員工離職畢業(yè)論文

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　內(nèi)容提要</b></p><p>　　一 離職員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的危害 ..........................................................2</p><p>　　1 員工離職的內(nèi)涵.........

2、......................................................................2</p><p>　　2 員工離職的影響...............................................................................2</p><p>　　二 員工離職原因分析..

3、.............................................................................4</p><p>　　1 薪酬低................................................................................................5</p><

4、p>　　2 激勵(lì)措施不當(dāng) .................................................................................5</p><p>　　3 發(fā)展空間小.......................................................................................6&l

5、t;/p><p>　　4 工作壓力大......................................................................................7</p><p>　　5 企業(yè)文化欠缺........................................................................

6、...........8</p><p>　　6 組織動(dòng)蕩...........................................................................................8</p><p>　　三 企業(yè)應(yīng)對(duì)員工離職的方法.................................................

7、...............9</p><p>　　1 建立完善的薪酬福利體系..............................................................9</p><p>　　2 采用正確的激勵(lì)措施.....................................................................

8、.9</p><p>　　3 提供充足的發(fā)展空間....................................................................10</p><p>　　4 緩解員工的工作壓力....................................................................10</p&g

9、t;<p>　　5 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化....................................................................11</p><p>　　6 減少組織變動(dòng)帶來(lái)的動(dòng)蕩............................................................11</p><p>　　7

10、 其它改善對(duì)策.................................................................................12</p><p>　　結(jié)論........................................................................................................

11、.........13</p><p>　　參考文獻(xiàn)........................................................................................................14</p><p><b>　　內(nèi)容提要</b></p><p>　　人才作為生產(chǎn)資

12、料中的稀缺資源，在21世紀(jì)將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。</p><p>　　根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力投資所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰(shuí)擁有豐富的人才資源，誰(shuí)就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。相反，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有人才來(lái)支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個(gè)泄了氣的氣球，是無(wú)法參與市場(chǎng)

13、競(jìng)爭(zhēng)的，根本談不上生存與發(fā)展。</p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 當(dāng)代的員工的個(gè)性需求越來(lái)越多，雖然激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為廣大員工提供了更多的工作機(jī)會(huì)與選擇, 但是,在現(xiàn)實(shí)情況中,我們看到的是居高不下的離職率.員工離職會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)流失與引發(fā)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)穩(wěn)定,健康,快速的發(fā)展.因此,認(rèn)清員工離職的真正原因以及找到有效的管理方法來(lái)消除由此帶來(lái)的負(fù)面影響,在企業(yè)管理中占有重要的作

14、用. 作為企業(yè)管理者，要把如何留住員工、培訓(xùn)員工、發(fā)展員工作為一項(xiàng)戰(zhàn)略工作來(lái)抓。大部分企業(yè)管理者都已經(jīng)清楚的認(rèn)識(shí)到忽視離職員工的管理,企業(yè)會(huì)付出很大的代價(jià),但是,如何解決這個(gè)棘手的問(wèn)題,很多管理者卻是無(wú)從下手.本篇就從分析員工離職的多種層面的原因著手,為企業(yè)能更好的進(jìn)行員工離職管理提出一些建議.</p><p>　　企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，員工管理無(wú)疑是企業(yè)管理中極其重要的一項(xiàng)工作, 其中離職員工管理又是企業(yè)員工管理的主

15、要內(nèi)容.離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來(lái)發(fā)展。因此，離職管理在整個(gè)人力資源管理中占有非常重要的地位。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞:員工離職</b></p><p>　　一、離職員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的危害</p><p><b>　　1、員工離職的內(nèi)涵</b></p><p>　　

16、首先，來(lái)認(rèn)清員工離職的概念，員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但是過(guò)高的員工離職率卻會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。員工流動(dòng)是指正常人才的交流，不會(huì)產(chǎn)生人才的流失，員工離職主要是指正常人才的轉(zhuǎn)移，對(duì)原企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失，兩者之間有很大的區(qū)別。</p><p>　　企業(yè)員工的離職是必然的,這個(gè)毋庸置疑, 人才對(duì)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)就

17、像流動(dòng)的河流，不可能是停滯不前的，因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)營(yíng)中會(huì)根據(jù)自身的狀況,發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場(chǎng)的需要，進(jìn)行及時(shí)自覺(jué)地調(diào)整,在調(diào)整的過(guò)程中,企業(yè)員工的變動(dòng)就在所難免. 適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)也能幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。這些屬于員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的正面影響,但是如何讓員工心平氣和、帶著對(duì)企業(yè)的感恩之情離開(kāi),最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響,降低離職率，留住優(yōu)秀員工,就顯得不那么的容易.</

18、p><p><b>　　2、員工離職的影響</b></p><p>　　員工離職給企業(yè)帶來(lái)更多的是負(fù)面影響.</p><p>　　(1)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行</p><p>　　過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)員工的離職率應(yīng)該有一個(gè)合理的界限， 為10％左右為宜。但目前有許多企業(yè)，

