人力資源畢業(yè)論文---淺談酒店員工高流失率的控制

1、<p>　　淺談酒店員工高流失率的控制 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)

2、正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 激勵(lì)</p><p><b>　　目 錄</b

3、></p><p><b>　　序 言6</b></p><p>　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)6</p><p>　　二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用6</p><p>　　三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的8</p><p>　　四、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障9<

4、/p><p>　　五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工9</p><p>　?。ㄒ唬閱T工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配9</p><p>　?。ǘ槊總€(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)9</p><p>　　(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)10</p><p>　?。ㄋ模┽槍?duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)10</p&g

5、t;<p>　?。ㄎ澹┆?jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平11</p><p>　　（六）實(shí)行柔性化管理11</p><p>　?。ㄆ撸?gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化11</p><p>　　六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題11</p><p>　?。ㄒ唬┕芾硪庾R(shí)落后12</p><p>　　（二）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

6、12</p><p>　?。ㄈ┘?lì)措施的無差別化12</p><p>　　（四）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)12</p><p>　　(五)激勵(lì)過程中缺乏溝通13</p><p>　　1.對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定13</p><p><b>　　2.透明管理13</b></p><p

7、>　　（六）重激勵(lì)輕約束13</p><p>　?。ㄆ撸┻^度激勵(lì)13</p><p>　　七、激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要性14</p><p>　　（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍14</p><p>　?。ǘ┮匀藶楸?，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧14</p><p>　　

8、（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。14</p><p>　?。ㄋ模┠軌蛟炀土夹缘母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境15</p><p>　?。ㄎ澹┠軌蛭∪瞬?5</p><p>　?。┠軌蚣訌?qiáng)企業(yè)思想政治工作的力度15</p><p><b>　　八、結(jié)束語16</b></p><p>

9、<b>　　致 謝17</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：18</b></p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力

10、地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)理論，以各激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。 </p><p>　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)</p><p>　　任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)

11、現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。</p><p>　　由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)

12、造性充分調(diào)動(dòng)起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競(jìng)爭(zhēng),善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。</p><p>　　激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:</p><p>　　其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人

13、能力,從“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。</p><p>　　其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出2

14、0%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用</p><p>　　在企業(yè)管理工作中

15、,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。&

16、lt;/p><p>　　其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類

17、型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。</p><p>　　其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績(jī)效。改進(jìn)職工的工

18、作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng),并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激

19、起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來說是非常重要的。</p><p>　　其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人

20、產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對(duì)自己

21、能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。</p><p>　　其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大

22、社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。</p><p>　　其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)

23、造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競(jìng)爭(zhēng)某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上做到

24、公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。</p><p>　　其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和

25、維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。</p><p>　　其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方

26、式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。</p><p>　　三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的 &

27、lt;/p><p>　　員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。 </p><p>　　馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、

28、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。 </p><p>　　激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員

29、工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。</p><p>　　四、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障 </p><p>　　有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。 客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作

30、的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。 </p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。</p><p>　　五、管理

31、者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工</p><p>　?。ㄒ唬閱T工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配 </p><p>　　每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡(jiǎn)單點(diǎn)說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。 </

32、p><p>　　員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！ </p><p>　　（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) </p><p>　

33、　為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。 目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。 </p><p>　　管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比

34、上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。 </p><p>　　(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) </p><p>　　馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己

35、喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。 </p><p>　　舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績(jī)考了8分，回家后中國的家長(zhǎng)和外國的家長(zhǎng)絕對(duì)是兩種態(tài)

36、度。外國家長(zhǎng)：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國的家長(zhǎng)有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表揚(yáng)。中國家長(zhǎng)要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨啊！真不成器啊！……” </p><p>　　管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激

37、勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。 </p><p>　?。ㄋ模┽槍?duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì) </p><p>　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。 </p><p>　　管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)

38、他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。 </p><p>　?。ㄎ澹┆?jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平 </p><p>　　員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就

