員工培訓畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 設 計（論 文）</p><p>　淺析中國飯店員工培訓現(xiàn)狀及策略——河北省xx市三星級xx大酒店為例</p><p>　　淺析中國飯店員工培訓現(xiàn)狀及策略</p><p>　　——河北省xx市三星級xx大酒店為例</p><p>　?。壅?要］近年來，隨著開放政策和經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國酒店業(yè)得到迅速的發(fā)展。加入W

2、TO后，外國酒店業(yè)的進入使中國酒店業(yè)面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，競爭日益激烈，酒店之間的競爭是產(chǎn)品、技術、服務、質量、價格、管理的競爭，但是歸根結底是人才的競爭，能擁有一批忠誠、穩(wěn)定、高素質的服務人員和管理人員是酒店之間是否在競爭中取勝的重要籌碼。因此培訓管理在現(xiàn)代酒店企業(yè)的人力資源中占有了重要位置，良好的培訓部技能提高酒店員工理論修養(yǎng)與工作技能，還能夠傳播與共建企業(yè)文化，從而進一步提高酒店員工的凝聚力和競爭優(yōu)勢，所以，酒店應該重視員工的培訓工作

3、，培養(yǎng)出具備高素質，高水平，高技能的服務人員和管理人員。但是現(xiàn)在就酒店的培訓情況看來還存在不少問題，本文在對酒店員工培訓的含義及影響因素分析的基礎上，重點以現(xiàn)代培訓理論結合河北省xx市xx大酒店當前酒業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，指出其存在的不足，并有針對性地提出了相應的改進策略。</p><p>　?。坳P鍵詞］ 酒店業(yè) 員工培訓 現(xiàn)狀 問題 對策</p><p>　　Analysis of

4、the current situation and strategies of the Chinese hotel staff training</p><p>　　——xx Hotel as an example.</p><p>　　[Abstract］ In recent years, with the open policy and the economical high spee

5、d development, the Chinese hotel industry has been rapid development. After joining the WTO, foreign hotels in the Chinese hotel industry is facing severe challenges, competition is becoming increasingly fierce, competit

6、ion between the hotel is product, technology, service, quality, price, management of the competition, but in the final analysis is the competition of talents, can have a number of loyal, stable, high-qua</p><p

7、>　?。踜eywords］hotel industry Current problems countermeasures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>&

8、lt;b>　　引言1</b></p><p>　　一、酒店員工培訓的概括1</p><p>　?。ㄒ唬┪覈频陠T工培訓的含義2</p><p>　?。ǘ┚频昱嘤柕奶攸c2</p><p>　?。ㄈ┚频陠T工培訓的意義4</p><p>　　二、xx大飯店員工培訓現(xiàn)狀及成因分析5</p

9、><p>　?。ㄒ唬﹛x大飯店員工培訓現(xiàn)狀5</p><p>　?。ǘ﹛x大飯店員工培訓存在的問題及成因6</p><p>　　三、xx大飯店員工培訓提升對策8</p><p><b>　　總結11</b></p><p><b>　　致謝11</b></p&g

10、t;<p><b>　　參考文獻12</b></p><p>　　淺析中國飯店員工培訓現(xiàn)狀及策略</p><p>　　——以xx大飯店為例</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)

11、展越來越顯示出至關重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務，其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設施可以說已經(jīng)趕上世界先進水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質、酒店管理水平和服務質量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。</p><p>　　一、酒店員工培訓的概括</p&g

12、t;<p>　?。ㄒ唬┪覈频陠T工培訓的含義</p><p>　　員工培訓是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，是人力資源管理的一個重要組成部分。越來越多的人認識到培訓和發(fā)展是一項極為重要的企業(yè)活動，持續(xù)不斷的抓好培訓工作緊迫性日益突出。</p><p>　　所謂酒店員工培訓就是酒店按照一定的目的，有計劃，有組織的通過講授、訓練、實驗和實習等方法向員工傳授服務、管理知識和技能

13、以及企業(yè)文化，使員 工的行為方式在理論、技術和職業(yè)道德等方面有所提高或改進，從而確保員工能夠按照預期的標準化水平完成承擔或將要承擔的工作與人物的活動。</p><p>　　從某種意義上說，員工培訓是酒店人力資源增值的重要途徑，是維持整個酒店有效運轉的必要手段，但是影響員工培訓的因素很多，員工培訓效果的評估具有一定的不穩(wěn)定性</p><p>　　（二）酒店培訓的特點</p>&

