政府管制下的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、對(duì)公司高管人員進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理與股東利益一致，降低代理成本、提升公司價(jià)值的主要途徑之一。自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)契約也逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)化方向邁進(jìn)。目前轉(zhuǎn)型時(shí)期，國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制在政府管制的背景下還存在許多問(wèn)題。政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的干預(yù)以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善都使得市場(chǎng)化的激勵(lì)契約難以有效實(shí)施。因此，分析當(dāng)前政府管制下的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題將為

2、未來(lái)高管激勵(lì)機(jī)制的改革提供出路。
　　本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的制度背景，就國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬激勵(lì)與隱性激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入的分析。文章主要以2003年之后國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》和《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》為基點(diǎn)，以2003年之后的國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)為樣本就政府管制下的國(guó)有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的剛性現(xiàn)象以及當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性作

3、了詳細(xì)的分析。在此基礎(chǔ)之上，本文利用最優(yōu)契約設(shè)計(jì)的方法探討了政府管制下的國(guó)有企業(yè)高管自利行為對(duì)薪酬契約的影響，并結(jié)合實(shí)證研究檢驗(yàn)了薪酬管制和管理層權(quán)力對(duì)國(guó)有企業(yè)高管隱性收益的影響。論文的主要內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　?、僬撐膶⑽覈?guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷程劃分為三個(gè)階段，回顧各階段的相關(guān)法律政策對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的影響。進(jìn)一步以我國(guó)1999-2010年國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)為樣本對(duì)高管薪酬總體現(xiàn)狀、地區(qū)差異、行業(yè)差異、公司規(guī)模差異

4、和國(guó)有與民營(yíng)企業(yè)差異進(jìn)行了全面的統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)對(duì)國(guó)有上市公司高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，指出當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題。
　　②論文基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的制度背景，認(rèn)為公司外部政府干預(yù)會(huì)導(dǎo)致一對(duì)一的薪酬契約無(wú)法施行，也模糊了高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。另一方面，公司內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的不完善會(huì)導(dǎo)致管理層權(quán)力過(guò)大，高管利用手中權(quán)力謀取個(gè)人私利成為可能。本文具體以2005-2010年我國(guó)國(guó)有上市公司為樣本，實(shí)證研究

5、發(fā)現(xiàn)政府管制、管理層權(quán)力會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生剛性現(xiàn)象。政府管制導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管薪酬不僅具有向下的剛性，也具有向上的剛性。另一方面，高管利用手中權(quán)力影響了自身薪酬契約，導(dǎo)致薪酬具有向下的剛性和向上的彈性。
　?、酃就顿Y活動(dòng)是高管作出的重要財(cái)務(wù)決策之一，是聯(lián)系高管薪酬與公司價(jià)值之間的橋梁。分析高管日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要財(cái)務(wù)決策行為對(duì)公司當(dāng)前及未來(lái)業(yè)績(jī)的交互影響，以及進(jìn)一步對(duì)自身薪酬的影響能夠更進(jìn)一步說(shuō)明高管薪酬契約是否有效。本文

6、基于公司資本投資視角，檢驗(yàn)了當(dāng)前我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)是否有效。選取2004-2010年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于內(nèi)生視角檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司投資行為之間的交互關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)公司資本投資與高管薪酬之間存在交互影響。公司投資活動(dòng)通過(guò)公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)顯著地影響了高管薪酬水平。而基于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的高管薪酬契約無(wú)法對(duì)高管長(zhǎng)期投資活動(dòng)產(chǎn)生激勵(lì)作用，基于股票和期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著地提高公司投資強(qiáng)度。
　?、芨吖茈[性激勵(lì)機(jī)制是高管激勵(lì)機(jī)制的組

7、成之一，尤其是在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管制的背景下，隱性激勵(lì)機(jī)制可能成為高管激勵(lì)機(jī)制的替代形式。論文主要在線性契約委托代理模型中引入代理人的自利行為，包括代理人的隱藏收益和在職消費(fèi)行為。通過(guò)理論模型和數(shù)值分析發(fā)現(xiàn)，代理人隱藏、轉(zhuǎn)移收益自利行為降低了最優(yōu)激勵(lì)契約業(yè)績(jī)薪酬系數(shù)。代理人在職消費(fèi)自利行為提高了最優(yōu)激勵(lì)契約業(yè)績(jī)薪酬系數(shù)。說(shuō)明代理人不同自利行為下，委托人提供的最優(yōu)激勵(lì)契約是不同的。從代理人的最優(yōu)努力程度來(lái)看，代理人的自利行為不同程度地提高

