上市公司經(jīng)營績效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在兩權(quán)分離的情況下，作為所有權(quán)主體的企業(yè)所有者和作為控制權(quán)主體的企業(yè)經(jīng)營者之間就存在著“委托代理”關(guān)系。由于市場存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，公司高級(jí)管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，代理成本是必然存在的。代理理論認(rèn)為，設(shè)計(jì)與企業(yè)績效相聯(lián)系的補(bǔ)償政策，可以激勵(lì)管理層選擇能增加股東財(cái)富的活動(dòng)，減少代理成本。這就要求企業(yè)必須具備行之有效的約束、激勵(lì)機(jī)制，這些機(jī)制既可以激發(fā)代理人的工作積極性，又可以最大

2、限度地降低代理成本。因此，高級(jí)管理層激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。 從20世紀(jì)20年代開始，由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)等學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展起來的激勵(lì)理論，開始漸漸為人們所熟悉，并逐漸運(yùn)用到企業(yè)制度中。將高級(jí)管理層的薪酬和企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵(lì)制約機(jī)制和解決代理問題的一種通行做法。 我國從上世紀(jì)70年代起開始的企業(yè)改革，目標(biāo)是建立“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”

3、的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此同時(shí)，我國在個(gè)人收入分配制度上也先后實(shí)行了一系列的改革，并正在將收入分配制度與激勵(lì)制度、績效評(píng)估制度相結(jié)合，以構(gòu)建最有經(jīng)濟(jì)效率的分配制度模式。設(shè)計(jì)適合我國國情的最優(yōu)激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)管理層的積極性，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵之一。 企業(yè)高級(jí)管理層在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的重要作用毋庸置疑，因此對(duì)于高級(jí)管理層的薪酬激勵(lì)是世界各國公司治理的重要內(nèi)容，本文重點(diǎn)介紹了美、德、日三國的高級(jí)管理層薪酬實(shí)踐。 目前我

4、國上市公司高級(jí)管理層的薪酬制度主要為年薪制。按照兌現(xiàn)方式分，主要有兩種：一是按月發(fā)放的經(jīng)營者基本年薪；二是為激勵(lì)經(jīng)營者努力工作，提高企業(yè)經(jīng)營績效而設(shè)立的效益年薪。效益年薪的支付有多種形式，包括現(xiàn)金、持股、股票期權(quán)及分紅等。在本文對(duì)高級(jí)管理層薪酬的實(shí)證研究中，由于數(shù)據(jù)采集的限制，將著重對(duì)高級(jí)管理層的年薪和持股(相關(guān)數(shù)據(jù)都在公開的上市公司會(huì)計(jì)報(bào)告中有所披露)進(jìn)行研究，通過驗(yàn)證它們與公司績效的相關(guān)性，來考察其發(fā)揮激勵(lì)作用的有效性。 從

5、20世紀(jì)20年代起，針對(duì)上市公司經(jīng)營績效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的問題，國外學(xué)者開始從理論上進(jìn)行闡述和論證，從60年代開始，大多用實(shí)證方式進(jìn)行檢驗(yàn)，主要包括幾個(gè)方面： 1．高級(jí)管理層薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。2．高級(jí)管理層薪酬的影響因素。3．高級(jí)管理層薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)績效之間的關(guān)系。4．高級(jí)管理層薪酬形式與激勵(lì)效果。國內(nèi)上市公司經(jīng)營績效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究尚未成熟，具有以下特點(diǎn)： 1．相同研究領(lǐng)域，由于數(shù)據(jù)選取原則的

6、差異，研究結(jié)果大相徑庭。 2．靜態(tài)研究居多，動(dòng)態(tài)研究較少。 3．大部分研究樣本量不大，代表整個(gè)上市公司總體特征的可能性尚待研究。 4．截面研究居多，連續(xù)性研究較少。大部分研究只選取最近一年的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。 5．對(duì)公司經(jīng)營績效指標(biāo)的選取，絕大多數(shù)作者沒有指出為何選用該指標(biāo)，而不是反映績效的其他指標(biāo)。由于大多數(shù)績效指標(biāo)之間不一定必然存在相關(guān)性，所以實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。 本

