營(yíng)業(yè)外收支、管理層權(quán)力與企業(yè)績(jī)效.pdf

1、在西方,管理層的薪酬激勵(lì)向來(lái)被認(rèn)為是解決委托代理問(wèn)題的一種重要的公司治理機(jī)制。但是,近年來(lái)許多文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),薪酬激勵(lì)并不必然解決代理問(wèn)題,管理層權(quán)力有可能使得薪酬決定機(jī)制也成為代理問(wèn)題的一部分。近年來(lái)有學(xué)者發(fā)現(xiàn)一些公司的高管薪酬對(duì)于盈利和虧損業(yè)績(jī)存在明顯的非對(duì)稱敏感性,這對(duì)我國(guó)高管薪酬激勵(lì)契約的有效性提出了質(zhì)疑。
　　本文結(jié)合中國(guó)的制度背景,將企業(yè)業(yè)績(jī)分為管理層可控業(yè)績(jī)和管理層非可控業(yè)績(jī),對(duì)管理層薪酬激勵(lì)有效性進(jìn)行研究,并從管理層權(quán)力

2、的角度研究了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的敏感性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):
　　(1)從總體上看,我國(guó)上市公司具有較高的薪酬業(yè)績(jī)敏感度,公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān);
　　(2)上市公司管理層薪酬與管理層可控業(yè)績(jī)顯著正相關(guān);
　　(3)管理層薪酬與非可控盈利業(yè)績(jī)和非可控虧損業(yè)績(jī)呈現(xiàn)明顯的非對(duì)稱敏感性,而管理層權(quán)力在一定程度上影響高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性。
　　本文的研究對(duì)我國(guó)上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性提出了疑問(wèn),在一定程