企業(yè)高級(jí)管理層薪酬差距與心理契約

1、企業(yè)高級(jí)管理層薪酬差距與心理契約魯海帆(廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，廣東廣州510006)【摘要】高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。傳統(tǒng)的邊際產(chǎn)出理論難以對(duì)目前高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距的產(chǎn)生作出充分的解釋。文章從心理契約的角度對(duì)此進(jìn)行了分析，并指出薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響取決于具體的管理環(huán)境，設(shè)定薪酬差距時(shí)必須考慮的多方面因素?！娟P(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊(duì)；薪酬差距；心理契約【中圖分類號(hào)】F27291【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)

2、碼】A【文章編號(hào)】10042768(2009)0501424)2高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬籌距主要是指CEO薪酬水平同其他高層管理人員之間的薪酬數(shù)額的籌別。薪酬籌距及其對(duì)業(yè)績的影響體現(xiàn)r薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。雖然薪酬問題從20世紀(jì)80年代起就成為了學(xué)術(shù)界的研究重要領(lǐng)域，但日前國內(nèi)外的研究主要集中于高管薪酬的絕對(duì)水平，而只有少量研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距fuJ題：傳統(tǒng)的管理者薪酬設(shè)計(jì)主要是依據(jù)代理理論即將管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，

3、以實(shí)現(xiàn)管理者與股東利益的雙贏。但該理論認(rèn)為薪酬水平由邊際產(chǎn)f“決定，因此很難對(duì)薪酬差距現(xiàn)象做出充分的解釋。那么，高管團(tuán)隊(duì)中為什么會(huì)出現(xiàn)這種不按照邊際產(chǎn)出進(jìn)行分配的現(xiàn)象而這種分配方式會(huì)產(chǎn)生怎樣的激勵(lì)效果本文試圖從心理契約的視角對(duì)此進(jìn)行分析。一、傳統(tǒng)薪酬理論的缺陷以勞動(dòng)力定價(jià)理論和人力資本理論為基礎(chǔ)的邊際生產(chǎn)率理論將管理者視為純粹的經(jīng)濟(jì)人，只考慮其經(jīng)濟(jì)需求，在設(shè)定薪酬時(shí)只考慮其邊際產(chǎn)出水平。也就是說高管成員之問的邊際生產(chǎn)率差異決定其薪酬水平

4、的差距，前者取決于其人力資本的投資情況，而人力資本投資情況可以用受教育水平、丁作經(jīng)歷、任期和在本企業(yè)的就職時(shí)間等指標(biāo)來衡量；此外高層管理活動(dòng)具有“比例放大”效應(yīng)，使得能于的管理者能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)租金。在監(jiān)督是可靠凡成本低廉時(shí)，最優(yōu)的薪酬方案應(yīng)該以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。此時(shí)，由于企業(yè)可以通過簡單的比較管理者的邊際貢獻(xiàn)來做出晉升決策。晉升決策變得相對(duì)簡單。但在實(shí)際操作中，要獲得可靠且成本低廉監(jiān)督通常比較困難，基

5、于邊際產(chǎn)m的薪酬方案會(huì)導(dǎo)致管理者有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，促使其調(diào)整努力程度出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。此時(shí)將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難。因此在這種情況下單純按照產(chǎn)m決定薪酬就不可行了。在現(xiàn)實(shí)生活中高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部尤其是CEO與下屬管理者之間存在巨大的薪酬差距。Simon(1957)對(duì)20世紀(jì)50年代的企業(yè)進(jìn)行了分析發(fā)現(xiàn)到高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)存在一種社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，在不同的行政層級(jí)之間。薪酬的差異一般

6、在30％左右。但是。相鄰兩個(gè)層級(jí)的管理者在能力上是否真有如此大的差別得到提升的管理者的能力是否會(huì)在短期內(nèi)快速提升這是令人懷疑的。對(duì)此邊際生產(chǎn)率理論無法給出令人滿意的回答。正如Iflzellr與Bosen(1981)所指出的：“一旦某人從副總管理者晉升為總管理者他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(是由于)這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了?！憋@然，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并不能合理地解釋薪酬差距的存在及其水平。二、企業(yè)中的心理契約從20世

