中國西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源預測及基層衛(wèi)生人力激勵因素研究.pdf_第1頁
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文檔簡介

1、研究背景:
  自20世紀60年代以來,世界各國都面臨不同程度的衛(wèi)生人力資源短缺問題。2006年世界衛(wèi)生報告指出全球各區(qū)域疾病負擔和衛(wèi)生人力分布不匹配,非洲和亞洲發(fā)展中國家衛(wèi)生人力資源短缺更為嚴峻。世界衛(wèi)生組織(WHO)統(tǒng)計預測,到2030年人口不斷增長、疾病模式不斷發(fā)生變化以及經(jīng)濟發(fā)展趨勢預計會創(chuàng)造約4000萬個新的衛(wèi)生部門工作崗位,多數(shù)處在中等收入和高收入國家。相反,要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(SDG)預計會有1800萬衛(wèi)生工作者缺

2、口,多數(shù)卻處在低收入和中低收入國家。衛(wèi)生人力供給和需求失衡已被認為是阻礙全球衛(wèi)生和發(fā)展目標實現(xiàn)的最根本原因之一,衛(wèi)生人力資源數(shù)量增加和質(zhì)量提升不僅會增進健康和衛(wèi)生安全,還將促進包容性經(jīng)濟增長。
  中國伴隨著經(jīng)濟改革和醫(yī)療改革的深入和推進,由經(jīng)濟發(fā)展差異延伸并可能加重了衛(wèi)生人力分布不均衡問題,西部欠發(fā)達地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引、保留問題顯得更加嚴峻也更加重要。這就需要對兩部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀和公平性問題和原因進行分析,對未來衛(wèi)生人

3、力資源發(fā)展的趨勢進行預測和判斷,并研究改變現(xiàn)狀的主要策略。然而,目前我國衛(wèi)生人力預測和規(guī)劃工作雖然發(fā)展快速,卻仍處在發(fā)展的不成熟階段,西部農(nóng)村和偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引、保留問題也尚未有較為系統(tǒng)的研究。
  基于研究背景的分析,本研究提出并聚焦兩個方面的研究問題和內(nèi)容。一方面,對當前西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置的現(xiàn)狀和公平性情況進行分析,對未來供需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)缺口進行預測和判斷;另一方面,為回答“如何彌補缺口?”問題,需要對衛(wèi)生人力

4、均衡的瓶頸環(huán)節(jié),尤其是衛(wèi)生服務能力較差的農(nóng)村和偏遠地區(qū)吸引和保留衛(wèi)生人力資源的激勵因素和機制進行研究。
  研究目標:
  針對日益嚴峻的衛(wèi)生人力資源問題和挑戰(zhàn),以發(fā)展相對滯后的中國西部地區(qū)為研究對象,綜合國內(nèi)外新的研究和發(fā)展情況及趨勢,從衛(wèi)生人力資源預測和缺口分析,以及農(nóng)村和偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力吸引和保留兩個方面進行激勵因素研究,以提出相應政策建議。具體目標包括:
  (1)分析我國西部衛(wèi)生人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和配置公平性;

5、
  (2)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源需求和供給預測(至2020年);
  (3)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源數(shù)量、質(zhì)量的缺口分析;
  (4)從醫(yī)學生工作選擇偏好角度探討西部偏遠地區(qū)吸引醫(yī)學生的激勵因素;
  (5)從衛(wèi)生工作者滿意度角度看西部偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力保留的激勵因素;
  (6)提出相應激勵策略和政策建議。
  研究方法:
  對西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀、公平性分析和需求、供給預測的研究涉及的主要統(tǒng)

6、計數(shù)據(jù)資源來自2015年《中國衛(wèi)生和計劃生育年鑒》及主要歷史年度《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》、《中國統(tǒng)計年鑒2016》信息。研究有關衛(wèi)生工作者的樣本數(shù)據(jù)來自于美國中華醫(yī)學基金會(China Medical Board,CMB)中國西部高校聯(lián)合研究項目(項目編號10-029)的現(xiàn)場調(diào)查,涉及除重慶之外的11個?。▍^(qū))縣級及以下醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和衛(wèi)生工作者、醫(yī)學高校招生和畢業(yè)生管理部門及臨畢業(yè)醫(yī)學生。
  現(xiàn)狀分析包括西部衛(wèi)生人力數(shù)量、分布和質(zhì)量

