企業(yè)員工的薪酬滿意度分析

1、企業(yè)員工的薪酬滿意度分析馬醇(南京工業(yè)大學(xué)法政學(xué)院211816)【摘要】企業(yè)擁有一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的薪酬體系應(yīng)該時(shí)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，但是這不是一種簡(jiǎn)單的事情，需要運(yùn)用多種手段以及企業(yè)及其制度的配合加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬體系，完善企業(yè)薪酬管理和企業(yè)文化建設(shè)，最大程度的提高員工的滿意程度。本文主要通過(guò)影響員工的薪酬滿意度的因素著手。分析員工的薪酬滿意的重要性以及

2、相關(guān)的意見(jiàn)和建議。【關(guān)鍵詞】薪酬滿意度；薪酬管理，薪酬激勵(lì)薪酬是勞動(dòng)者在為組織下作時(shí)候通過(guò)勞動(dòng)交換而獲得的組織相應(yīng)的回報(bào)。而薪酬滿意度是他們通過(guò)對(duì)自己投入產(chǎn)出的一種相對(duì)主觀的比較后所形成的一種心理活動(dòng)如果超出其薪酬期望。則表現(xiàn)為滿意進(jìn)而大大提高員T的工作熱情、提升其工作滿意度和忠誠(chéng)度。低于期望則表現(xiàn)為不滿意進(jìn)而大大降低員1二的工作態(tài)度造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定性。企業(yè)微觀成本的損失，甚至是員工的大量流失。一、薪酬滿意度的重要性薪酬是企業(yè)利用的

3、一種比較有效的激勵(lì)工具。公平與否是員工主觀認(rèn)知滿意程度的核心要素。薪酬的滿意程度又是員工對(duì)工作行為和態(tài)度的直觀映射。提高員T的薪酬滿意度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種增值效應(yīng)，薪酬本來(lái)是企業(yè)通過(guò)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力所支付的成本是對(duì)員t活勞動(dòng)的一種投資，收益大于成本，薪酬滿意程度是對(duì)員工工作滿意度的映射，提高這種程度，有助于企業(yè)效率的提高和效益的增值。對(duì)員T來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì)效應(yīng)，薪酬激勵(lì)是提高薪酬滿意度的核心通過(guò)薪酬評(píng)價(jià)有助于提高員工的工作質(zhì)量和工作數(shù)量的提高激

4、勵(lì)員T的工作積極性合理的薪酬制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的一種有效手段是員t保持比較高的工作熱情和工作業(yè)績(jī)的一種有效動(dòng)力，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一種有效措施。因此企業(yè)必須從一個(gè)人性化的角度出發(fā)發(fā)揮薪酬的有效性考慮員T的切身利益，又從企業(yè)整體利益出發(fā)。充分開(kāi)發(fā)人力資本潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益雙贏的局面。二、影響薪酬滿意度的因素分析員工薪酬不僅包括企業(yè)所給予員工較高薪酬的外在價(jià)值表現(xiàn)形式，同時(shí)還包括一種內(nèi)在的體現(xiàn)員工心里上收益。員工

5、薪酬滿意度的主觀感受是體現(xiàn)薪酬制度的公平與否等因素，所以主要從下面幾個(gè)方面分析影響員工的薪酬滿意度的因素。l、外部競(jìng)爭(zhēng)性(外部公平)。外部競(jìng)爭(zhēng)性與員丁的實(shí)際薪酬所得有關(guān)它反應(yīng)的是企業(yè)員工的薪酬水平與市場(chǎng)上同行業(yè)、同崗位或者類似崗位的薪酬比較一般高于同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平的企業(yè)比較具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，吸引外部『T『場(chǎng)優(yōu)秀的求職者激發(fā)企業(yè)活力的源泉。當(dāng)然。企業(yè)所支付的薪酬水平必須以行業(yè)水平作為基準(zhǔn)，并要綜合考慮公司的實(shí)際支付能力

6、和未來(lái)企業(yè)的日標(biāo)定位。2、內(nèi)部差異性(內(nèi)部公平)。內(nèi)部差異性反應(yīng)的是員T薪酬的分配公平性的關(guān)鍵要素這主要是由于不同部門(mén)或同一部『】不同員丁之間的工作性質(zhì)和_I=作能力等存在著差異性從而確定的薪資報(bào)酬之間的差異。他們會(huì)將自己的投入所得與其他員T進(jìn)行比較來(lái)確定這種公平性與否?？紤]薪酬這種差異性主要通過(guò)對(duì)于員T崗位職責(zé)、個(gè)人資歷水平、工作技術(shù)能力等當(dāng)面進(jìn)行量化分析根據(jù)員丁對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小來(lái)合理的進(jìn)行薪酬水平的定位。3、繢效考核(個(gè)人公平)?？?jī)