7、紀(jì)80年代初開始，心理契約逐漸成為西方人力資源管理和組織行為領(lǐng)域中的葷點(diǎn)課題之一。研究者們指出，只了解書面上明確規(guī)定的員T與組織的相互責(zé)任(以條款形式反應(yīng)在雇傭合同中)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的還必須深入了解那些人們內(nèi)心中認(rèn)為是“不言而喻”或心照不宣”的契約內(nèi)容因?yàn)椤八怯绊憜T丁對(duì)待組織的態(tài)度和行為的強(qiáng)有力的決定因素”。組織中的心理契約影響到員T的1=作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績效以及員1二流動(dòng)率并最終影響到組織日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效果，而這些歸根結(jié)底都

8、可以歸結(jié)為組織中員]i激勵(lì)效果問題。心理契約是一系列與人的義務(wù)(管理者所承扭的)和權(quán)利(所有者所擁有的)有關(guān)的互惠期望的集合。心理契約是由人們所持有的對(duì)與另一方所達(dá)成交換協(xié)議的本質(zhì)的信念所構(gòu)成的。這種契約并不需要相互的認(rèn)同。只是存在于遵守者的心目中。從這個(gè)角度看，雇傭就是這樣一個(gè)心理契約即雇員在雇主會(huì)支付回報(bào)的前提下履行自己的責(zé)任(Robinson，Klaatz＆Rousseau，1994)。心理契約是由人們所持有的對(duì)另一方所達(dá)成交換協(xié)

9、議的本質(zhì)的信念所構(gòu)成二對(duì)于企業(yè)和經(jīng)理人之間的心理契約就是雇傭雙方對(duì)相互期望和責(zé)任的理解和信任。心理契約對(duì)經(jīng)理人的行為、企業(yè)的行為均會(huì)產(chǎn)生重要影響，主要是因?yàn)樾睦砥跫s具有以下四個(gè)特點(diǎn)：1具有主觀性的特點(diǎn)。主觀性特點(diǎn)是指契約的雙方對(duì)于責(zé)任的認(rèn)知是一種主觀感覺。對(duì)于企業(yè)方來講，主要指應(yīng)該給于l收稿日期】200707—28【作者簡介】魯海帆(1980一)女江西余干人，管理學(xué)博士廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院講師研究方向：公司治理與薪酬管理。1

10、42萬方數(shù)據(jù)E畫面ESi蔽刷~r.w...嶇IU1!.企業(yè)高級(jí)管理層薪酬差距與心理契約魯海帆(廣東外語外貿(mào)大學(xué)閣際工商管政學(xué)院，廣t廣州51仰06)摘墮商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬在商管層中的分配方式和分配效率。傳統(tǒng)的邊際產(chǎn)出理論難以對(duì)目前高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距的產(chǎn)生作出充分的解釋。文章從心理契約的角度對(duì)此進(jìn)行了分析，并指出薪酬襲距對(duì)企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響取決于具體的管理環(huán)境，設(shè)定薪酬差距時(shí)必須考慮的多方面因素。關(guān)鍵詡商管團(tuán)隊(duì)E薪酬!毅l

11、!心理契約中團(tuán)分類號(hào)陽72.91文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文章編號(hào)]1∞42768(2酬)05014202商管陽隊(duì)成員之間的薪酬然距1:要是指CEO薪酬水平間其他高居管瑪人員之間的薪酬數(shù)額的主是別。薪酬差距及且對(duì)業(yè)績的影響體現(xiàn)f薪酬在商管壇，中的分配j式平日分配效率。雖然薪酬問題從20時(shí)紀(jì)80年代起就成為了學(xué)術(shù)界的研究穰要領(lǐng)域，~旦H前國內(nèi)外的研究主要集中于自管薪酬的絕對(duì)水平，而只有少最研究了兩管朋隊(duì)內(nèi)的薪酬慈即rtlJ服塵傳統(tǒng)的管理者薪酬設(shè)計(jì)主要

12、是依據(jù)代理理論，即將管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，以實(shí)現(xiàn)管理者與股東利益的雙贏。f:l.該理論認(rèn)為薪酬水平向邊際產(chǎn)出決定.因此很難對(duì)薪酬羔怖，現(xiàn)象做出充分的解釋。那么.商管團(tuán)隊(duì)中為什么會(huì)州現(xiàn)過種不按照邊際產(chǎn)出進(jìn)h分配的現(xiàn)象而邊種分配方式會(huì)產(chǎn)生您樣的激勵(lì)效果本文試用從心理契約的視角對(duì)此進(jìn)行分析?！鹘y(tǒng)革開酬理論的缺陸以勞動(dòng)力價(jià)理論和人力資本理論為蔥礎(chǔ)的邊際生產(chǎn)率理論將管理者視為純粹的經(jīng)濟(jì)人，只考慮其經(jīng)濟(jì)需求，在設(shè)定黯酬時(shí)只考慮其邊際產(chǎn)出水平。