7、評價。對西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源公平性研究主要運用基尼系數(shù)(Gini)和泰爾指數(shù)法(Theil)指標方法,從資源同質(zhì)性和異質(zhì)性兩種假設條件進行公平性評價。
  衛(wèi)生人力需求預測采用人力-人口比值法,選擇灰色GM(1,1)模型和ARIMA(3,1,0)模型(或稱Box-Jenkins模型)方法。供給預測通過“流入-流出”分析并采用曲線回歸和灰色模型完成預測。
  醫(yī)學生吸引角度的激勵機制研究,在激勵因素分類基礎上,對其農(nóng)村工作意愿

8、及影響因素綜合卡方檢驗、單因素方差分析和二元Logistic回歸分析進行分析。在職衛(wèi)生人力工作滿意度角度的激勵因素研究,基于工作滿意度理論,采用因子分析法和主成份分析法思路和方法,并借鑒四分圖模型來確定亟待改善的激勵因素。除定量分析外,研究還結(jié)合定性分析結(jié)果及典型衛(wèi)生人力政策評估結(jié)果對西部農(nóng)村和偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力資源的激勵和未來缺口彌補進行綜合討論并提出政策建議。
  定量研究主要選用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析,衛(wèi)生人力資

9、源預測采用Matlab R2016a軟件完成。
  研究結(jié)論:
  (1)中國西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源增長迅速,衛(wèi)生人力政策創(chuàng)新效果明顯,但在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面的問題依然嚴峻,衛(wèi)生人力資源按經(jīng)濟發(fā)展水平分布和按地理分布的公平性較弱,不公平主要來自城鄉(xiāng)差異。
  我國衛(wèi)生人力的整體發(fā)展趨勢與國家經(jīng)濟發(fā)展改革緊密相關,改革開放以來衛(wèi)生人力資源數(shù)量得到極大改善。每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員東西部差距逐步縮小,但總體仍低于全國平均水平

10、,而且各省份間差異也較大,尤其貴州、云南、西藏和甘肅情況最為嚴峻。
  城鄉(xiāng)分布和機構(gòu)分布顯示西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置城鄉(xiāng)差異始終顯著,農(nóng)村地區(qū),尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等機構(gòu)護理人才更加缺乏?;鶎有l(wèi)生技術(shù)人員年齡分布不理想,多機構(gòu)存在斷層現(xiàn)象;學歷和職稱分析顯示基層衛(wèi)生人力質(zhì)量素質(zhì)仍較低。
  公平性評價結(jié)果顯示西部地區(qū)衛(wèi)生人力按人口分布情況稍好,按經(jīng)濟水平和地理面積分布的不公平性更大,泰爾指數(shù)分解認為城鄉(xiāng)組間差異是造成不公平的主

11、要方面。資源異質(zhì)性假設條件下得出經(jīng)調(diào)整后的醫(yī)師按人口分布的不公平性增加,說明在進行衛(wèi)生人力政策設計和調(diào)整時,還需要重視衛(wèi)生人力分布的質(zhì)量差異導致的不公平。
  (2)新醫(yī)改以來,西部地區(qū)衛(wèi)生人力供給增長迅速,但仍不及需求增速,數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量缺口短期內(nèi)將持續(xù)。
  供給預測發(fā)現(xiàn)至2020年西部地區(qū)將有375.68萬衛(wèi)生人力供給量,但相對于需求預測數(shù)量,2016-2020年衛(wèi)生人力總體供需缺口依然逐步擴大,不過缺口擴大速度在逐

