,M1,M2,,,,項目實施輔導,項目方案調整,,,項目總體目標,根據龍崗水務集團的需要，本項目分為調研、設計和輔導三大階段。調研之后，進行戰(zhàn)略明晰、組織優(yōu)化、職位梳理、績效管理體系優(yōu)化，崗位價值評估和薪酬體系優(yōu)化，最后進行輔導實施工作。夯

11、實管理基礎，提升組織能力，以組織發(fā)展推動業(yè)務成長。,,,績效管理體系優(yōu)化,,M3,,M4,戰(zhàn)略和組織梳理,薪酬管理體系優(yōu)化,,,項目背景和需求分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算七：思捷達簡介,目錄,,人力資源,,,,,,,,,流程/制度,結構,流程/制度：為顧客創(chuàng)造價值的規(guī)則、程序、方法和信息系統,策略：目標及達成目標的方針及措施,結構：部門、角色、職位的劃分、定位、職責及運行規(guī)則,人力資源：員工及其

12、動機、態(tài)度、知識、技能等,理念,,理念：使命與愿景、價值觀、基本原則,根據思捷達的方法論，任一個管理系統都可以劃分為五個主要的要素——理念、策略、人力資源、結構和流程/制度。在設計管理系統時，對該五個要素必須進行系統的、全面的綜合考慮，并將其整合起來，避免出現“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現象和設計孤立、片面的解決方案。如下圖：,管理五要素整合思想,,策略,思捷達的系統設計思想,通過組織成長推動企業(yè)業(yè)務成長,領導：使命、形象、決策、創(chuàng)新、風格

13、、冒險結構：角色、關系、形態(tài)流程：計劃、運作、品質、溝通、IT、教育、 資源配置、獎勵員工：價值觀、技能、知識、動力、 承諾,組織能力,思捷達的系統設計思想,,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理體系設計框架,使命、愿景,戰(zhàn)略目標,KRA及KPI,結構,,,KPI&Metrics,,職位說明,,文化理念,管理原則,,能力模型,,招聘選拔,,培訓開發(fā),,績效管理,,薪酬激勵員工關系,選,育,用,留,人力資源管理程序,,,

14、,KPIs,職責,KCIs,,,,基于戰(zhàn)略目標的硬要求,,基于核心價值觀的軟要求,組織能力,組織能力,組織能力,……,,KRA（Key Result Area)：關鍵結果領域,,人力資源管理理念及策略,思捷達的系統設計思想,,人力資源管理的產出 員工全身心投入 員工能力發(fā)展 員工對公司目標一致性 成本/收益,價值鏈,人力資源管理大廈,戰(zhàn)略和文化是人力資源管理的基礎,,人力資源管理大廈 在人力資源管理大廈中，核心價值觀是

15、人力資源管理的基礎，而人力資源管理理 念和策略是選、育、用、留等人力資源管理環(huán)節(jié)的基礎。,思捷達的系統設計思想,價值理論 人力資源管理，尤其是績效管理和報酬激勵系統，應基于價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配這一價值鏈的聯接和平衡將產生激勵（動力機制）這一基本原理。所以全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值構成了人力資源管理的核心主線。,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,,,動力機制,公司的使命與愿景？公司的核心價值觀？公司

16、的發(fā)展目標？關鍵的結果領域（KRA）？為客戶創(chuàng)造什么價值（VCW）？部門/角色/崗位的職責？,崗位如何評估？關鍵績效指標（KPI）？關鍵能力指標（KCI）？如何評價績效？如何評價行為/態(tài)度？如何評價能力/任職資格？,公司有哪些價值分配形式？公司價值分配的原則是什么？公司價值分配的依據是什么？如何兼顧短期與長期價值分配？薪酬結構及水平如何確定？報酬如何與評價結果掛鉤？,價值鏈,注：KCI：Key Competen

17、ce Indicator 關鍵能力指標,思捷達的系統設計思想,項目咨詢內容及步驟,整個咨詢過程包括準備及調研診斷、設計及輔導－實施指導階段、后續(xù)跟蹤服務階段 ，其中貫穿整個項目過程的一系列活動，如調研訪談、研討、培訓、溝通、階段性總結匯報、變革推動等。,項目內容,,,準備及調研階段,設計及輔導——實施指導階段,跟蹤服務階段,1.項目啟動、調研診斷,2.組織結構優(yōu)化,6. 跟蹤服務及支持,,5. 績效管理 系統設計及實施,3.

