企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文

1、<p>　　學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</p><p>　　企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議</p><p>　　**醫(yī)療器械有限公司</p><p>　　院系名稱： 經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院 （填寫(xiě)內(nèi)容宋體，四號(hào)）</p><p>　　專 業(yè)： </p><p>　

2、　班 級(jí)： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　完成地點(diǎn)：

3、 </p><p>　　起迄日期： </p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)</p><p>　　專業(yè)： 班級(jí)： 姓名： </p><p>　　一、課題名稱：

4、 </p><p>　　二、主要技術(shù)指標(biāo)（或基本要求）： </p><p>　　三、主要工作內(nèi)容：

5、 </p><p>　　四、主要參考文獻(xiàn)：_______________________________________________________________________</p><p>　　學(xué) 生 （簽名） 年 月 日</

6、p><p>　　指導(dǎo)教師 （簽名） 年 月 日</p><p>　　教研室主任（簽名） 年 月 日</p><p>　　院 長(zhǎng) （簽名） 年 月 日</p><p>　　

7、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　0. 引言 …………………………………………………………………………………4</p><p>　　1.薪酬管理相關(guān)概述 …………………………………………………………………</p><p>　　1.1 薪酬的相關(guān)概念 …………………

8、……………………………………………</p><p>　　1.2 薪酬的相關(guān)理論 ………………………………………………………………</p><p>　　2.中小企業(yè)薪酬管理面臨的題 ……………………………………………………</p><p>　　2.1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 ……………………………………………………………</p><p>　　2

9、.2 薪酬體系不合理 ……………………………………………………………</p><p>　　2.3 薪酬制度不科學(xué)………</p><p>　　2.4 績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題………</p><p>　　中小企業(yè)薪酬產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析………</p><p>　　3.1 家族式管理………</p><p>　　3.2 薪酬管理理念滯

10、后………</p><p>　　3.3 現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足………</p><p>　　4.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討………</p><p>　　4.1 導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則………</p><p>　　4.2 建立“以人為本”的薪酬體系………</p><p>　　4.3 建立科學(xué)的薪酬制度………</

11、p><p>　　4.4 完善績(jī)效評(píng)估體系………</p><p>　　5. 結(jié)束語(yǔ) ……………………………………………………………………………..頁(yè)碼</p><p>　　答謝辭 ………………………………………………………………………………….頁(yè)碼</p><p>　　參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………….頁(yè)碼&l

12、t;/p><p>　　附錄1：標(biāo)題 …………………………………………………………………………..頁(yè)碼</p><p>　　附錄2：標(biāo)題 …………………………………………………………………………..頁(yè)碼</p><p>　　企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例

13、越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對(duì)其中的一些常見(jiàn)問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，薪酬，對(duì)策</p><p><

14、b>　　Abstract</b></p><p>　　Abstract: Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the comparison in the national eco

15、nomy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientifi

16、c place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, this text first </p><p>　　Key words: Small and medium，company;Salary payment， Countermeasure </p><p>&

17、lt;b>　　0.引言</b></p><p>　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是人才。企業(yè)能否吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才,是決定企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。據(jù)資料顯示：20世紀(jì)90年代，美國(guó)IBM公司每年在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上花費(fèi)達(dá)9億美元，這一數(shù)額占公司總額的3.1%。美國(guó)聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3%。美國(guó)GE公司的員

18、工培訓(xùn)費(fèi)用更是達(dá)到了公司總額的3.6%。法國(guó)政府要求有100名員工以上的企業(yè)將工資總額的1.5%用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，或者把這一額度與實(shí)際花費(fèi)之間的差價(jià)設(shè)為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基金。英國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用為總工資的3%，要求2000名以上的企業(yè)這一比例要達(dá)到5%。從這一組組的數(shù)據(jù)中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)跨國(guó)公司對(duì)人才異常重視。而企業(yè)人才問(wèn)題的重點(diǎn)又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系,能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展,

19、對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們?cè)谌肆Y源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方</p><p>　　1. 薪酬管理相關(guān)概述</p><p>　　1.1 薪酬的相關(guān)概念 </p><p>　　現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管

20、理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？國(guó)際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。</p><p>　　在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和

21、報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式?！∧敲?，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。</p><p>　　1.2 薪酬相關(guān)理論</p><p>　　赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代

22、的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)

23、率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。</p><p>　　分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利

24、潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。</p><p>　　中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題

25、</p><p>　　2.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考</p><p>　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。</p><p>　　薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，

