雇主品牌感知價值的結(jié)構(gòu)及其與雇主吸引力關系研究.pdf

1、本研究由營銷管理領域消費者購買行為與人力資源領域勞動者求職行為的相似性觀點出發(fā)。借鑒營銷管理領域顧客(品牌)感知價值的概念,在人力資源管理領域下探索雇主品牌感知價值的客觀存在性。本研究通過文獻閱讀法、深度訪談法、內(nèi)容分析技術及小樣本測試等方法設計出信效度良好的雇主品牌感知價值量表,并采用問卷研究法,探索了雇主品牌感知價值的維度結(jié)構(gòu),分析了雇主品牌感知價值各維度與雇主吸引力之間的關系,并討論了雇主品牌感知價值各維度在人口統(tǒng)計特征變量上的差

2、異性。對得出的結(jié)論進行原因分析,并結(jié)合企業(yè)的雇主品牌建設實際提出可行性建議。
　　 本文主要得出以下重要結(jié)論:(1)雇主品牌感知價值的結(jié)構(gòu)模型:雇主品牌感知利得(雇主品牌物質(zhì)功能價值感知、雇主品牌文化功能價值感知、雇主品牌社會價值感知、雇主品牌情感價值感知)、雇主品牌感知利失(雇主品牌感知付出、雇主品牌感知變化及雇主品牌感知風險)。(2)雇主品牌感知利得四維度與雇主吸引力之間都存在顯著的正相關關系;雇主品牌感知利失中,雇主品牌感

3、知變化與雇主品牌感知風險二維度與雇主吸引力之間都存在顯著的負相關關系;雇主品牌感知付出與雇主吸引力之間的相關關系不顯著。(3)雇主品牌感知利得四維度與雇主吸引力之間的顯著性影響大小順序為:雇主品牌文化功能價值感知>雇主品牌社會價值感知>雇主品牌情感價值感知>雇主品牌物質(zhì)功能價值感知。雇主品牌感知利失中二維度與雇主吸引力之間的顯著性影響大小關系為:雇主品牌感知風險>雇主品牌感知變化。(4)雇主品牌感知價值各維度在人口特征變量上也存在許多顯

4、著差異性,如職位層級高、受教育程度高及經(jīng)濟狀態(tài)自我感知良好的的求職者群體在雇主品牌感知利得各維度都低于職位層級低、受教育程度低及經(jīng)濟狀態(tài)自我感知窘迫的的求職者群體;女性求職者在雇主品牌感知變化上略高于男性等。
　　 基于以上分析,本研究的結(jié)論對由年齡在35周歲以下,學歷較高且職位層級中等的企業(yè)潛在員工群體的解釋效果較好。本研究結(jié)論在企業(yè)雇主品牌建設實踐中有如下啟示:在當前的雇主品牌建設實踐中,企業(yè)有關人員應轉(zhuǎn)變觀念。開辟雇主品牌