18、職位分析及評估,,,4. 薪酬體系設計及實施,備注：跟蹤服務階段是指方案設計及實施結束后的后續(xù)跟蹤服務，為期半年。,時間,約 3周,3周,4周,3周,4周,6個月,步驟 1A 項目啟動,項目準備工作與溝通擬定項目計劃和溝通相關工作安排成立項目指導委員會和雙方項目小組召開項目小組第一次工作會議召開項目動員會（雙方商定參加人員名單）收集龍崗水務集團相關資料,,項目指導委員會及小組成員名單龍崗水務集團項目管理制度龍崗水

19、務集團項目總體計劃項目周計劃模板準備文件清單,項目步驟,時間跨度,主要成果,2 天,,步驟1B 調研診斷,,調研診斷流程,步驟2A 戰(zhàn)略明晰,,戰(zhàn)略明晰流程圖,,,項目組,報告準備人,相關部門,研討小組,企業(yè)決策層,制定研討會目標及議程,收集相關資料,提供相關資料,分析、撰寫報告,宏觀環(huán)境分析報告行業(yè)及市場分析報告競爭對手分析報告內部資源分析報告,SWOT報告整理,SWOT分析,使命/愿景價值觀研討,KRA及K

20、PI研討,3年發(fā)展目標研討,使命、愿景及核心價值觀（分組）,KRA及KPI（分組）,3年目標（分組）,集中討論,,,,,,,,,,5.三年目標研討,,,,方法及參考,,資料、方法及工具,,小組SWOT報告,,,,企業(yè)經營決策程序,,,,,,,,,,,,使命愿景核心價值觀、KRA及KPI、3年目標,,,指導,,1.內外環(huán)境分析,2.SWOT分析,3.使命、愿景及核心價值觀研討,4. KRA及KPI研討,步驟 2B 組織結

21、構優(yōu)化,基于戰(zhàn)略、業(yè)務模式和流程框架分析，顧問組和龍崗水務集團項目組初步設計龍崗水務集團組織架構，明晰各部門職能概要與龍崗水務集團項目組和高層溝通組織架構和職能概要，繪制龍崗水務集團組織結構圖，并獲得高層確認界定各中心/部門使命、職責及權限，編制各中心/部門使命、職責及龍崗水務集團主要經營管理權限表與項目組進行溝通、研討各中心/部門職位設置，并獲得高層的確認編制龍崗水務集團各中心/部門職位圖,,項目步驟,時間跨度,主要成果,14

22、天,,龍崗水務集團組織架構及職能概要龍崗水務集團主要經營管理權限表各中心/部門使命、職責及權限表,組織設計的基本原則,龍崗水務集團組織結構調整的基本原則和目標,,,管理幅度原則：通用管理原則一般認為一位普通管理者能夠有效指揮下屬的人數不宜超過4-7人，管理幅度過大等于沒有管理，過小等于無效管理。,,,,,,,1,2,3,4,業(yè)務獨立原則：按照工作內容和工作性質分類、分工承擔職責，避免交叉、重疊。,監(jiān)督、執(zhí)行職責分設原則：監(jiān)督、執(zhí)行職

23、責分設利于相互制約、有效控制和加強管理。此原則體現在部門處室設置與領導分工上。,穩(wěn)定適應相結合原則:組織結構的調整不可避免的會遇到來自組織內外部的阻力，組織變革要克服一步到位的急功近利的觀念，實現穩(wěn)定與適應的雙重目標。,有效的組織架構是企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎,,,,集團遠景,業(yè)務重點及事業(yè)部/子公司戰(zhàn)略,組織架構,描述,5～10年公司遠景和目標產品/服務組合審核、批準各事業(yè)部/子公司的戰(zhàn)略分配資金/資源,按細分客戶群確定產品/服務

24、重點5年財務計劃近期營運計劃具體的聯盟實施計劃,部門的設置，職責分配及人員配備管理流程激勵機制,,某水務資產管理公司——案例,董事會,總經理辦公會,投資發(fā)展部,計劃財務部,總經理,監(jiān)事會,副總經理,副總經理,綜合管理部,財務顧問,市南自來水公司,市北自來水公司,浦東自來水公司,閔行自來水公司,城市排水有限公司,原水股份有限公司,審計師,管理顧問,投資銀行,總經理聯席會議,各部門職責——案例,董事會,總經理辦公會,投資發(fā)展部,計

