ZH研究所核心崗位勝任力模型構(gòu)建與應用研究.pdf

1、隨著市場競爭愈演愈烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變，企業(yè)的競爭也在不斷加劇，而企業(yè)競爭的核心在于對人才的爭奪，特別是爭奪那些具有高人力資本的核心人才。對于ZH研究所而言，核心人才是該研究所發(fā)展的原動力，該研究所必須依賴其核心技術(shù)專家的創(chuàng)造性與主動性來獲得競爭優(yōu)勢，因此必須要高度重視人才的作用，加強對人才的管理。隨著市場新形勢的變化，人力資本比傳統(tǒng)資本有更大的創(chuàng)造性和復雜性，如何激發(fā)核心人才最大限度地為組織創(chuàng)造價值，是研究型企業(yè)生存和發(fā)展的

2、關(guān)鍵所在。
　　勝任力是20世紀70年代初期興起于美國的一個管理概念。它通過識別個體在某個崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征，為人力資源管理工作提供依據(jù)。并且，企業(yè)可以從全新的視角審視和推進組織核心競爭力的建設(shè)及運用。尋找和挖掘核心人才的能力特征，構(gòu)建勝任力模型，在此基礎(chǔ)上有針對性地進行核心崗位人員的選、育、用、留，并對核心人員進行合理配置和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此，對研究所而言，建立勝任力模型并對其進行適用性的研究，具有特殊的戰(zhàn)略意義。

3、
　　本文首先初步概括了勝任力及勝任力模型的研究理論，回顧了勝任力在國內(nèi)外的研究成果和最新趨勢，論述了勝任力的發(fā)展緣由、定義、研究方法以及勝任力的結(jié)構(gòu)，探討了勝任力模型的定義、分類以及構(gòu)建的方法。其次，對核心人才這一概念進行分析，以了解核心人才的基本素質(zhì)，并根據(jù)行為事件訪談和問卷調(diào)查，將勝任力要素進行分類整理，構(gòu)建了ZH研究所核心崗位勝任力的基本模型。然后，運用層次分析法，將勝任力要素劃分層次，并計算各層指標的相對權(quán)重，完善了勝任