13、也就是說商管成員之間的邊際生產(chǎn)率差異決邊其薪酬水平的羔距.前者取決于其人力資本的投資情況，而人力資本投資情況可以用受教育水平、工作經(jīng)歷、任期初在本食業(yè)的就職時(shí)間等指標(biāo)來衡fib此外.高層管理捕動(dòng)具有的比例放大“效應(yīng)，使得能子的管理街能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)租金。在監(jiān)督是可靠H戚本低廉時(shí)，最優(yōu)的薪酬方案應(yīng)該以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得島生優(yōu)費(fèi)力水平。此時(shí)，由于企業(yè)可以通過簡略的比較管用者的邊際貫獻(xiàn)來做出黯升決策.膏升決策變得相對(duì)簡單。

14、但在實(shí)際操作中，婪獲得可靠且成本低廉監(jiān)督通常比較附瑜，鳥在于邊際產(chǎn)Itl的薪酬方案合導(dǎo)致管理者有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，促使其調(diào)格努力程度出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。此時(shí)將管理者邊際產(chǎn)t創(chuàng)作為薪酬決定姿京變得不太可行.并且確定晉升中的最佳候選人變得極為嗣難。因此在應(yīng)種情況下單純按照產(chǎn)出決定薪酬就不可行了。在現(xiàn)~生描巾，商管朋隊(duì)內(nèi)部尤其服C缸。與下屬管用翁之間存在巨大的薪酬蒙距。Simon(1957)對(duì)20世紀(jì)50年代的企業(yè)道衍了分析.發(fā)現(xiàn)輩IJ商管

15、由隊(duì)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)存在…種社l收稿日期]2傭70728會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，在不同的行政屁級(jí)之間，薪酬的菜界…般在30%應(yīng)有。但是.相鄰兩個(gè)層級(jí)的管理者在能力上是~真有如此大的差別得到提升的管理街的能力是符合在知期內(nèi)快跑提升邊是令人懷疑的。對(duì)此邊際生產(chǎn)率理論X7!給出令人滿患的回答。正如Lazear與Rosen1981)所指出的一旦某人從副總管理.者晉升為總管用者.他的薪酬水平可能會(huì)在…天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(是由于)培個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了

16、?！帮@然，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并不能合理地解樺薪酬提距的存在及其水平。二、企業(yè)中的心理契約從20世妃80年代初開始，心理契約澀漸成為西方人力資源管理和組織行為領(lǐng)域中的最點(diǎn)課昭之一。研究者們指出，只了解書而上明確規(guī)邊的員r與組割的相互資任(以條款形式反府在雇傭合|詞中)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的.還必須深入了解那些人們內(nèi)心中認(rèn)為是“不言而喻“或心照不宣“的契約內(nèi)容，因?yàn)椤八怯绊憜T士對(duì)得組織的態(tài)臟和行為的強(qiáng)有力的決定因索“。組劇中的心理契約影響到員t的t作

17、滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績放以及員℃流動(dòng)率并最終影響到組劇目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的放果，而這些歸根結(jié)底都可以歸結(jié)為組織中員T.激勵(lì)效果問晤。心理契約是一系列與人的義務(wù)(管理者所承損的)和權(quán)利(所有者所擁有的)有關(guān)的直感期塑的集什。心現(xiàn)貿(mào)約是由人們所持有的對(duì)與另一方所達(dá)成欠換協(xié)議的本質(zhì)的信念所構(gòu)成的。這種契約并不需姿相茸的認(rèn)間，只是存在于遵守者的心目中。從這個(gè)角股肴，雇傭就是i在樣一個(gè)心照樊約.即廊員在鹿才5金支付國報(bào)的前提下服行自己的責(zé)任(Ro