25、劃財務部,總經理,監(jiān)事會,副總經理,副總經理,綜合管理部,公司戰(zhàn)略計劃審批子公司戰(zhàn)略和子公司重大決策公司重大事務,銀行融資資產管理管理債務審計(外包)總公司預算與財務報表處理下派子公司人員：董事、監(jiān)事規(guī)費管理,子公司股份的出售、交易新項目投資地產等現有資產的運作資金運作(外包)子公司公司化改制,人事管理對子公司考核行政管理后勤服務黨團工作內部規(guī)章制定合同管理公共關系法律事務（外包）,財務顧問,提供

26、以下3方面的顧問建議和方案設計并參與執(zhí)行:融資:貸款、企業(yè)債券短期財務投資:國債一級市場結算:設計結算方案,管理顧問,投資銀行,購并交易方案的設計和實施短期資金運作,購并方案的設計-購并對象的選擇-購并后整合方案的設計參與方案的實施,水務資產經營公司工作關系圖——案例,水務資產經營公司經費審批權限表——案例,步驟 3A 職位分析,為龍崗水務集團管理層提供職位分析培訓采取“一對一”的形式召開各中心/部門會議澄清部門職責

27、，編制中心/部門職責分配表 由龍崗水務集團和思捷達顧問組組成“職位說明書編寫小組”共同編制關鍵職位的職位說明書提供職位說明書模版和范例指導各中心、部門編制關鍵職位說明書審核各中心/部門關鍵職位說明書，并進行反饋,,職位分析培訓培訓教材職位說明書模板職位說明書范例關鍵職位（約占職位總數的1/10～1/8）說明書,項目步驟,時間跨度,主要成果,21 天,,,崗位職責從哪里來?,思捷達案例——某企業(yè)部門職責劃分,,,舉 例,

28、崗位設置需考慮的主要因素,建議龍崗水務集團進行崗位設計的原則（初步）,因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業(yè)現實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數原則。

29、 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調留有創(chuàng)新的余地。 客戶導向原則。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。,思捷達觀點：崗位設置是一項系統工程，沒有決心去

30、排除干擾、堅決實施，將難以成功,領導,,缺乏足夠的重視，只當是人力資源管理部門的事； 缺乏溝通自己帶頭因人設崗,文化,,方法,,忽視價值和利益問題固守組織、職責邊界，獨立王國對變革管理缺乏準備,就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統的做法，思維定勢,失敗因素,成功因素,給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段充分溝通以身作則，因事設崗,對阻力有準備理順職責不清的崗位對積極的沖突有準備,多問幾個為什么使用系統方法破除原有

31、界線,思捷達顧問將根據龍崗水務集團的實際情況，選擇合適的崗位設計的方法，主要有以下四種方法：,組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。然后根據具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。關鍵使命法: 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。流程優(yōu)化法: 根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現時的崗位設

32、置進行設計。,通過職位分析，奠定龍崗水務集團人力資源管理基礎,,職位分析,招聘新設崗位與外部競爭者競爭的基礎,業(yè)務目標制定與業(yè)務目標一致的角色,崗位評估及級別是認識各工作的價值的結構,績效管理是發(fā)展績效管理的基礎,崗位繼承的計劃，培訓和發(fā)展了解機構要求的技巧和能力,組織開發(fā) 便利了程序，結構，加強了組織變化。,,,,,,職位分析是人力資源管理所有重要工作的基礎。有力地支持人力資源的其他方面工作。,,協助推動龍崗水務集團員

33、工對崗位內涵的理解,,通過進行系統的職位分析工作，來理清組織中繁多的交叉職責，特別是這其中的重疊部分。系統的職位分析工作還是一次很好的溝通上下的機會，使管理者有機會傾聽下屬的改進意見。,※ 通過實施職位分析并推廣職位分析的成果，將有助于建立龍崗水務集團管理者和任職者對崗位的共同理解。,,,,,,任職者的角度,管理者的角度,二者一致的認可,,職位說明書編寫作業(yè)流程,二級部門負責人和員工填寫部門職責分配表一級部門負責人審核,崗位任職者填

