在華美國(guó)企業(yè)跨文化人力資源激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)全球化的日益發(fā)展，以跨國(guó)公司為紐帶，全球經(jīng)濟(jì)不斷融合，產(chǎn)業(yè)升級(jí)不斷深化。對(duì)于尚處技術(shù)追趕階段的我國(guó)，作為全球GDP排名第二，外匯儲(chǔ)備第一的國(guó)家，不可能完全依賴于自身的技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)來(lái)促進(jìn)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，必須吸引外商投資，尤其以美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家為主的高科技含量投資，而美國(guó)作為全球直接投資最大的國(guó)家，對(duì)華投資占其全球投資比重卻一直處于較低的水平。究其原因首先中美之間的文化差異具有重要的影響作用，其次，據(jù)中

2、國(guó)美國(guó)商會(huì)在北京發(fā)布《美國(guó)企業(yè)在中國(guó)2013白皮書》(下稱《白皮書》)表示，在華美國(guó)企業(yè)的商業(yè)擔(dān)憂中，跨文化背景下人力資源問(wèn)題高居榜首，尤其存在在華美資企業(yè)的人才流失率高，員工滿意度低等人力資源激勵(lì)問(wèn)題。因此本文在中美文化差異的背景下，以在華美國(guó)企業(yè)員工為研究對(duì)象，研究在華美國(guó)企業(yè)跨文化人力資源激勵(lì)問(wèn)題，具有一定的研究意義。
　　本文在跨文化管理和人力資源激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)中美文化差異的分析，具體研究了在華美國(guó)企業(yè)跨文化

3、人力資源激勵(lì)存在差異的客觀性。其次，采用實(shí)證研究和案例研究的方法，分析了在華美國(guó)企業(yè)員工的跨文化激勵(lì)狀況。本文在霍夫斯泰德文化維度理論為理論基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)整合得出與霍夫斯泰德五個(gè)文化維度相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素并設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)北京地區(qū)4家美國(guó)企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷，共收集數(shù)據(jù)140份，借助SPSS軟件的分析，進(jìn)行探索性因子分析得出華美國(guó)企業(yè)員工五個(gè)激勵(lì)因子：個(gè)人成長(zhǎng)因子、信任激勵(lì)因子、薪酬因子、職業(yè)規(guī)劃因子和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)因子。將調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描