AZ職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師薪酬體系設(shè)計研究.pdf

1、隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性的資源，其管理水平的高低也成為企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要的子系統(tǒng)，它對吸引、保留和激勵員工起到關(guān)鍵性的作用。因此設(shè)計和建立一套科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展實際的薪酬體系，對于企業(yè)人力資源管理和經(jīng)營工作的更好開展有著重要意義。
　　本文以AZ職業(yè)技術(shù)學(xué)院為研究對象，首先介紹了研究背景及意義、研究內(nèi)容及框架、研究的方法及創(chuàng)新點。系

2、統(tǒng)回顧梳理相關(guān)薪酬激勵理論知識，通過閱讀國內(nèi)外文獻，了解國內(nèi)外薪酬體系研究的發(fā)展?fàn)顩r，尤其是知識型員工薪酬體系設(shè)計。然后對AZ職業(yè)技術(shù)學(xué)院概況進行簡介和分析，并著重介紹學(xué)院教師薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問題。在對薪酬基本理論回顧、分析的基礎(chǔ)上，采用了海氏職位評估法對AZ職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的關(guān)鍵核心崗位進行崗位評價。結(jié)合崗位評價的結(jié)果，在市場薪酬水平調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位的重要性程度以及彈性確定學(xué)院的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，對AZ

3、職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師薪酬體系進行再設(shè)計。在進行績效薪酬設(shè)計時，采用了層次分析法確定績效指標的權(quán)重。最后提出了再設(shè)計后的教師薪酬體系的實施細則和保障措施，并且闡述了研究的局限性和不足。
　　本文著重理論與實踐的結(jié)合，旨在通過對AZ職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師競爭環(huán)境及現(xiàn)狀的分析，在其現(xiàn)有薪酬體系的基礎(chǔ)上設(shè)計出一套適合學(xué)院教師實際情況、適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的薪酬體系。力求做到學(xué)院教師的薪酬水平外部具有競爭性、對內(nèi)具有公平性，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，使教師薪