14、lt;p><b>　　1. 計劃性</b></p><p>　　培訓必須以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以人力資源計劃為依據(jù)，認真、詳實地編制培訓計劃，按計劃實施。切忌盲目性、隨意性和簡單應付。如愛立信酒店宣布，未來5年內(nèi)，在中國用于人力資源培訓開發(fā)的投資將從目前的2.9億美元增加到5.72億美元。</p><p><b>　　2. 系統(tǒng)性</b>&

15、lt;/p><p>　　培訓是人力資源計劃中的一項子系統(tǒng)，要遵照系統(tǒng)工程理論與方法進行培訓設計、規(guī)劃、實施，產(chǎn)生系統(tǒng)效應，高效率、低成本地實現(xiàn)酒店目標。要協(xié)調酒店各方面的力量，充分發(fā)揮他們角色職能作用。如中國銀行的培訓體系包括：以業(yè)務、管理流程整合為契機，全面整合人力資源管理與開發(fā)平臺，解決選拔、培養(yǎng)與使用脫節(jié)的問題；為各級各類員工提供個性化培訓方案，作到培訓留人；采取有效措施，提高培訓資源使用效率；建立健全科學、透

16、明、規(guī)范的培訓管理機制與體制。</p><p><b>　　3. 目的性</b></p><p>　　其目的包括：一是實現(xiàn)酒店目標，包括近期贏利目標和長期發(fā)展目標。二是實現(xiàn)員工個人目標，包括提高員工的崗位工作績效、提高工作效率、增加收入；提高個體素質，以利未來發(fā)展與成功。為此，培訓必然要與酒店戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、成功員工必備素質和行為方式緊密結合起來。三是為有效的選拔管理

17、人才。四是達到培訓留人的目的。五是為酒店培養(yǎng)更多的知識員工，他們應成為既是隊員又是教練，既是工人又是經(jīng)理，既是創(chuàng)造知識的員工又是管理全面創(chuàng)新的總裁——知識經(jīng)理。</p><p><b>　　4. 風險性</b></p><p>　　培訓是酒店的一項風險性投資，它可能獲得巨額超值性回報，也可能血本無歸。酒店善于冒這種風險，會獲得發(fā)展的機遇，不冒這種風險則必死無疑。一般而

18、言，培訓風險來自于：缺乏完整的體系來評估培訓效果和貨幣性增值；學員能否有一個合適的工作環(huán)境應用所學得的知識、技能。</p><p><b>　　5. 快速性</b></p><p>　　經(jīng)濟、科技的快速發(fā)展，知識的快速更新，信息的快速流動，市場的速度競爭特別是酒店、市場、人才與培訓的全球化，知識經(jīng)濟大潮的涌動，成功酒店的培訓也在不斷的創(chuàng)新、發(fā)展、變化、進步，其關注點正

19、從重點傳授特定知識與技能，轉為注重培訓與實際業(yè)務需要相結合，進而轉變?yōu)橥ㄟ^培訓實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享，必然要求培訓必須緊緊跟上快速變化的形勢，課程內(nèi)容、培訓手段、教學方法要快速更新。而且培訓要超前、快速。因此，電子學習培訓席卷全球。如美國培訓與發(fā)展協(xié)會預測，2010年員工500人以上的酒店90%采用電子學習培訓。</p><p><b>　　6. 個性化</b></p><p

20、>　　根據(jù)酒店對每個員工的特定要求和酒店員工每個人的具體情況，如專業(yè)、職務、部門、年齡、職業(yè)計劃、興趣等的不同，分別進行針對個人特征與特定需求的培訓。要求培訓和培養(yǎng)計劃必須與員工對自己的期望一致，能夠幫助員工準確的發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題、解決問題，是為他們的發(fā)展與成功提高能力、創(chuàng)造機會，能夠使員工感到整個培訓是為他量身打造的，自己是培訓的主人，并能夠為培訓的實施承擔責任。否則，員工會認為培訓不過是酒店想在他們身上榨取更多的生產(chǎn)力而已&

