L研究所職能機(jī)關(guān)崗位評價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施.pdf

1、二十一世紀(jì)，人力資源成為核心競爭力，越來越多的企業(yè)注重通過具有市場競爭力的薪酬制度的實(shí)施吸引和留住優(yōu)秀人才，以增強(qiáng)企業(yè)的人力資源競爭力。但當(dāng)企業(yè)薪酬達(dá)到或超過外部公平時而員工仍不滿意，這主要緣于企業(yè)的薪酬制度沒有滿足內(nèi)部公平性。在員工流動性不大的科研事業(yè)單位，員工內(nèi)部公平性的滿足與否在很大程度上決定了員工對薪酬的滿意程度。傳統(tǒng)的薪酬制度往往按行政系列、職務(wù)級別、職稱系列等確定薪酬待遇。職位、部門不分主次，實(shí)行同級同酬，職位承擔(dān)責(zé)任的大小

2、和風(fēng)險(xiǎn)均沒有體現(xiàn)出來。這樣的結(jié)果是相同的待遇實(shí)際上導(dǎo)致了事實(shí)上的分配不公，員工的薪酬滿意度自然不高。進(jìn)行崗位評價(jià)可以有效地解決這一問題。 崗位評價(jià)是人力資源管理中的重點(diǎn)技術(shù)之一，是評價(jià)崗位相對價(jià)值的工具，是建立薪酬等級的依據(jù)，目前在科研事業(yè)單位的應(yīng)用還很少。本文針對L研究所職能機(jī)關(guān)這一具體范疇，對崗位評價(jià)在科研事業(yè)單位的運(yùn)用，從背景及可行性以及具體方法的設(shè)計(jì)和實(shí)施上做了一些分析和探討。在評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，注意了減少主觀判

3、斷，增加量化分析方法，以量化出內(nèi)部各崗位的相對重要性，得出崗位等級序列，使不同崗位之間有可比性，提升了科研事業(yè)單位的職能機(jī)關(guān)員工薪酬的公平性。 全文除前言和結(jié)束語外，共分四個部分。第一部分是對L研究所背景和人力資源管理現(xiàn)狀的介紹。第二部分是崗位評價(jià)的理論綜述。主要闡述了崗位評價(jià)的基本內(nèi)涵、與崗位評價(jià)相關(guān)的理論及其指導(dǎo)作用，以及崗位評價(jià)的方法。第三部分是論文的主體，描述了L研究所職能機(jī)關(guān)崗位評價(jià)的具體設(shè)計(jì)和實(shí)施，設(shè)計(jì)了一套完整的方