基于公平偏好理論的經(jīng)理人薪酬契約研究.pdf

1、在企業(yè)中，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系歷來(lái)是公司治理問(wèn)題的焦點(diǎn)，而經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是公司治理問(wèn)題的核心之一?，F(xiàn)代主流的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制，通常建立在自利的、追求個(gè)人效用最大化理性人假設(shè)的基礎(chǔ)上，而實(shí)際生活中，經(jīng)理人除了迫求自身物質(zhì)利益域大化，還關(guān)注其薪酬水平的公平與否。這種理論預(yù)言與實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活之間相悖的現(xiàn)象，說(shuō)明在制定經(jīng)理人薪酬要考慮經(jīng)理人的利他偏好，特別是公平偏好。同時(shí)，由于股東和經(jīng)理人信息不對(duì)稱(chēng)，股東為激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，

2、多以工作績(jī)效為依據(jù)來(lái)制定經(jīng)理人報(bào)酬，而出于不同的價(jià)值取向，股東和經(jīng)理人目標(biāo)函數(shù)往往不同，就會(huì)引發(fā)雙方的沖突和矛盾，如經(jīng)理人較為關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績(jī)及其轉(zhuǎn)化為個(gè)人利得的概率，股東則較為關(guān)注企業(yè)的未來(lái)價(jià)值及發(fā)展勢(shì)頭。因此，在設(shè)計(jì)經(jīng)理人薪酬時(shí)，不僅要依賴(lài)其短期績(jī)效，還要考慮其長(zhǎng)期績(jī)效，即經(jīng)理人在其崗位上不僅具有短期業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)，還有長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)，此外，在經(jīng)理人的薪酬契約設(shè)計(jì)中，具有公平偏好的經(jīng)理人亦會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，且不公平厭惡與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避之間也有

3、所不同，也就是說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)喜好程度嚴(yán)重影響經(jīng)理人的努力水平^因此，考慮經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)偏好特征，依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的長(zhǎng)期此績(jī)和短期業(yè)績(jī)來(lái)構(gòu)建經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約顯得尤為重要。
　　基于此，本研究在梳理和借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以委托代理理論和公平偏好理論為前提，采用長(zhǎng)短期業(yè)績(jī)相結(jié)合的方式對(duì)經(jīng)理人業(yè)績(jī)進(jìn)行計(jì)量，分別設(shè)計(jì)橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模型，來(lái)探尋經(jīng)理人在公平偏好下的最優(yōu)薪酬合同，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)證檢驗(yàn)方法對(duì)模型結(jié)果

4、進(jìn)行驗(yàn)證，為企業(yè)制定經(jīng)理人薪酬契約提供理論指導(dǎo)、主要研究工作體現(xiàn)在以下方面：
　　首先，融合行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論、委托代理理論，在對(duì)相關(guān)主要概念進(jìn)行界定和解析的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學(xué)分析了經(jīng)理人公平偏好心理、薪酬契約及努力程度的關(guān)系，并通過(guò)構(gòu)建博弈模型，分析經(jīng)理人公平偏好心理對(duì)薪酬契約的作用機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合價(jià)值創(chuàng)造業(yè)績(jī)計(jì)策標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了公平偏好和長(zhǎng)短期業(yè)績(jī)相結(jié)合的經(jīng)理人薪酬契約概念模型。
　　其次，依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的短期業(yè)績(jī)

5、和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，以薪酬激勵(lì)合約為中介，在考慮經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)偏好異質(zhì)性下，設(shè)計(jì)橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬契約模型，通過(guò)對(duì)模型求解分析了經(jīng)理人橫肉公平偏好和縱向公平偏好下的最優(yōu)薪酬契約，為股東制定經(jīng)理人激勵(lì)薪酬提供理論依據(jù)。
　　再次，將經(jīng)理人管理防御行為作為不努力工作的一種行為表現(xiàn)，通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究方法來(lái)探究經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約。首先，在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)被試者自身特征進(jìn)行測(cè)試，將被試者分為高能力經(jīng)理人和低能力經(jīng)理人；然后，

6、對(duì)橫向和縱向公平偏好經(jīng)理人的管理防御程度進(jìn)行測(cè)試獲取實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)；最后，通過(guò)對(duì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和曲線估計(jì)分析，探究經(jīng)理人橫向公平偏好及縱向公平偏好對(duì)經(jīng)理管理防御程度的作用機(jī)理，在驗(yàn)證公平偏好改變經(jīng)理人薪酬契約結(jié)構(gòu)形式這一結(jié)論的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人能力不同，其對(duì)橫向公平偏好和縱向公平偏好的敏感度不同。
　　最后，按照前一章實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)流程，將經(jīng)理人分為風(fēng)險(xiǎn)偏好和風(fēng)險(xiǎn)厭惡兩種類(lèi)型，分別探討兩種類(lèi)型經(jīng)理人在不同長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)強(qiáng)度下的努力程度。在