企業(yè)生命周期、相對業(yè)績評價與高管薪酬—基于信息技術行業(yè)經(jīng)驗證據(jù).pdf

1、現(xiàn)代公司制度中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離使得委托代理關系成為公司中重要的一種關系。由于經(jīng)營者和所有者之間的信息不對稱，代理沖突問題是委托代理關系的直接產(chǎn)物，具體表現(xiàn)有道德風險和逆向選擇。為了應對這一沖突，選擇如何對高管進行激勵和監(jiān)督是公司面臨的首要問題。激勵的目的是使高管能夠為實現(xiàn)公司利益最大化而工作，激勵的方法多是采用為高管制定與公司業(yè)績相匹配的薪酬。公司業(yè)績并不僅僅是由高層管理者努力的結(jié)果，還受到國家政策、市場環(huán)境和其他競爭對手的情況的影

2、響。所以為了激勵高管更加努力工作，在薪酬合約中應剔除外部因素帶來的業(yè)績變化，也就是相對業(yè)績。
　　相對業(yè)績評價是基于行為科學理論、委托代理理論和錦標賽理論的一種特殊的激勵機制。行為科學理論基于“社會人”假設，認為代理人會根據(jù)同伴的業(yè)績而產(chǎn)生競爭意識，然后會更加努力工作，其他代理人的競爭程度越強，代理人越努力工作。委托代理理論基于“經(jīng)濟人”假設從經(jīng)濟學角度解釋了相對業(yè)績評價，這也是國外學者Holmstrom提出的相對業(yè)績評價理論所考

3、慮的角度，即在衡量與高管薪酬掛鉤的公司業(yè)績時要剔除環(huán)境不確定性的影響。錦標賽理論是以排序作為依據(jù)，將全部相同或相似代理人的產(chǎn)出進行一個排序，根據(jù)該代理人的排序而給予相應的報酬，代理人會為了在排序中有一個好的名次獲得高額報酬而努力工作，競爭意識的增強可以起到激勵代理人的作用。
　　本文利用2011-2013年中國A股信息技術行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，通過篩選，共462個樣本，研究我國上市公司薪酬合約中相對業(yè)績評價的使用程度，即檢驗薪酬合約中

4、是否引入了相對業(yè)績來剔除外部因素的影響。在此基礎上進一步深化研究，采用現(xiàn)金流量法，將462個樣本分為五個階段，分別為：導入期、成長期、成熟期、淘汰期、衰退期。由于導入期、淘汰期、衰退期的樣本太少以及研究價值不大，所以只選擇具有較大研究意義的成長期和成熟期的303個樣本作為研究對象，探索企業(yè)生命周期對我國上市公司薪酬合約中相對業(yè)績評價的使用程度是否具有調(diào)節(jié)作用。企業(yè)生命周期對相對業(yè)績評價使用程度的調(diào)節(jié)作用的研究在國內(nèi)尚屬首次，這也是本文的

5、創(chuàng)新點。
　　本文的實證結(jié)果表明，當以會計回報來表示企業(yè)業(yè)績時，我國的信息技術行業(yè)上市公司支持相對業(yè)績評價假說，并且企業(yè)生命周期對我國上市公司薪酬合約中相對業(yè)績評價使用程度具有調(diào)節(jié)作用，處在成長期的企業(yè)可以削弱相對業(yè)績與高層管理者薪酬的負向影響。另外，獨立董事在董事會中所占的比例、公司規(guī)模、高管持有股份比例、公司所在地區(qū)也會影響高層管理者薪酬，獨立董事在董事會中所占的比例、高管持有股份比例與高層管理者薪酬負相關，公司規(guī)模與高層管理