12、步降低。至2020年末西部衛(wèi)生人員數(shù)量缺口將達到約71.6萬人,數(shù)量缺口在短期內(nèi)將持續(xù)存在,專業(yè)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量缺口也必須得到重視和解決。
  未來要逐步彌合存在的衛(wèi)生人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面的矛盾,除了擴大招生規(guī)模,不可避免而且更為關鍵的是要解決基層,尤其是農(nóng)村和偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引和保留問題。
  (3)醫(yī)學生基層工作意愿受多元因素影響,經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵因素共同作用。
  對醫(yī)學生基層就業(yè)意愿和主要的激勵性影響因

13、素分析發(fā)現(xiàn)被調(diào)查醫(yī)學生的基層意愿并不低。但“工資待遇低”、“個人價值難體現(xiàn)”、“交通不便”、“工作環(huán)境差”等擔憂成為影響其行為選擇的阻礙因素。醫(yī)學生去農(nóng)村和基層工作的前提選項主要是“與城市工作者享受同等的工資待遇”、服務期滿后的優(yōu)先待遇如“優(yōu)先推薦”和“優(yōu)先晉升和培訓的機會”。同時,“一次性資金補貼”政策將不會取得好的效果。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)期望收入越高的醫(yī)學生基層工作意愿越弱,農(nóng)村生源醫(yī)學生、中專學歷、全科醫(yī)學專業(yè)、有過基層實習經(jīng)歷、

14、有職業(yè)規(guī)劃和對基層衛(wèi)生人力政策更了解的醫(yī)學生基層工作意愿更強。
  醫(yī)學生就業(yè)考慮的主要因素排序發(fā)現(xiàn),工作穩(wěn)定性、培訓和學習機會及發(fā)展前景等非經(jīng)濟性激勵因素排序靠前,收入和單位經(jīng)濟效益僅排在第5位和第6位。個人、組織和環(huán)境性激勵因素,經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵因素共同影響著醫(yī)學生的就業(yè)意愿和行為選擇。
  (4)基層衛(wèi)生人力綜合工作滿意度不高,機構(gòu)間、省份間差異明顯。當前基層衛(wèi)生人力工作滿意度相對較低的因素主要是與工作付出相對的收

15、入回報、居住條件、晉升機會和職業(yè)環(huán)境等。
  在教育激勵方面,基層衛(wèi)生人員的培訓機會較少,時間也較短;在管理激勵方面,基層衛(wèi)生人員對衛(wèi)生人力政策的認知度不高,滿意度也較低,平均近30%的人員認為單位目前的激勵機制“作用不大”或“沒有作用”;經(jīng)濟性激勵方面,各省各機構(gòu)對收入的滿意度均不太高,對收入滿意度的考察還要綜合單位內(nèi)部、行業(yè)內(nèi)及同地區(qū)行業(yè)間等不同情況。較大比例的衛(wèi)生工作者對相對付出的回報公平性評價不高,對相對工作量的報酬滿意度

16、也不高。個人及專業(yè)支持方面,居住條件滿意度各省和機構(gòu)間差異較大;執(zhí)業(yè)環(huán)境的滿意度甘肅省情況較差;工作提升機會鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院較為有限。對基層衛(wèi)生人力對各激勵因素的滿意度分析看出基層衛(wèi)生人力總體滿意度不高,各因素的滿意度在機構(gòu)間和省份間的差異也較大。
  進一步運用因子分析,將18個滿意度因素降維為3個公因子,并借鑒四分圖模型對各因子進行歸類。發(fā)現(xiàn)公因子2中的工作提升機會、職業(yè)環(huán)境和公因子3即相對付出的經(jīng)濟收入和回報、居住條件等屬于衛(wèi)生人

17、員重視但滿意度較低的因素?;诠ぷ鳚M意度理論和赫茲伯格雙因素理論,研究認為制定激勵政策時,應首先注重對這些滿意度較低因素提升的策略。
  (5)現(xiàn)有基層衛(wèi)生人力政策往往遇到部門協(xié)調(diào)、政策保障不足的問題。
  典型政策評價發(fā)現(xiàn),在“訂單定向免費醫(yī)學教育”政策中,多個部門擬定文件,僅把任務分配給培養(yǎng)高校,但當醫(yī)學生簽訂就業(yè)協(xié)議和面臨畢業(yè)時,配套政策的落實和違約處理就遇到了職責不清導致的部門協(xié)調(diào)難題,局面尷尬?!班l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)