34、寫本崗位說明書,二級部門負責人審核部門內說明書,提交人力資源部門,一級部門負責人審核部門內說明書,,,舉 例,步驟 3B 職位評估,協助龍崗水務集團組建職位評估小組為龍崗水務集團職位評估小組提供職位評估培訓進行典型職位（典型職位約占職位總數的1/10～1/8）評估，并獲得龍崗水務集團高層認可協助龍崗水務集團項目組和高層進行非典型崗位穿插、并靠建立相應的職位等級矩陣協助龍崗水務集團高層審核、調整職位等級矩陣（級別體系）,,職

35、位評估培訓培訓教材評估工具包（軟件）龍崗水務集團典型職位評估結果（職位等級矩陣）職位評估指導手冊,項目步驟,時間跨度,主要成果,7 天,,思捷達職位評估方法：運用國際通用的職位評估要素對公司內的職位進行價值評估，確保內部的公平性，形成責任導向的公司文化,知 識,溝 通,創(chuàng) 新,影 響,,,,,四因素評估法,1. 影響,2. 溝通,3. 創(chuàng)新,4. 知識,,溝通層次,,溝通范圍和屬性,,創(chuàng)新程度,,復雜性,

36、,知識層級,,團隊角色,,地域寬廣度,,貢獻水平,,影響層級,,組織規(guī)模,思捷達職位評估方法,四因素十個維度進行評估,某公司評估結果,步驟 4A 薪酬策略、結構及水平設計與輔導,收集、分析龍崗水務集團現有薪酬以及福利數據和制度選擇參考市場數據進行內、外部分析與龍崗水務集團高層和項目組溝通薪酬體系設計思路通過一次為期半天的高管研討會確認龍崗水務集團的付薪理念，包括現金薪酬和福利薪酬結構及水平方案討論與設計協助龍崗水務集團所項目組

37、進行薪酬數據測算與高層溝通薪酬結構及水平方案，并獲得確認必要時召開相關專題會議，進行宣講或溝通,,龍崗水務集團薪酬體系設計報告（PPT格式）薪酬宏觀和微觀數據現狀分析（圖表）薪酬策略/政策工資、獎金、福利結構工資、獎金、福利水平補充福利或自助福利建議薪點表,項目步驟,時間跨度,主要成果,14天,,為龍崗水務集團設計合理的薪酬結構，發(fā)揮薪酬的杠桿作用,,工資,固定工資,浮動工資,獎金,年終獎,特別獎勵,福利,社會保險,福利

38、,工資,獎金,自助福利,,薪酬,思捷達顧問在設計薪酬結構時，將同時考慮龍崗水務集團所整體薪酬福利策略——示例,最重要,其次重要,不重要,依照職位評估結果定薪點,通過競爭性分析，關注外部薪酬的市場狀況,,,選擇適合企業(yè)發(fā)展、適應競爭環(huán)境的薪酬水平,步驟 4B 薪酬與福利管理制度設計及實施（深入式咨詢）,根據付薪理念、市場趨勢、員工需求、國家法規(guī)和龍崗水務集團現狀，并充分考慮龍崗水務集團目標和預算設計薪酬與福利制度思捷達顧問組內部組織討

39、論、評審薪酬與福利管理制度與龍崗水務集團高層及項目組溝通、討論薪酬與福利制度，并獲得高層認可召開專題會議，并進行薪酬與福利設計方案/制度宣講提供薪酬切換建議，并指導進行薪酬套改,,薪酬與福利管理制度工資管理福利管理（含自助福利）獎金管理（與績效掛鉤）非物質激勵指導手冊薪酬切換及套改指導書,項目步驟,時間跨度,主要成果,7天,,薪酬制度設計遵循的原則,為龍崗水務集團建立企業(yè)人力成本測算模型,公司經營目標,,人力資源部測

40、算變動薪酬,,人工總成本規(guī)劃,,經營目標分解,,,各部門固定薪酬預算,試算平衡,各部門業(yè)績完成情況,,,各部門變動薪酬結算,人力資源部設計固定薪酬,+,,思捷達統一核算企業(yè)人工成本，建立人工成本測算模型,,,,幫助龍崗水務集團進行薪資體系調整,,薪酬區(qū)間,績效區(qū)間,正常年度調整：基于龍崗水務集團人均效能提升的前提下，根據年度績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行工資調整，每年的一月