7、效考核的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)員工自我公平的企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核直觀的把員丁之間業(yè)績(jī)差距、丁作表現(xiàn)反應(yīng)在薪酬收入中。使得考核優(yōu)異者得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)差評(píng)者受到鞭策、甚至淘汰?？?jī)效考核根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)置不同的考評(píng)模式(年薪制、計(jì)時(shí)，計(jì)件制、技能、業(yè)績(jī)等)績(jī)效考核基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度不僅體現(xiàn)了客觀公平的原則同時(shí)體現(xiàn)的差別性，充分調(diào)動(dòng)起員丁積極性、激發(fā)個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。具有積極的作用。4、薪酬激勵(lì)(有效激勵(lì))。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)。薪酬激

8、勵(lì)是對(duì)員工工作行為激勵(lì)的一種最行之有效的方法之一。科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)方式可以更大程度I：激發(fā)員丁的潛能。為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。員t的激勵(lì)方式包括外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)激勵(lì)分配方式包括短期、中期、長(zhǎng)期棚結(jié)合的整套薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)不單純是內(nèi)在和外在激勵(lì)的組合。更應(yīng)該綜合考慮員T的實(shí)質(zhì)需求制定薪酬模式中將激勵(lì)作用發(fā)揮更具彈性特質(zhì)使其模式更趨于人性化、效應(yīng)最大化。三、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題提高員工的薪酬滿意度，對(duì)企業(yè)薪酬管理來(lái)說(shuō)本身是一件復(fù)

9、雜靈活的項(xiàng)目在管理的過(guò)程中難免存在一螳『lI】題需要注意和改進(jìn)。l、從薪酬水平來(lái)看一一薪酬水平較低缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平作為衡量企業(yè)薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵要素然而薪酬水平的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段所具有的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、效益和市場(chǎng)水平線適時(shí)的調(diào)整。但是。較多企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)候，缺乏有力的市場(chǎng)和企業(yè)數(shù)據(jù)。盲目確定，很難滿足薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性。造成人才流失。企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定性，增加企業(yè)微觀成本的損失。并且，在確定以后，薪酬水平一直保持僵

10、化形式，不能適時(shí)調(diào)整使得員工與企業(yè)利益豐H脫節(jié)，不利于激發(fā)員工T作積極性。2、從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看——薪酬結(jié)構(gòu)形式單一，缺乏針對(duì)性。由于企業(yè)內(nèi)部丁作性質(zhì)的差異性。以及專業(yè)化分T的細(xì)致性決定企業(yè)合理的薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工工作性質(zhì)，工作條件、工作能力劃分T資制度。然而，在現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部大多確實(shí)存在的丁二資制度比較單一、僵化，對(duì)與不同崗位的管理者、科技研發(fā)者、營(yíng)銷(xiāo)者的薪酬策略缺乏針對(duì)性。起不到有效的激勵(lì)同時(shí)還存在內(nèi)部薪酬的差異性造成薪酬制度的嚴(yán)重分配

11、不公。特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用主要是按照員工不能反映員工所擔(dān)任的職務(wù)重激發(fā)在同一崗位上工作之間的崗位要程度、任職要員T的共工作的員工責(zé)、權(quán)、利明工資制求的高低以及勞工作積技術(shù)、能力和動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的極性責(zé)任心不同引確的企業(yè)影響決定起的貢獻(xiàn)差別技能壬要是按照員t有利于適應(yīng)范圍比較技術(shù)復(fù)雜程所具備的T作能提高員窄，同時(shí)忽略的度高、勞動(dòng)熟工資制工的技員T的實(shí)際工練程度差別力與潛力來(lái)確定作貢獻(xiàn)、同時(shí)人術(shù)、能力大的企業(yè)力成本也比較高員工只重視眼前的利益、不

12、重工作任務(wù)有績(jī)效員工的T資根據(jù)激勵(lì)效視長(zhǎng)期發(fā)展并其近期的績(jī)效表超負(fù)荷的情工資制果較好且對(duì)于團(tuán)隊(duì)合現(xiàn)來(lái)決定況作、交流都有一定的反效果3、從薪酬激勵(lì)形式來(lái)看一～激勵(lì)形式單一重視外在薪酬忽視內(nèi)在薪酬。目前企業(yè)在激勵(lì)方式上只是采用比較單一的薪酬形式，僅僅重視外在薪酬的短期效應(yīng)而忽略內(nèi)在薪酬實(shí)質(zhì)效應(yīng)。外一7一萬(wàn)方數(shù)據(jù)在薪酬主要是員T收益的貨幣形式或者能夠折算成貨幣的一種形式。而內(nèi)在薪酬是員工的心理收益，包括參與決策、較大責(zé)任、個(gè)人機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)等。現(xiàn)