8、了自身的努力水平。
　?、菡撐囊晕覈?guó)國(guó)有企業(yè)在政府干預(yù)下出現(xiàn)的高管激勵(lì)機(jī)制扭曲為線索，說(shuō)明政府管制下高管激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)出現(xiàn)異化，替代性的隱性激勵(lì)機(jī)制可能成為高管自我激勵(lì)的表現(xiàn)。論文具體以2004-2010年國(guó)有上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了政府薪酬管制、高管控制權(quán)力對(duì)國(guó)有企業(yè)高管隱性收益的影響，包括超額成本費(fèi)用、超額在職消費(fèi)，并分析國(guó)有企業(yè)高管隱性收益的價(jià)值效應(yīng)。本文研究發(fā)現(xiàn)政府薪酬管制的結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管隱性收益增加，并且權(quán)力越大

9、的管理者通過(guò)權(quán)力尋租獲取的隱性收益也越大，高管隱性收益顯著地降低了公司價(jià)值。
　　基于論文的主要研究?jī)?nèi)容，本文的研究特色與創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　①本文基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的制度背景，從國(guó)有企業(yè)外部政府管制以及內(nèi)部管理層權(quán)力兩個(gè)視角通過(guò)理論和實(shí)證分析合理解釋了國(guó)有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生的剛性現(xiàn)象。當(dāng)前研究政府管制下的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)并不多見(jiàn)。此外，已有研究也并未對(duì)高管薪酬產(chǎn)生的剛性現(xiàn)象做出解釋。本文研

10、究合理地詮釋了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬剛性產(chǎn)生的原因，豐富了政府管制的經(jīng)濟(jì)后果相關(guān)研究以及為管理層權(quán)力理論領(lǐng)域的研究增添了新證據(jù)。
　　②已有高管薪酬激勵(lì)有效性的研究大都是基于高管薪酬與公司績(jī)效之間的敏感性來(lái)分析，因此缺乏高管薪酬與公司績(jī)效背后內(nèi)在機(jī)理的研究。本文從公司資本投資更短的價(jià)值鏈分析了高管薪酬激勵(lì)的有效性，以及考慮了高管激勵(lì)與公司投資之間可能存在內(nèi)生關(guān)系，通過(guò)建立聯(lián)立方程模型實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)與公司投資之間的關(guān)系。研究結(jié)論更

11、進(jìn)一步說(shuō)明了公司財(cái)務(wù)活動(dòng)、公司業(yè)績(jī)和高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系。
　?、刍谖覈?guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管制的背景，高管激勵(lì)機(jī)制可能產(chǎn)生扭曲，替代性的隱形激勵(lì)機(jī)制成為高管自我激勵(lì)的源泉。本文在線性契約委托代理框架中引入代理人的自利行為，主要從隱藏收益和在職消費(fèi)兩種自利行為視角分析代理人的自利行為對(duì)最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響。本文對(duì)最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的研究進(jìn)行了拓展，并說(shuō)明了委托人提供的激勵(lì)契約需要考慮代理人的自利行為。通過(guò)理論模型分析表明在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)

12、薪酬激勵(lì)制度的背景下，代理人的自利行為可能表現(xiàn)為一種自我激勵(lì)機(jī)制。
　?、苣壳爸苯友芯扛吖茈[性收益的實(shí)證研究文獻(xiàn)并不多，并且已有研究主要體現(xiàn)在高管特權(quán)、額外津貼等職務(wù)消費(fèi)研究上。本文嘗試以國(guó)有相比民營(yíng)上市公司的超額成本費(fèi)用和超額在職消費(fèi)來(lái)間接衡量高管獲得的隱性收益大小，并實(shí)證檢驗(yàn)了政府薪酬管制和高管控制權(quán)力對(duì)國(guó)有企業(yè)高管隱性收益的影響以及高管隱性收益激勵(lì)的價(jià)值效應(yīng)。本文對(duì)高管隱性激勵(lì)契約的研究進(jìn)行了拓展，為高管隱形收益方面的研究增