41、份進行一次。異動調整：是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。特別調整：是指員工具有特別貢獻、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)的變化，而對部分職位、部分人員進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。,設計科學的薪酬管理制度：程序公正是薪酬管理的重點之一,總部財務部門,薪酬/換屆委員會,執(zhí)委會,總部人力資源部門,董事會,實施和監(jiān)督,制訂調整方案,決策,提出依據,擬定工資調整

42、的總體方案,提出年度工資調整的指導原則,平衡各職位工資的調整幅度，制訂新的工資表,執(zhí)行新工資表,審批,是,否,否,是,進行薪酬行情調研，收集通脹水平的情況,審核,監(jiān)督執(zhí)行,確定公司年度工資預算,提供公司人事成本信息,執(zhí)行董事會決議，組織實施,提供建議,,思捷達顧問將根據龍崗水務集團實際情況設計合適的業(yè)績與獎金的掛鉤模式,設定業(yè)績的最低標準大多數員工將盡全力達到目標易于計算,無限額遞增的激勵機制易于計算,鼓勵實現超額目標

43、提供差別巨大的激勵機制(陰影部分)對支付額有上限,優(yōu)勢,劣勢,適用于,如果在年初就顯示這些目標肯定無法達到，員工的士氣和進取心會挫傷存在不公平的可能性,在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素員工普遍認為該目標水平是可行的和可以實現的,不存在明確的超額目標以及實現超額目標的激勵措施沒有明確的支付上限,在企業(yè)文化中，獎懲都強調公平性極少側重于實現超額目標,難于計算如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準 (例如，超額目

44、標并不具有挑戰(zhàn)性),企業(yè)文化強調持續(xù)業(yè)績改善和超額目標對大多數員工來說，超額目標真正意味著具有挑戰(zhàn)性,,全額獎金或保底獎金,,現實目標,挑戰(zhàn)性目標,100,,,,,,按比率增長,,100,,,,,,,S-曲線,,,,,,,,基本目標,特點,獎金,獎金,獎金,,,現實目標,挑戰(zhàn)性目標,現實目標,挑戰(zhàn)性目標,,,,,,舉 例,步驟 5A 龍崗水務集團績效管理制度/流程設計及實施,了解高層對績效管理的期望、價值導向與龍崗水務集團高層

45、溝通績效管理初步思路、關注點，并設計績效管理方案顧問組設計績效管理制度/流程、表單與龍崗水務集團項目組溝通、設計《績效合同》或《績效計劃及評估表》模板，并獲得確認雙方項目組內部組織討論、溝通績效管理方案及制度/流程/表單與龍崗水務集團高層溝通、確認績效管理方案、績效制度/流程/表單對中高層管理人員進行績效管理培訓,,績效管理方案績效管理委員會制度績效管理制度/流程/表單績效管理操作指導手冊績效管理培訓教材,項目步驟,時

46、間跨度,主要成果,14 天,,建議龍崗水務集團先做高層、中層及骨干績效管理，再推行到員工層面,,,,,,愿景/戰(zhàn)略目標,部門績效管理,員工績效管理,部門KPI,崗位KPI,經營目標,,,,,說明績效管理劃分為兩個層面：組織層面和員工層面，不同層面流程不同。目標是通過科學的方法，以KPI為指標形式由上至下分解到每位員工身上。員工為實現目標所付出的行動，其結果必須以KPI為標桿加以衡量最終結果的達成（目標的實現），是由下至上的，即

47、：員工的總體績效狀況決定了部門績效部門績效狀況決定了企業(yè)績效狀況,全面、系統的績效管理方案,,公司級,,,公司績效管理,公司KPI,,,部門級,員工級,思捷達顧問建議績效管理的四個環(huán)節(jié),企業(yè)戰(zhàn)略和年度計劃,1,4,2,3,季度評估年終評估,薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展,制定部門、個人目標更新崗位職責,觀察與紀錄、定期收集數據指導與反饋,績效計劃,指導與反饋,績效評估,結果運用,,,,,雙方共同尋找、討論適合龍崗

48、水務集團實際的評估結果運用方式,能力評估結果,,,,,,,,,,,,,,,,,主要帶頭人提升到高一級,超級明星迅速提升保證足夠的激勵手段,主要帶頭人提升到高一級,主要帶頭人準備下一步提供其它輔導,主要帶頭人準備下一步提供其它輔導,業(yè)務扎實不動準備下一步,業(yè)務扎實不動考慮發(fā)展,業(yè)務扎實不動考慮發(fā)展,業(yè)務扎實不動提供有針對性的發(fā)展支持,業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持,失敗者考慮退出,失敗者考慮退出,