21、lt;/p><p>　?。ㄈ┚频陠T工培訓的意義</p><p>　　在當今信息化、全球化的時代背景條件下，酒店面臨著更為激烈的市場競爭和更為嚴峻的挑戰(zhàn)。在充滿競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境里，酒店的生存與發(fā)展往往取決于兩方面的因素：一是用以武裝生產(chǎn)和經(jīng)營管理的技術水平的生計；二是生產(chǎn)和經(jīng)營管理人員的素質優(yōu)化。這兩方面因素中，后者又是實現(xiàn)前者的條件。酒店界的許多有識之士認為，酒店之間的競爭，是產(chǎn)品的競爭、技

22、術的競爭、質量的競爭、價格的競爭、管理的競爭，但歸根到底是人才的競爭，只有高度重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)，才能使一個酒店在激烈的競爭中立于不敗之地。</p><p>　　如今，許多酒店都已經(jīng)意識到培訓在酒店的生存發(fā)展中的重要性。國內(nèi)外的一些著名的成功酒店幾乎無一例外的都十分注重人力資源的培訓工作，將培訓作為人力資源戰(zhàn)略實施中的重要一環(huán)，提出了“培訓是最為有利可圖的投資”，“全員培訓”，“終身培訓”等培訓觀念思

23、想。</p><p>　　培訓在組織中的發(fā)展和人力資源管理活動中的重要作用重要包括以下幾個方面：</p><p>　　1. 培訓有助于組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的更好開發(fā)利用</p><p>　　組織中現(xiàn)有的工作人員隊伍，是組織人力資源的基本所在。酒店人力資源智力資本的增值與再生，除了從組織外部少量地吸收補充緊缺高級人員和人才之外，主要應立足與開發(fā)組織內(nèi)的現(xiàn)有人力資源，培訓

24、則是人力資源充分開發(fā)利用最為有效的途徑。通過對工作人員培訓，開發(fā)工作人員的潛在智能，提高工作人員的素質，并結合職位晉升和職位調整，使每一位人員在適合自己特長的崗位上人盡其才，使組織現(xiàn)有人力資源得到充分的利用。</p><p>　　2. 培訓有助于員工更快的適應快速變化和不斷提高的工作崗位要求</p><p>　　隨著科學技術快速發(fā)展，知識增長率快速上升，知識陳舊老化的周期日益縮短，新知識、

25、新學科、新工藝層出不窮。這一時代發(fā)展的特征同樣表現(xiàn)在一個組織以及職位工作中。尤其是知識和技術集約化程度較高的酒店，產(chǎn)品的更新?lián)Q代、工藝技術的革新、經(jīng)營管理的現(xiàn)代化的速度明顯加快。在這樣一種發(fā)展背景下，對于組織中的現(xiàn)職人員來說，只有通過“回歸教育”方式的培訓，不斷的更新知識、補充知識，不斷掌握新知識、新技術、新技能，學習新的規(guī)范與管理方式，熟悉新產(chǎn)品、新市場和新顧客，及時調整改進自己的思想觀念、行為習慣，才能更好的適應崗位工作新標準與新要

26、求。</p><p>　　3. 培訓有助于組織成員更好的實現(xiàn)自我發(fā)展目標，吸引保留優(yōu)秀人才</p><p>　　如何能留駐人才一直是困擾酒店主管的難題。諾基亞中國學院曾做過一次調查分析，其結果是在保持留住人才的諸多因素中，培訓機會僅列在個人事業(yè)發(fā)展空間之后，位局第二。由此可見培訓對于留住人才的重要性。酒店員工盡管在知識層次、工作崗位上存在差別，但他們大多渴望成才，渴望不斷充實完善自己，使自

27、己能夠勝任工作，表現(xiàn)出色。他們往往把安排參加培訓、安排外出學習、脫產(chǎn)深造、出國進修等當作自我發(fā)展提高的大好機會。人力資源管理需考慮組織中團體成員的自我發(fā)展目標。工作人員的自我發(fā)展目標具有多樣性，包括滿足志趣、增長知識、增長才干、晉升職位、高薪收入、實現(xiàn)自我價值等。培訓是實現(xiàn)工作人員自我發(fā)展目標的一種途徑。根據(jù)組織及個人的不同需求而設計的培訓，能一定程度上滿足工作人員的職業(yè)志趣，增長其知識和才干，并為其日后職務晉級及崗位提升創(chuàng)造有利條件，

