政府管制下的國有企業(yè)高管激勵機制研究.pdf

1、對公司高管人員進行有效的激勵和約束是實現(xiàn)經(jīng)理與股東利益一致，降低代理成本、提升公司價值的主要途徑之一。自改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，我國國有企業(yè)高管人員的激勵契約也逐漸從計劃經(jīng)濟體制向市場化方向邁進。目前轉(zhuǎn)型時期，國有企業(yè)高管激勵機制在政府管制的背景下還存在許多問題。政府對國有企業(yè)的干預以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善都使得市場化的激勵契約難以有效實施。因此，分析當前政府管制下的國有企業(yè)高管激勵機制的現(xiàn)狀以及存在的問題將為

2、未來高管激勵機制的改革提供出路。
　　本文在對國內(nèi)外文獻回顧的基礎上，結(jié)合我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的制度背景，就國有企業(yè)高管貨幣薪酬激勵與隱性激勵機制進行了深入的分析。文章主要以2003年之后國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》和《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》為基點，以2003年之后的國有上市公司數(shù)據(jù)為樣本就政府管制下的國有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的剛性現(xiàn)象以及當前國有企業(yè)高管薪酬激勵機制的有效性作

3、了詳細的分析。在此基礎之上，本文利用最優(yōu)契約設計的方法探討了政府管制下的國有企業(yè)高管自利行為對薪酬契約的影響，并結(jié)合實證研究檢驗了薪酬管制和管理層權(quán)力對國有企業(yè)高管隱性收益的影響。論文的主要內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　①論文將我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷程劃分為三個階段，回顧各階段的相關法律政策對國有企業(yè)收入分配的影響。進一步以我國1999-2010年國有上市公司數(shù)據(jù)為樣本對高管薪酬總體現(xiàn)狀、地區(qū)差異、行業(yè)差異、公司規(guī)模差異

4、和國有與民營企業(yè)差異進行了全面的統(tǒng)計分析。通過對國有上市公司高管薪酬激勵的現(xiàn)狀分析，指出當前我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的特點和存在的問題。
　　②論文基于我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的制度背景，認為公司外部政府干預會導致一對一的薪酬契約無法施行，也模糊了高管薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。另一方面，公司內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的不完善會導致管理層權(quán)力過大，高管利用手中權(quán)力謀取個人私利成為可能。本文具體以2005-2010年我國國有上市公司為樣本，實證研究

5、發(fā)現(xiàn)政府管制、管理層權(quán)力會導致國有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生剛性現(xiàn)象。政府管制導致國有企業(yè)高管薪酬不僅具有向下的剛性，也具有向上的剛性。另一方面，高管利用手中權(quán)力影響了自身薪酬契約，導致薪酬具有向下的剛性和向上的彈性。
　?、酃就顿Y活動是高管作出的重要財務決策之一，是聯(lián)系高管薪酬與公司價值之間的橋梁。分析高管日常經(jīng)營活動中的重要財務決策行為對公司當前及未來業(yè)績的交互影響，以及進一步對自身薪酬的影響能夠更進一步說明高管薪酬契約是否有效。本文

6、基于公司資本投資視角，檢驗了當前我國上市公司高管薪酬激勵是否有效。選取2004-2010年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于內(nèi)生視角檢驗了高管薪酬激勵機制與公司投資行為之間的交互關系。研究發(fā)現(xiàn)公司資本投資與高管薪酬之間存在交互影響。公司投資活動通過公司會計業(yè)績顯著地影響了高管薪酬水平。而基于會計業(yè)績的高管薪酬契約無法對高管長期投資活動產(chǎn)生激勵作用，基于股票和期權(quán)的激勵機制能夠顯著地提高公司投資強度。
　?、芨吖茈[性激勵機制是高管激勵機制的組