49、失敗者警告考慮退出,能力差提供有針對性的發(fā)展支持,業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持,業(yè)績差警告提供有針對性的發(fā)展支持,業(yè)績評估結果,A,D,B,C,D,C,B,A,,,舉 例,績效管理成功的關鍵要素,高層管理人員的參與員工的參與和自我管理清晰的信號：差的績效是不能容許的持續(xù)的溝通和培訓,績效管理的流程與當前的業(yè)務計劃和戰(zhàn)略方向相結合個人的績效要素和企業(yè)的價值觀相結合側重于關鍵的結果或行為 側重于強化技能持續(xù)

50、的和多方的溝通,與薪酬相結合與其他的人才管理流程相結合將績效與業(yè)務的周期相結合,簡單的文本 連續(xù)的項目使用技術減少行政工作,流程評估流程漸進的改善而不是完全改變不要每年改變全部內容,高度參與,與戰(zhàn)略匹配,整合的,易用,持續(xù)改善,步驟 5B 龍崗水務集團KPI指標體系設計及輔導,基于戰(zhàn)略研討會成果，顧問組與龍崗水務集團高層溝通、確認集團級KRA/KPI為龍崗水務集團提供關鍵績效指標KPI設計培訓（要求各部門負責人掌握KPI

51、設計方法）顧問組與客戶項目組共同開展KPI指標體系設計顧問組指導各部門級KPI設計，并反饋修改意見各部門負責人組織內部討論、修改本部門KPI顧問組協助客戶高層組織各部門級KPI評審各部門負責人組織部門各職位KPI設計，并組織內部評審，并交分管領導審核顧問組指導（部門負責人以上）關鍵職位KPI設計顧問組制定龍崗水務集團KPI體系管理手冊，并獲得高層確認,,KPI指標設計培訓培訓教材模板及范例龍崗水務集團級KPI管理表

52、部門KPI管理表KPI體系管理手冊,項目步驟,時間跨度,主要成果,14 天,,KPI設計方法1——關鍵結果領域法,KRAs are the limited number of areas in which satisfactory results will ensure the achievement of the business goals.關鍵結果領域是一組確保達成業(yè)務目標的、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域。,KPI（Ke

53、y Performance Indicator）：關鍵績效指標,某企業(yè)的KRA及KPI ——示例,KPI設計方法2——平衡記分卡是設立KPI的有效工具,平衡記分卡（BSC）是設立企業(yè)級及責任中心KPI的有效工具。從財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度設立績效指標，確保指標體系的完整性和均衡性，保證企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。,戰(zhàn)略地圖——示例,,,,,,,增加股東價值,成為行業(yè)低成本領導,提高生產率戰(zhàn)略,資產利用最大化,來自新產品的銷售

54、額,增加(單個)客戶的銷售額,提高生產率戰(zhàn)略,“向客戶提供穩(wěn)定性強,及時性高和低成本的產品和服務”,最低成全(最高利潤)的供應商,完美的質量,快速的購買過程,適當的選擇,建立運營優(yōu)勢,密切客戶關系,創(chuàng)新促進發(fā)展,做社區(qū)的好公民,財務層面,客戶層面,內部流程層面,學習與成長層面,出色的供供商關系,生產產品提供服務，成本／質量／時間,有效.及時的分銷,管理風險,,,,提供方便的訂單處理流程,提供持續(xù)的服務,提供客戶渴望的產品和服務,流程創(chuàng)

55、新,管理資本性項目,避免環(huán)境和安全隱患,對社區(qū)做出項獻,建立一支高素質、有動力和技術熟練的員工隊伍,人力資本,6S/TQM流程改進能力,信息資本,建立連接供應商和客戶的電子商務平臺,流程改進，做得更好更快更便宜,組織資本,更好地共享知識推廣最佳實踐,,KPI設計方法3——價值樹,第一步：開發(fā)業(yè)務“價值樹”,,“價值”樹,ROIC,,,,,,,,,,,,,第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標”,第二步：將“關鍵業(yè)績指標”分配給有