19、尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10％。 一種極端的現(xiàn)象,在企業(yè)發(fā)生巨大的改革或變動(dòng)時(shí),同一時(shí)間選擇離職的員工數(shù)量會(huì)出現(xiàn)猛增. 在房地產(chǎn)、IT、保險(xiǎn)業(yè)等知識(shí)型員工較集中的知識(shí)密集型行業(yè)中，其整體離職率更是一直居高不下，有的甚至超過(guò)了60%。大量員工選擇同一時(shí)間離職, 甚至?xí)?lái)企業(yè)對(duì)外形象的貶損,企業(yè)一時(shí)更是難以招募到合適的人才.一些企業(yè)因?yàn)閬?lái)不及補(bǔ)充人力,一時(shí)陷入經(jīng)營(yíng)困境,這種情況也是令企業(yè)管理者措手不及的.

20、一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題. 疏忽員工離職管理 ,企業(yè)會(huì)為此付出很大的代價(jià).防患于未然, 員工的高離職率問(wèn)題確實(shí)值得眾多企業(yè)管理者和相關(guān)的業(yè)界人士深思.</p><p>　　80/20法則給我們一個(gè)啟示，企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的員工創(chuàng)造的，我們需要重點(diǎn)保留和儲(chǔ)備的，就是這20%的核心員工，在一般企業(yè)里，核心員工主要包含兩類(lèi)人員:一類(lèi)是公司核心管理人員，主要為中高層管理者，另一類(lèi)是企業(yè)研發(fā)

21、、銷(xiāo)售等核心職能人員。如果是這20%的員工離職,企業(yè)就要尤為重視,一旦流失,企業(yè)將要付出慘重的代價(jià).因?yàn)樗麄兓蛄私夤具\(yùn)作，或掌握核心技術(shù)與資源，崗位本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。同時(shí)，這類(lèi)員工的離職風(fēng)險(xiǎn)較大，招聘及培訓(xùn)成本也較大. </p><p>　　(2)影響企業(yè)的凝聚力,降低工作效率</p><p>　　企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其它員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理

22、能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，動(dòng)搖軍心,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,有的員工會(huì)跟風(fēng)離職.</p><p>　　(3)直接的經(jīng)濟(jì)損失</p><p>　　因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績(jī)差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。<

23、/p><p>　　根據(jù)美國(guó)勞工部的估計(jì)，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另?yè)?jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)的報(bào)告，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另?yè)?jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。 </p><p>　　(4)間接的管理風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　除了上述可量化的

24、直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的間接損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。包括組織機(jī)構(gòu)的不穩(wěn)定、工作的連續(xù)性和可持續(xù)性降低。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響,這些損失是無(wú)法估量的.</p><p>　　

25、比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。這其間的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題還包括：工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪(fǎng)、投訴、示威，無(wú)休止的勞動(dòng)爭(zhēng)議和仲裁訴訟等……無(wú)數(shù)的案例證明，離職員工引發(fā)的爭(zhēng)議已成為當(dāng)下企業(yè)勞動(dòng)法執(zhí)行中的一個(gè)極其棘手的一件事。</p><p>　　概括起來(lái),員工高離職率會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生以下不良后果,主要有:增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響

26、工作正常進(jìn)行;影響企業(yè)的凝聚力,降低工作效率;優(yōu)秀人才的流失,降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)形象的貶損,技術(shù)機(jī)密外泄; 法律糾紛.</p><p>　　二、員工離職原因分析</p><p>　　一項(xiàng)針對(duì)14000多名在職員工進(jìn)行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿(mǎn)、工作環(huán)境的不滿(mǎn)、公司激勵(lì)措施的不滿(mǎn)等八個(gè)方面。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛

27、圍、職業(yè)倦怠、企業(yè)人際環(huán)境欠佳,與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、休息時(shí)間少,職業(yè)發(fā)展前景渺茫及個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、分配不公,缺少晉升機(jī)制、考評(píng)晉升不公正, 獎(jiǎng)懲不當(dāng)，組織人事變動(dòng),缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等也是造成企業(yè)員工離職的原因</p><p>　　51job.com進(jìn)行了為期15天的“工作滿(mǎn)意度”網(wǎng)上調(diào)查。調(diào)查表明，在收到的3874份有效問(wèn)卷中，9成以上的人明確表示有

28、換工作的念頭，70%的人有過(guò)跳槽的經(jīng)歷，超過(guò)一半的人在兩家或多家企業(yè)任過(guò)職務(wù)。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大”、“人際關(guān)系差”和“工作不穩(wěn)定”。其中，認(rèn)為收入偏低的占72%，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65%，認(rèn)為壓力大的占19%，認(rèn)為人際關(guān)系差的占17%，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占17%。</p><p>　　由此看來(lái),造成員工的離職原因方方面面,拋開(kāi)員工很個(gè)人的原因,我