39、有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。 </p><p>　　因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力

40、、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。 </p><p>　?。?shí)行柔性化管理 </p><p>　　要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒

41、暢，不遺余力地為企業(yè)工作。</p><p>　?。ㄆ撸?gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 </p><p>　　構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。</p><p>　　從上面我

42、們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。隨著建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，我國積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn)國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場(chǎng)，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在

43、對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無法起到激勵(lì)的效果。</p><p>　　六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問題</p><p>　　盡 管 近 年 來 我國的企業(yè)己經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實(shí)行了很多激勵(lì)員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個(gè)臺(tái)階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，本

44、人認(rèn)為，我國企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)用存在以下幾方面的問題。</p><p>　　（一）管理意識(shí)落后 </p><p>　　有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有

45、高的積極性。 </p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 </p><p>　　不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。 </p>

46、<p>　?。ㄈ┘?lì)措施的無差別化 </p><p>　　許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。 </p><p>　　另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力

47、。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。 </p><p>　?。ㄋ模┘?lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) </p><p>　　從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。

48、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。</p><p>　　激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。 </p><p&

49、gt;　　(五)激勵(lì)過程中缺乏溝通 </p><p>　　企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。 </p><p>　　1.對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定</p><p>　　所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注

50、意他們的存在。 管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。 </p><p><b>　　2.透明管理 </b></p><p>　　讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。</p>

51、<p>　　企業(yè) 管 理 者要讓職工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者

52、會(huì)認(rèn)為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要.適時(shí)贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力</p><p>　?。┲丶?lì)輕約束 </p><p>　　在中國的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對(duì)

53、激勵(lì)的重視還是不夠的。 </p><p><b>　　（七）過度激勵(lì) </b></p><p>　　有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。</p><p>　　七、激勵(lì)理論對(duì)我國企業(yè)管理的重要

54、性</p><p>　　由于激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，也是管理學(xué)中的重要內(nèi)容。研究激勵(lì)的目的就是以人為本運(yùn)用激勵(lì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動(dòng)率，提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　?。ㄒ唬┙⒂行У募?lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍</p><p>　

55、　現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其

56、能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。</p><p>　?。ǘ┮匀藶楸?，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧</p><p>　　美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)

57、效二F(能力*激勵(lì))。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作的績(jī)效。因此要建立有效的激勵(lì)制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。</p><p>　?。ㄈ┠艹浞职l(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。</p><p>　　企業(yè)的各級(jí)管理者和職

58、工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。</p><p>　?。ㄋ模┠軌蛟炀土夹缘母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境</p><p>　　科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)

59、環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)前市場(chǎng)的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。只有讓員工感受到這種競(jìng)爭(zhēng)的壓力才會(huì)使壓力變成工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一?！睂?duì)于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。</p><p>　?。ㄎ澹┠軌蛭∪瞬?lt;/p><p>　　隨著科學(xué)

60、技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。</p><p>

61、;　?。┠軌蚣訌?qiáng)企業(yè)思想政治工作的力度</p><p>　　現(xiàn)行企業(yè)缺乏生機(jī)和活力的弊端之一就是思想政治工作薄弱，職工缺乏正確科學(xué)的引導(dǎo)。這和企業(yè)中高級(jí)管理人員出現(xiàn)特權(quán)思想、官僚作風(fēng)和腐敗現(xiàn)象以及重物質(zhì)輕精神、輕思想的做法，在職工中缺乏向心力和凝聚力有關(guān)。只有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)員工在追求物質(zhì)利益的同時(shí)，樹立良好的企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)形象。</p><p>

62、;<b>　　八、結(jié)束語</b></p><p>　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來

63、巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。</p><p><b>　　致 謝&

64、lt;/b></p><p>　　本設(shè)計(jì)的完成是在我們的導(dǎo)師的細(xì)心指導(dǎo)下進(jìn)行的。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。</p><p>　　最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。</p>

65、;<p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月</p><p>　　2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期</p><p>　　3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)