7、成之一，尤其是在當前國有企業(yè)薪酬管制的背景下，隱性激勵機制可能成為高管激勵機制的替代形式。論文主要在線性契約委托代理模型中引入代理人的自利行為，包括代理人的隱藏收益和在職消費行為。通過理論模型和數(shù)值分析發(fā)現(xiàn)，代理人隱藏、轉(zhuǎn)移收益自利行為降低了最優(yōu)激勵契約業(yè)績薪酬系數(shù)。代理人在職消費自利行為提高了最優(yōu)激勵契約業(yè)績薪酬系數(shù)。說明代理人不同自利行為下，委托人提供的最優(yōu)激勵契約是不同的。從代理人的最優(yōu)努力程度來看，代理人的自利行為不同程度地提高

8、了自身的努力水平。
　　⑤論文以我國國有企業(yè)在政府干預下出現(xiàn)的高管激勵機制扭曲為線索，說明政府管制下高管激勵機制可能會出現(xiàn)異化，替代性的隱性激勵機制可能成為高管自我激勵的表現(xiàn)。論文具體以2004-2010年國有上市公司為樣本，實證檢驗了政府薪酬管制、高管控制權(quán)力對國有企業(yè)高管隱性收益的影響，包括超額成本費用、超額在職消費，并分析國有企業(yè)高管隱性收益的價值效應。本文研究發(fā)現(xiàn)政府薪酬管制的結(jié)果導致國有企業(yè)高管隱性收益增加，并且權(quán)力越大

9、的管理者通過權(quán)力尋租獲取的隱性收益也越大，高管隱性收益顯著地降低了公司價值。
　　基于論文的主要研究內(nèi)容，本文的研究特色與創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　?、俦疚幕谖覈鴩衅髽I(yè)高管薪酬激勵的制度背景，從國有企業(yè)外部政府管制以及內(nèi)部管理層權(quán)力兩個視角通過理論和實證分析合理解釋了國有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生的剛性現(xiàn)象。當前研究政府管制下的國有企業(yè)高管激勵機制文獻并不多見。此外，已有研究也并未對高管薪酬產(chǎn)生的剛性現(xiàn)象做出解釋。本文研

10、究合理地詮釋了我國國有企業(yè)高管薪酬剛性產(chǎn)生的原因，豐富了政府管制的經(jīng)濟后果相關研究以及為管理層權(quán)力理論領域的研究增添了新證據(jù)。
　　②已有高管薪酬激勵有效性的研究大都是基于高管薪酬與公司績效之間的敏感性來分析，因此缺乏高管薪酬與公司績效背后內(nèi)在機理的研究。本文從公司資本投資更短的價值鏈分析了高管薪酬激勵的有效性，以及考慮了高管激勵與公司投資之間可能存在內(nèi)生關系，通過建立聯(lián)立方程模型實證檢驗了高管激勵與公司投資之間的關系。研究結(jié)論更

11、進一步說明了公司財務活動、公司業(yè)績和高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系。
　　③基于我國國有企業(yè)薪酬管制的背景，高管激勵機制可能產(chǎn)生扭曲，替代性的隱形激勵機制成為高管自我激勵的源泉。本文在線性契約委托代理框架中引入代理人的自利行為，主要從隱藏收益和在職消費兩種自利行為視角分析代理人的自利行為對最優(yōu)激勵契約設計的影響。本文對最優(yōu)激勵契約設計的研究進行了拓展，并說明了委托人提供的激勵契約需要考慮代理人的自利行為。通過理論模型分析表明在當前我國企業(yè)

12、薪酬激勵制度的背景下，代理人的自利行為可能表現(xiàn)為一種自我激勵機制。
　　④目前直接研究高管隱性收益的實證研究文獻并不多，并且已有研究主要體現(xiàn)在高管特權(quán)、額外津貼等職務消費研究上。本文嘗試以國有相比民營上市公司的超額成本費用和超額在職消費來間接衡量高管獲得的隱性收益大小，并實證檢驗了政府薪酬管制和高管控制權(quán)力對國有企業(yè)高管隱性收益的影響以及高管隱性收益激勵的價值效應。本文對高管隱性激勵契約的研究進行了拓展，為高管隱形收益方面的研究增