13、在企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)在薪酬的形式比較普通、單一。不能真正做到根據(jù)需求差異性發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)對(duì)外在薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。僅僅單純?cè)黾訂TT的外在報(bào)酬，對(duì)員T來(lái)說(shuō)只是一種短期的薪酬滿崽不能把員丁的收獲與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相結(jié)合。盲目的增加員L基本T資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種人資成本的損失。同時(shí)。大多數(shù)企qp在薪酬分配方式上一般采用是獎(jiǎng)金與績(jī)效工資形式這種中、短期的激勵(lì)方式對(duì)于公司的高層管理人員的激勵(lì)不足，很難產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)。4、從薪資支付手段來(lái)看——支付形

14、式缺乏公開(kāi)性、透明性。薪酬的保密制度在企業(yè)中越來(lái)越廣泛的使用但是在實(shí)施這種制度過(guò)程中仍然存在很多的漏洞，甚至在企業(yè)中產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。首先。薪酬的保密制度，保護(hù)員T的隱私權(quán)的同時(shí)，員T也失去r薪酬信息的知情權(quán)員Txf薪酬信息缺乏r解，不能清楚知道自L三對(duì)于公司的貢獻(xiàn)價(jià)值大小同時(shí)還可能會(huì)造成對(duì)薪酬水平、分配程序和結(jié)果持有懷疑，消極影響員工對(duì)公平的偏激判斷和喪失對(duì)組織的信任同時(shí)也減少激勵(lì)程度和T作滿意度。其次薪酬保密制度的關(guān)鍵在于防止員丁

15、之間薪酬比較引起的主觀的不公平感但足，一旦員’f之|’日】的這種薪酬信息泄露之后，只會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部沖突的不斷激化，降低員下T作動(dòng)力。三、提高員工的薪酬滿意的相關(guān)建議合理的薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化的一種延伸，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用績(jī)效日標(biāo)，力圖最大限度發(fā)揮薪酬對(duì)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持功效?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該保持一定的彈性，對(duì)于本企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展階段中適時(shí)保持更新。更好的支持組織戰(zhàn)略。同時(shí)，薪酬管理不是一種簡(jiǎn)單的管理控制I：程提高員T薪酬滿意度，企業(yè)

16、應(yīng)該與員工保持有效的溝通，建、上一種穆極雙贏的關(guān)系。(1)建立科學(xué)薪酬體系。崗位是最能體現(xiàn)員司勞動(dòng)差距的基本單位科學(xué)的崗佗薪酬設(shè)計(jì)足消除員工內(nèi)部差異性，體現(xiàn)薪酬制度公平性的一種性質(zhì)有效的措施之一。建證在崗位上的薪酬體系，明確崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度。明確薪酬水平在結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予合理、公平的同報(bào)。l，崗位分析。如何提高員丁的薪酬滿意度建立科學(xué)，合理的薪酬制度是員T主觀認(rèn)知衡量的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行崗位分析建立科學(xué)薪酬制度的前提和基礎(chǔ)以組織中

17、崗位為基準(zhǔn)對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容(如：崗位的性質(zhì)、T作復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等)和工作規(guī)范(任職資格)制定明確的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說(shuō)明書(shū)，為崗位評(píng)價(jià)提供準(zhǔn)確有效的信息。2、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位1=資確定的基礎(chǔ)他是對(duì)崗位任務(wù)在企業(yè)中的貢獻(xiàn)價(jià)值的大小的評(píng)價(jià)結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的，確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建屯統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)相同性質(zhì)的同類剛對(duì)相對(duì)價(jià)值的衡量。比較他們工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等要素，

18、對(duì)崗f靛進(jìn)行細(xì)分細(xì)化是不同崗位之間具有可比性，為確保工作的公平性奠定基礎(chǔ)。3、確定薪酬水平。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)以后具有針對(duì)性的對(duì)與市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析為企業(yè)提供薪酬水平的決策依據(jù)及其參考。為了確保薪酬水平的外部公平性，企業(yè)在確定薪酬水平之前需要了解市場(chǎng)上：同行業(yè)的相同相近職位薪資水平、崗佗薪酬劃分、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)發(fā)放形式等政策同時(shí)參考勞動(dòng)力市場(chǎng)水平線，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況。確定企業(yè)薪酬水平。企

19、業(yè)薪酬水平要控制在一定的市場(chǎng)水平線以內(nèi)對(duì)與超過(guò)市場(chǎng)水平線900／0的企業(yè)要考慮整體企業(yè)的人力資本，調(diào)整保持目前員工的穩(wěn)定和末來(lái)人才的招募，而暫時(shí)在總體上達(dá)不副市場(chǎng)平均薪酬水平時(shí)可以適當(dāng)調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)町以先在核心崗位或核心員1=中提高薪酬的水平，防止人才外流。的薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬兩方面。其中，經(jīng)濟(jì)性的薪酬包括員T的基本薪酬、町變薪酬、問(wèn)接薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的薪酬是員工內(nèi)存心理的一種收益，比如：個(gè)人學(xué)習(xí)與晉升的機(jī)會(huì)、上機(jī)領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、參