28、進而使其在職業(yè)生涯中逐步實現(xiàn)自我價值。</p><p>　　4. 培訓有助于改進提高組織成員的組織忠誠度，形成相互信任、共同合作的組織氣氛</p><p>　　在組織與其成員之間。組織中的員工與員工之間，由于世界觀、價值觀、知識和水平的不同，對事物的認識差異以及利益分配，因而相互摩擦和矛盾難免發(fā)生。通過教育培訓可以提高酒店員工的自身素質，達成共識，形成合力；可以協(xié)調集體和個人的利益關系，化

29、解矛盾，溝通思想；從而增強酒店凝聚力和員工自覺性。現(xiàn)代培訓觀念，不僅注重提高工作人員個體素質與職位工作的動態(tài)適應性，而且強調提高工作人員的集體意識和協(xié)作能力。因此，培訓的內(nèi)容除了職位工作所要求的知識及技能以外，還要包括組織精神、組織發(fā)展目標、組織行為準則、溝通能力、協(xié)調能力等。這些軟件內(nèi)容的培訓，可使全體人員保持良好的工作態(tài)度和精神面貌，把個人的利益與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，認同組織的目標，并在工作中樂于與他人合作，由此提高組織的整體工作

30、效益。</p><p>　　二、xx大飯店員工培訓現(xiàn)狀及成因分析</p><p>　　（一）xx大飯店員工培訓現(xiàn)狀</p><p>　　變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題。應變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務之一。xx大酒店員工的培訓工作也隨著發(fā)展而不斷變化、不斷完善。其發(fā)展優(yōu)勢集中表現(xiàn)為培訓態(tài)度從淡漠變?yōu)橹匾?、培訓?nèi)容從單一變?yōu)槿?、培訓方法從被動變?yōu)橹鲃?、培訓工具從單一變?yōu)橄蚨鄻?/p>

31、、培訓對象從低層變?yōu)楦邔?lt;/p><p>　　員工培訓，正在成為企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。酒店業(yè)的員工培訓越來越被重視，培訓工作的質量和培訓效果，越來越直接地影響到酒店業(yè)的發(fā)展</p><p>　?。ǘ﹛x大飯店員工培訓存在的問題及成因</p><p>　　1.未設專職培訓部門</p><p>　　陪訓工作沒有

32、專職部門負責“而是由人力資源部或其他部門代為實施”，只是執(zhí)行招聘和例行的培訓等，培訓只是為了完成新員工入職程序而完全背離了培訓的真正目的和意義。</p><p><b>　　2.培訓不及時</b></p><p>　　一般情況下，新員工只有在接受職前簡介及崗位培訓并經(jīng)考核試用后，才能被認可為酒店的正式員工。而xx大酒店會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：先上崗后培訓，等到有足夠多的新

33、員工入職后再進行集中培訓。由于員工在工作中對設備性能與工作程序的不了解，常常會損壞設備的零部件或造成一定材料的浪費；亦可能由于不標準服務，造成客人的不滿，這些到最后都會影響酒店的聲譽。而通過有組織有規(guī)律有目的的培訓可以使上述現(xiàn)象大大減少。</p><p>　　3.培訓的專業(yè)化水平低</p><p>　　酒店培訓是一項技術性很強的工作，但目前xx酒店培訓的專業(yè)化水平低。酒店培訓中培訓者自身存

34、在諸如缺乏理論知識的系統(tǒng)性、培訓管理能力不強、知識更新慢、視野較窄、缺乏創(chuàng)新 意識、只懂理論不熟悉業(yè)務或缺乏培訓經(jīng)驗等問題。</p><p>　　4.重表面輕實際，使培訓流于形式，認識存在誤區(qū)</p><p>　　管理者對培訓工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解，僅將培訓作為普通的日常工作，做做表面文章，培訓投入少。結果是培訓內(nèi)容空洞乏味，體現(xiàn)時代特征的新知識、新方法、新觀念、新技術不能及時反映

35、或補充到培訓工作中。而且培訓往往以酒店為中心，未能與員工的個人發(fā)展結合，受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，積極性不高，忽視了員工的個人發(fā)展需求，使培訓主體處于被動狀態(tài)。從而使培訓意在對促進管理、提高服務質量及人員素質的作用不明顯，培訓的整體效果大打折扣。</p><p>　　5.重基層員工培訓輕管理人員培訓</p><p>　　如遇酒店服務質量出了問題，部門管理者首先就會認為這是前廳、客房、餐飲等