7、文數(shù)據(jù)主要來源于巨靈證券信息網(wǎng)研制的《巨靈北斗星證券分析系統(tǒng)1.1》，香港理工大學(xué)中國會(huì)計(jì)與研究中心與深圳國泰安信息公司等研制的《中國股票市場交易數(shù)據(jù)庫》、《中國上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫》、《中國上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫》(2006版)，中連財(cái)務(wù)顧問公司和中國上市公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)課題組聯(lián)合發(fā)布的《2006年度中國上市公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告》，以及中國證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站、《中國證券報(bào)》、《上海證券報(bào)》等所刊載的數(shù)據(jù)。 本文選取2007年4月30日之前披露年

8、報(bào)數(shù)據(jù)的1391家上市公司為原始數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量減少其他因素影響，本文依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原始樣本進(jìn)行了篩選： 1．只選擇A股市場進(jìn)行研究。 2．由于金融類上市公司的特殊性，本文剔除了金融類上市公司。 3．考慮到極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST、PT公司共53家。 4．公司年報(bào)中規(guī)范披露了高級(jí)管理層的激勵(lì)情況(年薪和持股)及相關(guān)指標(biāo)。 按照以上原則，共收集到784家上市公

9、司的樣本，其中深市340家，滬市444家。 樣本數(shù)據(jù)處理，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件EViews3.1完成，得出以下結(jié)論： 1．上市公司經(jīng)營績效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明我國已經(jīng)初步建立了激勵(lì)機(jī)制，公司治理在此方面得到改善。 2．高級(jí)管層的激勵(lì)水平與上市公司所在的地區(qū)和行業(yè)有密切關(guān)系。 3．公司經(jīng)營績效同公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。 4．公司經(jīng)營績效同公司股權(quán)集中度存在正相關(guān)關(guān)系。

10、 5．公司經(jīng)營績效同公司長期償債能力存在正相關(guān)關(guān)系。 結(jié)合對(duì)我國高級(jí)管理層激勵(lì)情況所作的實(shí)證分析，并參照了美、德、日三國高級(jí)管理層的薪酬體系，給出如下建議： 1．實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，加強(qiáng)績效工資的比重，重視長期激勵(lì)計(jì)劃在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位。 2．建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大薪酬差距可以提高公司經(jīng)營績效，控制基本年薪，通過績效年薪、長期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)收入空間的擴(kuò)大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機(jī)制。 3．完善高管

11、薪酬監(jiān)督機(jī)制，在高管薪酬的監(jiān)督上，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬的透明性，完善薪酬披露制度，增加薪酬制定、實(shí)施的透明度。 4．發(fā)揮薪酬委員會(huì)作用，系統(tǒng)有效地實(shí)施薪酬管理。本文的結(jié)構(gòu)簡述如下： 正文部分共分為六章。 正文第一章為緒論部分。主要介紹選題背景和結(jié)構(gòu)框架。 第二章為基本理論概述。第一節(jié)的代理理論主要介紹了代理問題的源起、代理關(guān)系和解決代理問題的機(jī)制。第二節(jié)的激勵(lì)理論分別歸類匯總了早期激勵(lì)理論和近代激勵(lì)理論的內(nèi)容。

12、第三節(jié)的薪酬相關(guān)理論主要介紹了薪酬的概念、薪酬管理的原則和有效方式、高級(jí)管理層薪酬制度的決定因素。第四節(jié)介紹了高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。 第三章為國外高級(jí)管理層薪酬體制簡介，主要介紹了美國、日本、德國的情況。 第四章為國內(nèi)外實(shí)證研究回顧與綜述。針對(duì)上市公司經(jīng)營績效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的問題，國內(nèi)外學(xué)者大多從理論上簡述，用實(shí)證進(jìn)行檢驗(yàn)，作者在本章對(duì)這部分內(nèi)容作了匯總，并對(duì)其中有些研究情況作了簡要分析。 第五章為本文的實(shí)

13、證研究部分。包括數(shù)據(jù)來源介紹、研究假設(shè)、變量定義、模型設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)性結(jié)果描述、實(shí)證結(jié)果等幾個(gè)主要部分。 第六章根據(jù)前面幾章的介紹和論述，提出了政策建議。 本文尚存在以下不足： 一、文章只選取了中國上市公司2006年一年的年報(bào)數(shù)據(jù)，做的是截面的最小二乘法回歸，可能存在一定的偶然因素的影響，所以實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性還有待考察，將來作者研究的方向是收集更多年份的數(shù)據(jù)，做連續(xù)性檢驗(yàn)，比如可以應(yīng)用Eviews中的Pool回歸方法