18、醫(yī)師”政策則在執(zhí)業(yè)醫(yī)師服務期滿考核合格后,因編制部門“無空編”或財政部門預算緊張而使得受聘醫(yī)師期望得到的待遇無法及時兌現(xiàn),產(chǎn)生失望和抱怨情緒。政策實施存在多部門協(xié)調(diào)困難和后續(xù)政策保障力度不夠不到位的問題。
  政策建議:
  (1)政策制定者和衛(wèi)生管理者的重視和支持是衛(wèi)生人力預測規(guī)劃和基層衛(wèi)生人力政策成功實踐的基礎。
  (2)西部地區(qū)各?。ㄊ?、區(qū))要正視各自衛(wèi)生人力的短缺問題。不斷增加衛(wèi)生人力供給數(shù)量和質(zhì)量水平,努力

19、吸引和保留足夠的擁有相應資格的衛(wèi)生人力到基層以平衡缺口。
  (3)適度增大醫(yī)學教育培養(yǎng)規(guī)模,大力提升醫(yī)學教育質(zhì)量,加強基層衛(wèi)生人力政策宣傳和引導。按照衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)的合理目標來確定醫(yī)學院校各專業(yè)醫(yī)學生的招生規(guī)模。安排適當規(guī)模的農(nóng)村和偏遠地區(qū)生源的醫(yī)學生,在醫(yī)學教育教學中加強政策宣傳和引導,并相應安排對應的教育和實踐內(nèi)容。
  (4)根據(jù)各省特點有針對性的制定基層衛(wèi)生人力政策,并注意政策的有效實施、及時監(jiān)測和評估。注意不同

20、政策相關者的利益權(quán)衡和協(xié)調(diào),并及時分析不同政策間的協(xié)同和拮抗作用。
  (5)基層衛(wèi)生人力激勵需結(jié)合多元因素,促進衛(wèi)生人力的工作滿意度和工作意愿提升,提高工作績效。合理的政策激勵和組織管理中的有效激勵相結(jié)合,才能最終使得有充足的人在合適的崗位中最大化的發(fā)揮作用,產(chǎn)生最好的工作績效。
  創(chuàng)新與不足:
  主要創(chuàng)新有:
  (1)關于西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置公平性研究發(fā)現(xiàn)目前西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源城鄉(xiāng)組間差異是不公平

21、的主要來源,首次提出僅結(jié)合人口和經(jīng)濟分布的衛(wèi)生人力人口和經(jīng)濟分布指數(shù)(PEDI)指數(shù)概念。
  (2)在衛(wèi)生人力預測規(guī)劃研究方法進行了重新梳理和歸納基礎上利用“人力-人口比值法”和“流入-流出分析”對需求和供給預測進行研究,并對2016-2020年西部地區(qū)衛(wèi)生人力進行了缺口分析。
  (3)本研究是國內(nèi)首次結(jié)合西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源缺口分析,專門針對西部農(nóng)村和偏遠地區(qū)衛(wèi)生人力資源吸引和激勵問題的研究。
  研究局限及展望

22、:
  (1)在衛(wèi)生人力預測研究中很大程度上受到數(shù)據(jù)基礎的限制。受數(shù)據(jù)可獲得性限制,需求預測沒能考慮衛(wèi)生服務利用變化的影響,供給預測假定衛(wèi)生人力的區(qū)域內(nèi)流入流出穩(wěn)定不變,也沒有對具體的衛(wèi)生技術(shù)人員進行缺口分析。未來在衛(wèi)生人力機構(gòu)和區(qū)域數(shù)據(jù)統(tǒng)計更加完備的情況下,可以進行更好的預測。
  (2)在基層衛(wèi)生人力激勵因素現(xiàn)場調(diào)查中,可能仍存在一定的抽樣偏倚。
  (3)基于信息技術(shù)發(fā)展的遠程醫(yī)療等技術(shù)和模式對基層衛(wèi)生人力資源發(fā)

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