18、hin陽n，Kraatz而對(duì)于經(jīng)理人來講，則是在履行本職過程中.盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。具體到純理人的薪酬設(shè)計(jì).企業(yè)方有責(zé)任提供符合經(jīng)理人能力和與市場薪資水平相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，而紛藏人亦有責(zé)任根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來索取什理的報(bào)酬。2.具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)品指契約的雙方處于一種不斷變更與修正狀戀巾。企業(yè)為了通成市場競爭，需要對(duì)組織架構(gòu)、流程、工作再設(shè)計(jì)等不斷調(diào)鸚與改進(jìn)。經(jīng)用人為了能在竟?fàn)幫瑯蛹ち业慕M理人市場上取得…席之地.也需要對(duì)自己

19、的知識(shí)和技能不斷做出更新。在企業(yè)與經(jīng)理人的狀戀不斷變化時(shí)，相互的心理契約亦處于動(dòng)態(tài)波動(dòng)中。因此，企業(yè)方對(duì)于自己應(yīng)付出多少黯資及組理人認(rèn)為自己應(yīng)獲得多少薪資亦處于不斷變動(dòng)調(diào)整中。3.具有互惠，性的特而俊用人亦必頒理解企業(yè)方對(duì)企業(yè)整體績效的洶求.組營出一流的企業(yè)。4.具有地鷗廣的特點(diǎn)。班回廣的特點(diǎn)是指契約涉及到交易雙方的多個(gè)方而，包括工作時(shí)間、工作效率、雙方感情等每…個(gè)回京的變化都合對(duì)樊約雙方的行為產(chǎn)生…影響。三、薪酬整距的心理影晌人們所期

20、望得到的回報(bào)，就是心理契約中的焦點(diǎn)。焦點(diǎn)拖圈既包括經(jīng)濟(jì)因索，也包括社會(huì)情感因隸。心理契約實(shí)際上是一個(gè)連續(xù)體頭聯(lián)系著以經(jīng)濟(jì)因素為焦點(diǎn)的交易型契約另一頭聯(lián)系著以社會(huì)情感因親為主的關(guān)系型契約。關(guān)系型契約的…個(gè)極端例子就是婚嫻契約，在這種契約下，關(guān)注的焦點(diǎn)多數(shù)情況下會(huì)集中在這種關(guān)系的社會(huì)情感因索而非經(jīng)濟(jì)困索上。管理者與企業(yè)之間的雇傭契約也是心理契約的…種。由于人們工作的首要目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此應(yīng)種契約更偏向予以經(jīng)濟(jì)困索為焦點(diǎn)的交易理契約

21、。但是，隨著員工在企業(yè)中所處的應(yīng)級(jí)越來越南，所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也會(huì)隨之增加.咒其是當(dāng)他們進(jìn)入高級(jí)管理啟立蹈。按照馬斯洛的需求金字塔理論，當(dāng)人們的物資常求得到滿足后.就會(huì)轉(zhuǎn)向精神錦求。因此.處于高收入層的管理者會(huì)更注重精神上的四報(bào)，例如公平、被認(rèn)可等等，他們的心理契約類型有可能會(huì)比低層員工包含里多的社會(huì)情感因索。由此看來，商管人員很有可能會(huì)同時(shí)注重經(jīng)濟(jì)困索與社會(huì)情感因索。當(dāng)管理者較垃重經(jīng)濟(jì)因索時(shí)，較大的薪酬差距可以起到較好的激勵(lì)作用。這是肉

22、為不問職位之間的薪酬差距以及晉升到距離職位可以帶來的預(yù)期收益，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者提供充分激勵(lì)。此時(shí)大薪酬差距的合正理性在于其通過薪酬差距和評(píng)升對(duì)管理者努力提供強(qiáng)激勵(lì).問時(shí)還可以減少偷懶和搭便車行為。對(duì)于處于較低襯政居級(jí)的管理者而富.蓋著的薪酬差距除了可以降低其“跳槽“的可能性.還可以激發(fā)他們更加努力取得墮好的業(yè)績以謀求晉升。而對(duì)于已經(jīng)獲得高額薪酬的高出管理者而富，大量的金錢是這種職位的一種“裝飾品可以增強(qiáng)他們所處的“.:E者地位“的象征意