36、直接對客服務部門的一線員工的責任,因此酒店的培訓主要是針對這些部門的基層員工，而忽視了其他部門員工的培訓,從而導致這些部門員工缺乏服務意識,導致服務脫節(jié),影響酒店的整體工作效率和服務質量。同時針對中、高層管理人員的培訓較少甚至是沒有,事實上中、高層管理人員的素質好壞、能力的高低直接關系到酒店的管理水平及經(jīng)濟效益的提升。</p><p>　　6.不重視培訓結果與培訓考核</p><p>　　

37、培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，因而學習效果差。忽視培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋，缺乏一套對培訓結果有效的、持續(xù)性的評估體系，從而無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。培訓的反饋和效用機制不僅沒有正常進行，甚至還缺乏必要的溝通</p><p>　　7.培訓隨意性較大，尚未嚴格地制度化</p><p>　　xx酒店的員工培訓大都是突發(fā)性進行的，像救火隊一樣，“頭痛醫(yī)

38、頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏計劃，系統(tǒng)性與前瞻性。另外，酒店沒有做到很好的培訓需求分析,對培訓工作的安排把握不夠。沒有針對本酒店的實際情況有針對性的培訓,常常出現(xiàn)培訓的不適當,影響培訓效果。沒有有效地確定培訓需求，也就無法制定科學合理的培訓計劃。這使得酒店培訓工作既無整體性,也無連續(xù)性,達不到培訓的效果?，F(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展不僅要求酒店應該有一套完備的培訓制度和計劃，而且要為每個員工建立培訓檔案，制定系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。持續(xù)培訓能使員工的能力不斷得到開

39、發(fā)，為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造更為有利的條件，從而達到雙贏的目的。</p><p>　　8培訓方法陳舊，形式單一，創(chuàng)新性較差</p><p>　　xx大酒店的培訓方式還是比較陳舊的，主要采取的還是固定的教學模式，單向教學，培訓方法死板、以聽為主的“填鴨式”學習，培訓者講得口干舌燥，學員聽得頭昏腦脹。不太注重調動學員的積極性，沒有從成人學習的特點和酒店工作的實際需要出發(fā)，因而培訓工作做了不少，可是

40、效果卻不太理想。要使培訓獲得預期效果，必須依據(jù)酒店自身的特點、各部門及崗位特點，對各類相關人員采用不同的培訓方法。針對不同的學習內(nèi)容，發(fā)揮多感官的作用，運用多種教學方式調動員工的熱情，如講授法、案例法、討論法、視聽法與角色扮演法等。由于各種培訓方法都有其各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，可以將多種方法結合起來靈活使用。而且我認為培訓方法和培訓模式的不理想跟酒店的師資隊伍有著直接的關系。</p><p>

41、;　　9員工對培訓認識不足，被動接受培訓，效果不太理想</p><p>　　不少酒店員工認為，培訓通常都是教一些簡單的操作技能，自己可以邊工作邊學習,或自己已經(jīng)掌握這些技能了，沒有專門花時間參加培訓的必要。加之酒店培訓工作自身存在一些問題，使部分員工沒有認識到培訓對其自身發(fā)展的重要性，認為培訓工作只是一種形式，并沒有什么實質作用，且對自己的工資待遇也不會有多大影響，所以僅僅是表面上應付一下了事，走走過場，這樣消極

42、被動地接受培訓，培訓效果自然不太理想。另有一些員工認為，考核、選拔、獎懲的依據(jù)通常是其直接主管的評價，與提供優(yōu)質服務的技能相比，主管的評價才是最重要的。于是努力學習、提高服務質量不如讓主管滿意，自然對培訓就會抱著無所謂的態(tài)度。</p><p>　　總之，酒店培訓仍是傳統(tǒng)培訓，已不適應員工對培訓的差異性需求，嚴重影響著培訓工作的開展，制約了酒店人力資源開發(fā)工作的發(fā)展，不利于形成招好人、用好人、培養(yǎng)人的人才激勵機制。

43、</p><p>　　三、xx大飯店員工培訓提升對策</p><p>　　1.提高培訓的專業(yè)化水平</p><p>　　設立專職培訓部門，由專職人員負責制定酒店員工的培訓規(guī)劃，并確保培訓內(nèi)容、時間、人員經(jīng)費等關鍵問題的合理安排和落實；同時負責對酒店員工培訓工作進行檢查、指導、嚴格把關，使酒店培訓系統(tǒng)化。</p><p><b>　　