56、關經理,第三步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標”,影響巨大的“關鍵業(yè)績指標”,,,,,,對效益敏感性高與國內基準相比有相當大變化的潛在能力,落實到人的“關鍵業(yè)績指標”,總裁,經營副總裁,經營副總裁,部門經理,,,,,,,,,具體指標,,,,,,,,00 01 02,關鍵業(yè)績指標（KPI）的制定步驟,通過KPI矩陣進行KPI系統性的檢查，讓相關部門與集團指標保持強相關性,以分銷業(yè)務為例,,,關鍵業(yè)績指標體系應貫穿公司整體，并在組織的橫

57、向和縱向保持指標一致性,,,強調財務,強調經營運作,,,高級管理層，業(yè)務群,業(yè)務單元管理層,職能部門負責人，監(jiān)督人員,一線員工,凈收入，業(yè)務單元的投資資本回報率按業(yè)務種類計的銷售額和利潤支出(固定和變動成本),單元的利用率關鍵單元的產出支出,改變經營目標和產出的提高第一項工作的完成百分比操作人員維護小時數,一致的數據庫,,凈現金流量集團和業(yè)務群的投資資本回報率(ROIC),,在每個管理層次，都可以適當程度地定義，和分

58、解關鍵業(yè)績指標，但是這些關鍵業(yè)績指標的基礎是一致的數據庫,KRA及KPI分解部門（示例）,某企業(yè)部門KPI管理表（示例）,步驟 6 項目輔導實施,制定切實的項目實施方案，保證項目成功實施,某公司HR管理項目推行方案 1、項目推行目的 2、項目推行內容 3、項目推行難點、重點 4、項目推行方式 5、項目推行步驟 6、項目推行組織及職責分工 7、推行要求 8、注意事項 9、某公司H

59、R管理項目推行實施計劃（附件）,舉例,項目實施方案,項目計劃,制定詳細的項目推行實施計劃，保證項目有效實施,舉例,,項目背景和需求分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算七. 思捷達簡介,目錄,項目計劃（初步）,,,時 間,項目內容,,,,,,,,,,,項目背景和需求分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算七. 思捷達簡介,目錄,項目運作方式,思捷達顧問將利用嚴謹的項目管理工具來隨時跟蹤進

60、展,,項目背景和需求分析項目目標解決方案 項目計劃項目組織項目價值和預算七. 思捷達簡介,目錄,公司簡介,深圳市思捷達企業(yè)管理咨詢有限公司 成立于1999年，由原華為公司管理副總裁胡紅衛(wèi)先生等一批企業(yè)高級主管和資深管理顧問聯合創(chuàng)立。公司致力于為企業(yè)提供組織及人力資源管理解決方案，以組織成長推動企業(yè)業(yè)務成長。經過8年多的發(fā)展，思捷達咨詢已成為國內組織及人力資源管理咨詢領域的領先者。思捷達公司秉承“誠信、認真、務實、創(chuàng)新”的

61、職業(yè)精神，8年多來已經為百余家客戶完成230多個人力資源管理、組織設計、流程優(yōu)化等方面的管理咨詢項目。思捷達“實務、實干、實效”的咨詢服務贏得了客戶信任，50多家企業(yè)為多次簽約的長期合作客戶。并為全國20多個省、市、自治區(qū)的800多家企業(yè)提供了管理培訓服務。在咨詢業(yè)中取得了優(yōu)秀的業(yè)績和卓著信譽。思捷達公司在2001年、2002年、2003年、2004、2005、2006年連續(xù)六年被深圳市管理咨詢行業(yè)協會評為“咨詢業(yè)信譽機構”。 思捷

62、達咨詢是深圳咨詢行業(yè)協會副會長單位，總經理胡紅衛(wèi)先生被聘請擔任咨詢行業(yè)咨詢的副會長。2003年，思捷達被國家科技部列為“二十家推薦的科技中介機構”之一。2005年，思捷達被中國企業(yè)聯合會評為最具影響力“中國管理咨詢機構”。2006年，思捷達榮獲由中人網頒發(fā)的“中國十佳人力資源機構”。2005年1月公司總經理胡紅衛(wèi)先生被《經理人》雜志社、《民營經濟報》、深圳市咨詢協會評為影響深圳咨詢業(yè)的“二十個風云人物”之“標桿型人物”。2005年，胡紅

