護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素的研究.pdf

1、全球護(hù)理事業(yè)一直面臨的主要問(wèn)題是長(zhǎng)期并將持續(xù)存在的護(hù)士短缺，這種短缺已經(jīng)達(dá)到危機(jī)水平，并仍將隨著對(duì)醫(yī)療服務(wù)需求的增加而加劇。護(hù)士離職率高是國(guó)內(nèi)外普遍存在的一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，也是導(dǎo)致護(hù)士短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的重要原因之一。因此，護(hù)士離職率高作為目前護(hù)理管理者所普遍面臨的問(wèn)題，研究護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素是改善護(hù)士短缺現(xiàn)狀，是保證護(hù)士良好工作的必要前提。 研究目的: 評(píng)估護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素的水平：探討護(hù)士個(gè)人變量、與工作相關(guān)

2、變量、外部環(huán)境變量和雇員定向四個(gè)維度的因素對(duì)其離職意愿的影響，以驗(yàn)證本研究的構(gòu)思模型；研究分析導(dǎo)致護(hù)士離職意愿的主要原因。旨在為護(hù)理管理者采取針對(duì)性的人力資源管理措施提供參考，以留住高質(zhì)量的護(hù)理人才、降低在職護(hù)士的離職意愿，改善護(hù)士短缺現(xiàn)狀，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，從而保證優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。 研究方法: 本研究通過(guò)使用離職意愿量表(ITL)、哥本哈根社會(huì)心理量表(COPSOQ)、付出一獲得不平衡量表(ERI)對(duì)浙江省杭州市某三所三甲

3、綜合醫(yī)院內(nèi)，從事臨床護(hù)理工作的470名女性注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。采用方便抽樣法進(jìn)行抽樣。問(wèn)卷結(jié)果使用EPIDATA3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析，具體統(tǒng)計(jì)方法有：描述性統(tǒng)計(jì)分析，X2檢驗(yàn)，Pearson相關(guān)分析和二分類logistic回歸分析方法。 研究結(jié)果: 本次調(diào)查結(jié)果顯示，杭州市三所三甲醫(yī)院內(nèi)護(hù)士的離職意愿水平較高，護(hù)士離開(kāi)目前單位和放棄護(hù)理專業(yè)的意愿較強(qiáng)烈的人數(shù)分別為150人(占31.9％

4、)和135人(占28.7％)。護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的三個(gè)主要原因?yàn)椋汗ぷ鳁l件不盡如人意、報(bào)酬太低和健康原因。 本研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士歌本哈根社會(huì)心理學(xué)量表得分情況為：工作節(jié)奏、技能發(fā)揮、工作意義、信任度和社區(qū)感維度得分高于3.6，疲潰感和壓力維度分值接近3.6，健康狀況維度分值接近2.4，工作自由度和工作場(chǎng)所暴力兩個(gè)維度得分低于2.4，其他維度得分為2.4-3.6。護(hù)士付出一獲得不平衡量表付出得分為20.234±4.901，獲得得分為44.

5、31±7.129，ERI比值為0.884±0.335。護(hù)士超負(fù)荷得分為17.81±2.803。 在研究個(gè)人變量對(duì)護(hù)士離職意愿的影響中，護(hù)士有無(wú)小孩、職位、職稱、工作性質(zhì)對(duì)護(hù)士離職意愿有顯著影響(P<0.05)，年齡、婚姻、工作科室、對(duì)離開(kāi)目前工作單位意愿有顯著影響(P<0.05)，從事護(hù)理工作年限和在目前單位工作年限與護(hù)士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。護(hù)士每周加班時(shí)間和對(duì)在本地找護(hù)理工作難易的認(rèn)知與護(hù)士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(

6、P<0.05)。護(hù)士ERI比值和超負(fù)荷得分與護(hù)士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。 對(duì)COPSOQ各維度與護(hù)士離職意愿程度的相關(guān)分析(以P<0.01水平)顯示：技能發(fā)揮、工作自由度、工作意義、預(yù)見(jiàn)性、認(rèn)可度、角色清晰、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、社會(huì)支持、工作反饋、社區(qū)感、信任度、公平性、健康狀況、組織承諾和工作滿意度共15個(gè)維度與護(hù)士離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。情感需求、工作家庭沖突、疲潰感、壓力、工作場(chǎng)所暴力共5個(gè)維度與護(hù)士離職意愿呈

7、正相關(guān)(P<0.01)。 以各相關(guān)因素為自變量，護(hù)士離開(kāi)目前工作單位意愿為因變量的多因素Logistic回歸分析得到有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為每周加班時(shí)間、目前工作單位年限、工作自由度、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和疲潰感和付出．獲得比值。以各相關(guān)因素為自變量，護(hù)士放棄護(hù)理專業(yè)意愿為因變量，進(jìn)行多因素Logistic回歸分析，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為情感需求、組織承諾、角色清晰度和疲潰感。 結(jié)論: 本研究護(hù)士離職意愿水平總體較高，而

8、引起護(hù)士離職意愿的三個(gè)主要原因?yàn)椋汗ぷ鳁l件不盡如人意、報(bào)酬太低和健康原因。護(hù)士總體處于這樣一個(gè)社會(huì)心理狀態(tài)：工作需求較高，表現(xiàn)在工作任務(wù)重、節(jié)奏快、情感投入大、需要技能發(fā)揮水平較高、而決定權(quán)較小、工作自由度也極小。護(hù)士認(rèn)為護(hù)理工作意義大，對(duì)自己承擔(dān)的角色也較清晰明確，即護(hù)士的專業(yè)承諾水平較高；但護(hù)士的組織承諾水平較低，對(duì)工作的滿意度也不高。護(hù)士對(duì)職業(yè)發(fā)展的可能性認(rèn)知較低。護(hù)士對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)評(píng)價(jià)較高；護(hù)士對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度較高，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能

9、把我較好的公平性：但認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的認(rèn)可度不高。護(hù)士在工作中能獲得較好的社會(huì)支持，使其有較好的社區(qū)感，但護(hù)士的工作反饋和交流較少。護(hù)士面臨著較高的工作家庭沖突。護(hù)士的健康狀況不容樂(lè)觀，面臨的疲潰感和壓力水平也較高。護(hù)士的就業(yè)不安全感不高，認(rèn)為找另一份工作不很困難。護(hù)士遭受工作場(chǎng)所暴力總體較少。 護(hù)士離職意愿的影響因素分析結(jié)果基本驗(yàn)證了本研究的理論模型，顯示護(hù)士個(gè)人變量、與工作相關(guān)變量、外部環(huán)境變量以及雇員定向?qū)εR床護(hù)士的離職意愿