44、2.轉變觀念</b></p><p>　　首先要轉變酒店高層管理者對培訓工作的認識,樹立培訓是投資不是成本的觀念。酒店培訓不僅要解決目前的實際問題，還應該把培訓視為一項長期的、長效的戰(zhàn)略,加大對培訓的投入,使培訓成為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。樹立培訓就是管理的觀念，視培訓就是效益，培訓就是財富，從而真正重視培訓工作，并使之制度化、計劃化。充分認識到人才培養(yǎng)是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力，把人才建設作

45、為酒店重要的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。培訓不僅促進酒店發(fā)展，也要促進員工進步。另外，應加強與員工的溝通，使員工充分認識到培訓對其自身發(fā)展以及酒店發(fā)展的重要性，以積極主動的態(tài)度參加培訓，而不是講培訓視為工作負擔</p><p>　　3.加強對酒店管理人員的分層次培訓</p><p>　　注重基層員工培訓，輕管理人員培訓使得酒店服務質量出了問題往往被歸結為基層員工的責任。其實，相對而言，酒店培訓的關鍵還在

46、于對經(jīng)理和管理層人員的培訓，酒店管理者的素質與能力直接關系到酒店的發(fā)展。酒店管理人員可以分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員三個層次,不同的層次對培訓內(nèi)容的需求不一樣,從而進行的培訓內(nèi)容和培訓的形式也不盡相同。高層管理人員應側重加強對最新管理理念和經(jīng)營理念的培訓,增強個人領導魅力;中層管理人員側重加強目標管理、計劃跟蹤等內(nèi)容的培訓;基層管理人員側重加強培訓溝通技能的培訓。這樣才能跟上現(xiàn)代酒店業(yè)日新月異的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰。

47、</p><p>　　4.科學地進行培訓效果評價，引入適當?shù)募顧C制</p><p>　　培訓效果應包含培訓實效與預期目標的差距值,培訓過程中存在問題的原因分析、整改及提高措施。通過對培訓效果的評價，可以總結培訓經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，且可為酒店以后的培訓工作的開展提供方向與思路。各部門應每月對部門培訓情況進行自我評估,將培訓計劃的制訂與效果的評估進行有機結合。主管培訓的部門定期對各部門的培訓效果

48、進行檢查跟蹤,將各部門的培訓效果評估納入部門工作考核范圍等。另外，在進行員工培訓后，應及時有效地強化員工在工作中取得的進步，使之變成個人習慣性的行為方式。引入適當?shù)募顧C制，鞏固培訓效果也是非常重要的環(huán)節(jié)。抓住員工的關鍵需求，將培訓與績效考核制度、薪酬獎罰制度及晉升制度掛鉤，有效地改變員工被動學習的心態(tài)，調動員工參與培訓的積極性，形成培訓的激勵機制，使培訓形成良性循環(huán)。</p><p><b>　　5.

49、實行系統(tǒng)化培訓</b></p><p>　　系統(tǒng)化的培訓體系是提高培訓工作系統(tǒng)性的重要條件。系統(tǒng)化的培訓是以酒店的整體戰(zhàn)略為出發(fā)點，強調培訓內(nèi)容與實際工作相結合，具有制度化、計劃性、層次性的特點。即建立一套培訓、考核、選拔、薪資相統(tǒng)一的制度和機制并嚴格實施；培訓工作應在不影響整個酒店經(jīng)營活動正常運行的前提下有計劃進行；培訓要有層次性和針對性。</p><p>　　6.確定酒店的

50、培訓需求，提高培訓的有效性與針對性</p><p>　　酒店目標性培訓目標的確定是以細致的需求分析工作為基礎的，提高培訓的目標性關鍵在于做好培訓的需求分析工作。培訓需求分析是酒店培訓工作開展的前提?？梢酝ㄟ^座談、問卷調查、觀察、測試、檢查、了解客人投訴、會議、工作活動分析、業(yè)務情況報告等方法來進行分析。在分析過程中，可以幾種方法結合使用，以便更加準確把握問題，更徹底、更客觀地了解情況，為下一步培訓方案的制定打下良

51、好的基礎。</p><p>　　7.加強酒店培訓的師資建設；豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式</p><p>　　酒店員工培訓師資質量的高低是直接影響酒店員工培訓效果的一個重要因素。重視培訓師資的建設具體有四種:其一可以選拔較高水平的專業(yè)知識和技能特長的人員擔任教師;其二為及時跟上時代發(fā)展步伐,聘請一些國內(nèi)外星級酒店的高水平的一線酒店管理人才和實踐技術人才擔任員工培訓教師;其三同行業(yè)間逐步培養(yǎng)和