63、衛(wèi)先生被中國企業(yè)聯合會評為最具影響力“中國管理咨詢專家”。2007年1月，胡紅衛(wèi)先生被深圳市咨詢協會評為影響深圳咨詢產業(yè)發(fā)展“十大代表性人物”。思捷達公司和胡紅衛(wèi)總經理多次被《21世紀經濟報道》、《中外管理》、《總裁》、《深圳商報》、《民營經濟報》、《China Business》、深圳電視臺等國內主流媒體采訪和報道。,公司榮譽,《21世紀經濟報道》2004年12月20日對思捷達總經理胡紅衛(wèi)先生的采訪報道,思捷達榮譽近年來所獲得的榮譽,

64、咨詢和研究成果,秉承厚積薄發(fā)的成長理念，思捷達顧問近7年來撰寫了800多篇手記，其中組織/人力資源類550篇，管理及研發(fā)類139篇，綜合類215篇，其中近200篇在《IT經理世界》《中外管理》等專業(yè)雜志上發(fā)表 。手記主要是顧問在項目實踐過程中的感想和經驗總結，此外思捷達還出版自己的刊物《推動組織成長》（季刊和文集）。,思捷達的優(yōu)勢,背景優(yōu)勢：思捷達成立7年，是國內最早成立的管理顧問公司之一，其創(chuàng)始人和部分顧問來自華為、聯想等國內知名企業(yè)

65、，具有深厚的職業(yè)和專業(yè)素養(yǎng)；部分顧問在與世界一流咨詢公司合作中，掌握先進的咨詢工具、方法和經驗，并在實踐過程中完成對方法論的整合、優(yōu)化和本土化。系統性優(yōu)勢：在設計管理系統時，思捷達從理念、策略、結構、流程/制度、人力資源等五個要素進行系統的、全面的綜合考慮，并將其整合起來，避免出現“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現象和設計孤立、片面的解決方案。實操性優(yōu)勢：思捷達顧問熟悉企業(yè)運作實務，包括生產、研發(fā)、市場、銷售、采購等，能為企業(yè)提供實操性、針

66、對性的建議。業(yè)務導向優(yōu)勢：基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化，在方案設計和實施中與企業(yè)業(yè)務緊密結合，無論是方案思路溝通還是具體方案設計和實施均體現業(yè)務導向，并通過“推動企業(yè)組織成長”來實現“推動業(yè)務成長”。行業(yè)優(yōu)勢：思捷達已在通信、電子、電氣、自動化、醫(yī)藥、醫(yī)療器械、IT、互聯網、精細化工、金融服務、建筑及設計、跨行業(yè)經營等行業(yè)積累了豐富的行業(yè)經驗，思捷達客戶多為行業(yè)領先者或隱形冠軍?？蛻艋瘍?yōu)勢：思捷達致力于整合優(yōu)秀的方法論與最佳實踐，成為咨詢項

67、目客戶化的最佳典范。因此，思捷達關注客戶的行業(yè)特點、戰(zhàn)略和價值觀；關注客戶的實施環(huán)境，注重通過變革管理促進項目實施；在盈利壓力和客戶滿意度面前，選擇客戶滿意，而不惜更多、更長時間的有效投入。,為眾多行業(yè)領先企業(yè)提供了咨詢服務（1）,上海羅萊家紡：國內最早涉足家用紡織品行業(yè)，“中國500最具價值品牌”、“中國著名暢銷品牌”、“中國家紡協會床上用品知名品牌”。好家庭實業(yè)：中國知名品牌企業(yè)，是中國目前健身器材行業(yè)的領導者和第一品牌。邁瑞醫(yī)

68、療電子：國內醫(yī)療電子行業(yè)排名第一，2004年溫家寶總理到深圳訪問的兩家企業(yè)之一興森快捷：國內第一家同時也是目前國內最大的印制電路樣板、快件制造商。2003年“深圳市300家最具成長性企業(yè)”。2004年獲中國企業(yè)聯合會與中國企業(yè)家協會頒發(fā)的“中國優(yōu)秀企業(yè)”稱號。 日海通訊：國內通信連接設備制造商的領先者，配線架市場占有率名列前茅吉銳電腦觸摸：國內觸摸行業(yè)的領導者福瑞博德軟件：國內軟件外包行業(yè)的領先者寧波方太：國內廚具行業(yè)排名第一