26、什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有"天然"的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p>　　2.2薪酬體系不合理</p>&

27、lt;p>　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。</p><p>　　由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題

28、。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。</p><p>　　其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的

29、一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。</p><p>　　再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目

30、的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。</p><p>　　根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津

31、貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見(jiàn)表1）。</p><p>　　表1固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例</p><p>　　固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例</p><p>　　中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例</

32、p><p>　　約占40％……………………14…………………11.9％</p><p>　　約占50％……………………25…………………21.2％</p><p>　　約占60％……………………48…………………40.7％</p><p>　　約占70％……………………22…………………18.6％</p><p>　　約占

33、80％……………………9……………………7.6％</p><p>　　如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。</p><p>　　2.3薪酬制度不科學(xué)</p><p>　　中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛

34、盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。</p><p>　　薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。</p><p>　　企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種

35、問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。</p><p>　　很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬

36、方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。</p><p>　

37、　2.4績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題</p><p>　　績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。</p><p>　　首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的; 不同部門(mén)的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)

38、估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的" 德、能、勤、績(jī)、獨(dú)"五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū), 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。</p><p>　

39、　其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有

40、些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。</p><p>　　再次， 評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人

41、僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ), 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績(jī)效評(píng)估

42、結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他" 潛規(guī)則"所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)</p><p>　　因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。</p><p>　　中小

43、企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析</p><p><b>　　3.1家族式管理</b></p><p>　　目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)

44、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過(guò)三年， 富不過(guò)三代”的現(xiàn)象。</p><p>　　3.2薪酬管理理念滯后</p><p>　　不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后

45、。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。</p><p>　　3.3現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足</p><p>　　在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合

46、理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。</p><p>　　4.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討</p><p>　　根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬

47、管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。</p><p>　　4.1導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則</p><p>　　薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有

48、重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。</p><p>　　確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約

49、的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。</p><p>　　在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二

50、是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。這種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國(guó)外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫(kù)為依托提出市場(chǎng)分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場(chǎng)的25P（分位），實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫(kù)中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。</p><p&

51、gt;　　4.2建立“以人為本”薪酬體系</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重

52、人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。</p><p>　　例如：?jiǎn)T工實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”--即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。針對(duì)優(yōu)秀中層管理人員，海爾實(shí)行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級(jí)動(dòng)態(tài)考核，對(duì)科技人

53、員的底薪設(shè)計(jì)是“給你一條船，進(jìn)退浮沉靠自己”，按新產(chǎn)品在市場(chǎng)上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。</p><p>　　因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。</p><p>　　4.3建立科學(xué)的薪酬制度</p><p>　

54、　國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。</p>

55、<p>　　員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。</p><p>　　4.4完善績(jī)效評(píng)估體系</p><p>　　績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也

56、就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到

57、了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。</p><p>　　工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)

58、定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂(lè)觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。</p><p>　　建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。在員工績(jī)效評(píng)估方面, 應(yīng)建立多重評(píng)估體制, 這便要求對(duì)員

59、工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。應(yīng)當(dāng)看到, 績(jī)效評(píng)估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng) ，有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外, 為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚(yú)缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。</p><p><b>　　5

60、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　總之，進(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也

61、不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。</p><p><b>　　答謝辭</b></p><p>　　本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝XXXX老師。正是她在本論文的寫(xiě)作過(guò)程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì)，在繁忙的工作中抽出時(shí)間來(lái)為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。</p><p>　　作為XX大學(xué)的一名畢業(yè)生，我更要感謝管理學(xué)

62、院給了我能夠?qū)W習(xí)不同學(xué)科知識(shí)的機(jī)會(huì)。在X年的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常影響著我。學(xué)習(xí)的時(shí)間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對(duì)我的老師們深表感謝！</p><p>　　在論文寫(xiě)作過(guò)程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。在此一并感謝！</p><p>　　在我的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過(guò)程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)到人力資源管理學(xué)科的知識(shí)，是我一

63、生的榮幸與財(cái)富。我相信，在未來(lái)的日子里我會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識(shí)，回報(bào)社會(huì)、師長(zhǎng)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李嚴(yán)鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002</p><p>　　[2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國(guó)紡織出版社，2004</p>&

64、lt;p>　　[3]于飛．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006，（10）</p><p>　　[4]滕興樂(lè)．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（4）</p><p>　　[5]李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J]．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2006，　　</p><p>　　[6]施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理