52、建立一支高素質、復合型、專業(yè)化的酒店員工培訓師資；其四走校企結合的道路，加強培訓師資的力量，實現(xiàn)理論和實踐的互補和有機結合。</p><p>　　一般來說，不論是酒店一般員工還是管理人員，培訓內(nèi)容都應包括職業(yè)道德培訓、知識培訓、技能培訓和素質培訓幾方面。培訓方法也應轉向多樣化。從講授為主轉向多種培訓方法相結合；培訓內(nèi)容從注重業(yè)務訓練轉向與企業(yè)文化、個人發(fā)展相結合；從傳授業(yè)務知識、提高技能轉向與情商開發(fā)、潛能開發(fā)、

53、拓展訓練以及職業(yè)生涯設計等相結合；充分利用現(xiàn)代化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識；開展體驗式培訓。借鑒國外的先進培訓模式，并結合xx大酒店的實際情況，摸索出適合本酒店培訓模式。比如國外酒店對員工進行的交叉培訓，既可以節(jié)省人員，又可以避免出現(xiàn)意外事件為酒店造成損失。所謂交叉培訓就是酒店員工接受一項以上的專業(yè)技能培訓的一種培訓方式。這一培訓制度既能讓酒店節(jié)約人員，如不同部門之間的員工可交叉頂替度假、病假、工休的缺額，也能在酒店有繁忙

54、接待任務時集中力量，又能滿足不同顧客的額外服務要求，其較大的機動性給酒店管理帶來方便。同時，充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個人特點。</p><p>　　8.將員工培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合</p><p>　　現(xiàn)代酒店的員工為適應快速變化的環(huán)境,需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店應建立人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓檔案,將企業(yè)員工培訓與員工的職業(yè)生涯管理結合起

55、來,給予員工豐富而廣泛的教育和培訓機會,提高其主動參與培訓的積極性，提高培訓效率，從而促進員工個人和酒店的共同發(fā)展,降低員工的流動率。</p><p><b>　　總結</b></p><p>　　在當前競爭激烈的態(tài)勢下，對于人才密集的酒店行業(yè)來說，其競爭歸根結底是服務質量的競爭，其實質是人才的競爭、員工素質的競爭。員工培訓是成為酒店業(yè)提高員工素質的必然選擇。有效的培

56、訓能為提高服務質量、工作效率和管理能力，奠定基礎。通過培訓可以有效利用資源，減少浪費。酒店應把員工培訓視為長期、長效戰(zhàn)略， 將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　本論文的完成特別的感謝我的老師和我身邊的朋友，他們?yōu)槲姨峁┝舜罅康挠袃r值的信息，特別感謝我的指導老師耐心的負責人的為我修改我的論文。在此我也要

57、感謝在大學期間所有傳授我知識的老師，是你們的悉心教導使我有了良好的專業(yè)課知識，這也是我論文得以完成的基礎。</p><p>　　通過此次論文的創(chuàng)作，我學到了很多：包括理論知識、文獻搜集和規(guī)整的技能、文字處理能力，大大提高了我對飯店業(yè)人力資源部門運作的認識，提高了我Office軟件的應用能力；也使我懂得，做事情要擺正心態(tài)、一絲不茍；做學問要有耐心，要嚴謹，才能達到最終的成功。</p><p>

58、;　　參考文獻 </p><p>　　[1]王家寶·上海市中高檔酒店人力資源現(xiàn)狀及對策分析.[J] 商場現(xiàn)代化（學術版）2005年4期</p><p>　　[2]陳京明·人力資源規(guī)劃 [M] 上海 .上海交通大學出版社 2006年6月</p><p>　　[3] 徐文苑·酒店培訓工作的再思考.企業(yè)經(jīng)濟,2004.</p

59、><p>　　[4] 趙西萍·旅游企業(yè)人力資源管理[M].天津:南開大學出版社,2001.</p><p>　　[5] 余昌國·旅游人力資源開發(fā)[M].中國旅游出版社,2003</p><p>　　[6] 賀湘輝·酒店培訓管理[M].中國經(jīng)濟出版社,2004.</p><p>　　[7] 薛群慧·酒