20、與決策權(quán)、挑戰(zhàn)性的下作等等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬有效的發(fā)揮足提高薪酬滿意度的重要因素，有助于企業(yè)吸引人才、保留人才的重要工具盒手段。同時(shí)，薪酬的本質(zhì)是為了激勵(lì)員T，在薪酬結(jié)構(gòu)體系中經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬對(duì)于不同性質(zhì)員工的激勵(lì)性效用不同，根絕馬斯洛需求層次理論說(shuō)明人的需求的層次性，為了更好的將薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用到模式本身，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員丁采用不同的激勵(lì)措施。比如：低丁資人群薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以注重提高短期的獎(jiǎng)金，而高工資人群要注重中長(zhǎng)期的激勵(lì)措施。5

21、、薪酬控制。薪酬控制也稱薪酬評(píng)估與控制主要是對(duì)薪酬的評(píng)估和成本控制。是對(duì)薪酬支付水平以及薪酬支付的有效性進(jìn)行的事前、事中、事后的控制。在確定薪酬結(jié)構(gòu)比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平作H準(zhǔn)確的預(yù)算，理性的控制人T成本。(2)薪酬管理和調(diào)整一透明、溝通、企業(yè)文化。薪酬滿意度，作為員工一種主觀的認(rèn)知態(tài)度，在絕對(duì)意義上，不存在完全的滿意與否。員T所感知的主觀意義上的滿意與不滿意，對(duì)于員工的行為影響更為重要。所以企業(yè)在薪酬管理和調(diào)整過(guò)程巾更多的從人性化的

22、角度f(wàn)發(fā)，薪酬的透明化，增強(qiáng)員T的信任度和歸屬感；加強(qiáng)彼此I口J的薪酬信息溝通，調(diào)整、完善薪酬體系；同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的文化，提高員T對(duì)于薪酬的客觀滿意性，是必不可少的重要環(huán)節(jié)。J、薪酬信息的透明化。Klein等人(1999)的研究則指出，員工對(duì)工作投入的多少與他町能獲得薪酬結(jié)果緊密聯(lián)系，只有當(dāng)員工清楚了鰓自己薪資標(biāo)準(zhǔn)、額度和結(jié)構(gòu)。同時(shí)清楚自己日常T作表現(xiàn)、努力方向會(huì)給自己帶來(lái)的收益和同報(bào)、從而有利于提升員T的工作積極性，激勵(lì)他們更好的投入T

23、作。2、提高薪酬管理過(guò)程的溝通。薪酬的透明化同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)和員丁問(wèn)的溝通是提高薪酬滿意度必不可少的組成部分，使其員T了解企業(yè)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜薪酬體系的運(yùn)作模式以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并同員T對(duì)于薪酬信息的存在問(wèn)題進(jìn)行溝通及相巨傳達(dá)可行性的建議和意見(jiàn)增強(qiáng)員T對(duì)于薪酬分配結(jié)果的認(rèn)同感和組織公平感。使得企業(yè)和員T成為真正的利益共同體，促進(jìn)二者共同發(fā)展。3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。任何制度的設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)文化的向?qū)АＦ髽I(yè)關(guān)注點(diǎn)價(jià)值觀在企業(yè)管理的任何時(shí)

24、候都有所體現(xiàn)，當(dāng)然，薪酬管理也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于員工整體素質(zhì)培養(yǎng)不可或缺的精神力量是一只“無(wú)形的手”可以深入人心有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為能夠使其全身心的投入到工作當(dāng)中，把自我奉獻(xiàn)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)相結(jié)合。能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)l[I]劉云員工滿意度與績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究EJ]經(jīng)濟(jì)管理200519(04)[2]黃昱方如何通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立公平的薪酬制度[J1中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004(12)13]張玉堂。戴娟對(duì)我田企業(yè)實(shí)施薪州保密制

25、度的思考[J]華東經(jīng)濟(jì)管理。2010[4]吳小妹公平理論視覺(jué)下的員工薪酬滿意度提升[M]生產(chǎn)力研究。2010[5]周成剛對(duì)員工的薪嘲滿意度的分析與思考[J]沿海企業(yè)與科技，2005(8)[6]陳惡明現(xiàn)代薪酬體系的新特點(diǎn)及其對(duì)國(guó)企改革的啟示EM3一華東經(jīng)濟(jì)管理2(2)：72E7]黃昱方如何通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立公平的薪一制度[J]中國(guó)人力量濠開(kāi)發(fā)2004(12)I8]李培培提高薪酬管理滿意度的逢徑[J]經(jīng)濟(jì)論壇，2006(5)[9]于海姨郜曉明