管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績(jī)：管理層投資行為的中介傳導(dǎo)效應(yīng)檢驗(yàn).pdf

1、管理層激勵(lì)一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，它是解決當(dāng)今公司制下企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的主要方法。其中薪酬契約是管理層激勵(lì)的核心內(nèi)容，也是影響管理層管理行為的重要因素。所以如何有效地設(shè)計(jì)薪酬契約是公司治理的一個(gè)難點(diǎn)。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為提高薪酬可以解決所有者的委托代理問(wèn)題，然而卻不知在什么情況下需要提高管理層薪酬，以及提高到什么程度合適。這就需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也就衍生出了管理層薪酬的公平性問(wèn)題。自從2005年，我國(guó)強(qiáng)制上市公司披露公司管理層薪酬，這就使得高

2、管將自己的薪酬與其他公司高管的薪酬進(jìn)行比較成為了可能，對(duì)自身薪酬有了公平與否的新認(rèn)知，從而來(lái)調(diào)整自己的行為。而管理層的行為直接影響公司的業(yè)績(jī)。因此，管理層薪酬外部公平產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果是改進(jìn)我國(guó)公司薪酬制度必須考慮的因素。
　　本文分析了管理層投資行為是如何成為管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的“橋梁”。首先，提出了管理層薪酬外部公平性的研究背景，目前我國(guó)社會(huì)存在嚴(yán)重的分配不均的問(wèn)題，這使得管理層薪酬成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)之一。同時(shí)我國(guó)

3、還存在制造業(yè)投資過(guò)熱的問(wèn)題，這使得管理層投資行為也被重點(diǎn)關(guān)注。在這樣的研究背景下，研究管理層投資行為將有助于這兩個(gè)問(wèn)題的解決；其次，論述了關(guān)于管理層薪酬外部公平性、管理層投資行為以及企業(yè)業(yè)績(jī)的文獻(xiàn)綜述、相關(guān)的理論分析。最后，采用2007-2015年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，利用實(shí)證研究以及中介效應(yīng)驗(yàn)證方法來(lái)進(jìn)行回歸分析，研究表明管理層投資行為是管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績(jī)的中介變量。利用建立的四大模型進(jìn)行回歸分析，得出管理層薪酬外

4、部正向或負(fù)向公平性，不利于減少管理層的非效率投資行為，進(jìn)而也不利于提高企業(yè)業(yè)績(jī)。說(shuō)明了企業(yè)管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不具有高度敏感性，給予管理層過(guò)高的薪酬并不能達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。在公司治理的結(jié)構(gòu)中，管理層的地位不言而喻，其行為對(duì)于促進(jìn)公司的長(zhǎng)久發(fā)展是至關(guān)重要的。本文通過(guò)理論與實(shí)證分析，提出改善管理層薪酬的一些建議。通過(guò)平衡管理層現(xiàn)金薪酬與股權(quán)薪酬，達(dá)到對(duì)管理層激勵(lì)效果的最大化；通過(guò)企業(yè)內(nèi)部較高的股權(quán)集中度來(lái)抑制管理層非效率投資行為；通過(guò)完