23、義。商薪不僅可以滿足他們對(duì)于金錢的追求，還可以滿足他們對(duì)于地位和榮沓的欲望。但這并不意味著薪酬差距越大鵡好。當(dāng)社會(huì)情感因素在高智人員的心理契約中占主導(dǎo)位置時(shí)，例如對(duì)公平的渴求占主導(dǎo)地位.大的薪酬整距可能合帶來負(fù)面效應(yīng)。商管對(duì)公平的感受不僅僅來自于自己的薪酬水平.他們會(huì)將自己的薪酬和與其他高臂的薪酬進(jìn)行比較.并據(jù)此來判斷肉已是杏受到了公平的薪酬待遇。由于薪酬裁R很容易衡盤，能力援別卻很難衡量.因此管理者更容屬對(duì)他們得刷了什么而不是貢獻(xiàn)了什

24、么做出州斷。此外，由于人們傾向于對(duì)自身能力和產(chǎn)陽過高估計(jì)，一般管理人員往往會(huì)弱化投入羔別的影響。因此即使薪酬慈距是由生產(chǎn)率操界所造成的，也有可能招致不滿。如果在高臂的心里契約中，公平的杜含情感問索是很重耍的，而他又感覺到l自己投有拿到應(yīng)得的薪酬.就會(huì)有被剝削的感覺，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、囂工等負(fù)面行為，也會(huì)斗爭敖對(duì)組織目標(biāo)的摸不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生四、心理現(xiàn)納對(duì)蔚酬提距撒勵(lì)的劇和1.薪酬方索的激勵(lì)作用并不是由設(shè)定者單方面決定的，而是

25、在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定。也就是說.薪酬方案的設(shè)也應(yīng)該考慮薪酬接受者的反應(yīng).其設(shè)必須以不引起接受者的負(fù)面行為為依據(jù)。如果薪酬撞R過小以繭乎無法滿足商管人員的控濟(jì)需求.或者薪酬差距過大以至于引越南管人員不公平的感覺，這樣的薪酬差距都是不合理的。2.薪酬差距的處應(yīng)往往取決于其他因素，如何設(shè)置薪酬援踐關(guān)鍵取決于具體的管理情景。當(dāng)業(yè)績表現(xiàn)至關(guān)重要但是進(jìn)行全團(tuán)監(jiān)督成本又很高的情況下，可以提高新酬差距。一方面是因?yàn)檫M(jìn)行相對(duì)判斷比絕對(duì)判斷

26、所簡要的俯息少，可以節(jié)約監(jiān)督成本另一方面是因?yàn)殡S著行政應(yīng)級(jí)的上升.管理者面對(duì)的晉升機(jī)會(huì)也越米越有限.大的薪酬是距可以抵消晉升機(jī)會(huì)的減少所帶來的激勵(lì)弱化。但是，當(dāng)商管人員邊l闊的寬爭所帶來的負(fù)面影響大予合作所帶來的收益或者兇隊(duì)合作是極其重要的時(shí)候，即使各成員的業(yè)績存在明顯盞異，也應(yīng)該果用相對(duì)均等的耕酬。3.保證躋酬設(shè)計(jì)程序的透明度。黯酬整距對(duì)業(yè)績的影響并不完全是由于薪酬差距本身所引起的，其設(shè)計(jì)過程對(duì)于薪酬接受者也會(huì)產(chǎn)生影響。如果薪酬接受街

27、對(duì)薪酬制定過程的公平性持有懷疑態(tài)度，這…薪酬政策就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對(duì)企業(yè)薪酬公平的認(rèn)間。而且，如何向員T.解稀說明薪酬制度和薪酬差距也會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和衍為產(chǎn)生重要影響。因此，讓員工了解并認(rèn)問薪酬加H寬制定的依據(jù)和過穗，對(duì)增強(qiáng)員工的薪酬公平感.激發(fā)員王的工作積極性有重要作用。可見，商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬羔距決定歸l腿是一個(gè)復(fù)雜的權(quán)變過程，只有充分考慮商管人員的心盟常求才能真正深

28、化對(duì)商管團(tuán)隊(duì)薪酬差距問題的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而為企業(yè)管理者薪酬管理實(shí)踐提供有益的理論指導(dǎo)。I參考文獻(xiàn)l[1]1..azf.ar，E.R唰n，S.Rank叫l(wèi)rdertourn8llP.nt~lIl!optimurnlah唰陽“[Jl.JournalofPoHtcal配ronomy.19819(5):841響864.(2)Pfdfer.J.DavisBlakeA.SaIaryDi啊陽ion.Locationin由例如lary趴脅冉陽創(chuàng)hut川ti陽

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