29、們針對(duì)其中主要的幾種原因做分析,從而找出相應(yīng)的解決之道.</p><p><b>　　1、薪酬低</b></p><p>　　有一句話(huà)叫:“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，但也有一句話(huà):“沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能”。物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。員工作為社會(huì)人,金錢(qián)是其選擇工作首要考慮的因素.華信惠悅咨詢(xún)公司所作的2003至2004workC

30、hina(中國(guó)員工忠誠(chéng)度)調(diào)查表明：中國(guó)員工因薪酬離職的最多。可見(jiàn),一個(gè)企業(yè)的薪酬水平高低,對(duì)員工的去留將產(chǎn)生很大的影響.</p><p>　　理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿(mǎn)意度的重要因素之一.但是,在現(xiàn)實(shí)中,我們大多看到的是這種情況, 在面對(duì)員工調(diào)薪問(wèn)題的時(shí)候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……使員工的薪酬期望出現(xiàn)落差.這是企業(yè)與員工產(chǎn)生矛盾的一個(gè)根本點(diǎn),如果這個(gè)矛盾一直得不到解決,員工

31、就有可能選擇離職。其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)矛盾的原因很好理解,因?yàn)槠髽I(yè)是因“利潤(rùn)”而存在的，衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤(rùn)高低,許多“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營(yíng)成本，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來(lái)越不滿(mǎn)，工作效率越來(lái)越低，不滿(mǎn)積累到一定程度員工就會(huì)逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè);另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)可預(yù)見(jiàn)以及不可遇見(jiàn)的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)

32、又不得不為新來(lái)的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。如此惡性循環(huán)下去,企業(yè)必定是得不償失的.認(rèn)清了這個(gè)問(wèn)題,企業(yè)管理者就不該只考慮自己的利益最大化,而是如何達(dá)到企業(yè)和員工的共贏(yíng),這才是企業(yè)的長(zhǎng)久生存之道.</p><p><b>　　2、激勵(lì)措施不當(dāng)</b></p><p>　　企業(yè)的激勵(lì)措施不當(dāng)也是造成高離職率現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因. 員工激勵(lì)是指指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬

33、形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)一般都有自己的一套激勵(lì)體制,因?yàn)榇蟛糠止芾碚咭呀?jīng)意識(shí)到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是員工產(chǎn)生動(dòng)力的源泉,沒(méi)有激勵(lì),員工就有可能消極怠工,甚至一走了之.</p><p>　　員工激勵(lì)是人力資源管理的重要核心內(nèi)容，管理者采取不同的激勵(lì)方式,就有可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果,而目前因激勵(lì)不

34、當(dāng)引起的員工離職已不再是一個(gè)個(gè)別的現(xiàn)象。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起激勵(lì)機(jī)制以后,員工不但沒(méi)有受到激勵(lì),努力水平反而下降,有的員工干脆一走了之.</p><p>　　08年以前,上海xx電子科技有限公司都是以年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和員工工齡來(lái)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額,在平時(shí)表現(xiàn)好的員工以及在公司服務(wù)多年的老員工自然會(huì)比表現(xiàn)不好的員工以及新進(jìn)員工拿的多.員工一年來(lái)的工作表現(xiàn),員工個(gè)人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都是有目共睹的,根據(jù)一年來(lái)員工的工作表

35、現(xiàn)評(píng)定的績(jī)效考核,也是為大部分員工所接受和認(rèn)可的.但近兩年來(lái),公司為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,連續(xù)兩年年終獎(jiǎng)的發(fā)放都搞 “平均主義”,員工不論貢獻(xiàn)大小,職稱(chēng),工齡,均統(tǒng)一發(fā)放同等金額的年終獎(jiǎng),這項(xiàng)措施一發(fā)布,立馬引起老員工以及平時(shí)貢獻(xiàn)大的員工的不滿(mǎn), 一些員工開(kāi)始變的消極,覺(jué)得反正表現(xiàn)不論好壞,結(jié)果都是一樣.很多在公司服務(wù)多年的老員工則紛紛選擇離職,公司的人力資源部曾做過(guò)專(zhuān)門(mén)的統(tǒng)計(jì),09~10年度,在年終獎(jiǎng)發(fā)放后一段時(shí)間,員工的離職率明顯高于往年

36、.</p><p>　　上面的案例可以看出,因企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)措施不當(dāng),甚至導(dǎo)致員工的離職,這種情況恐怕是企業(yè)管理者沒(méi)有料到的.年終獎(jiǎng)本來(lái)是激勵(lì)因素,可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差,使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。長(zhǎng)此以往,必定是留不住那些優(yōu)秀的員工.所以,正確的激勵(lì)方式很重要.</p><p><b>　　3、發(fā)展空間小</b></p>&

37、lt;p>　　企業(yè)的發(fā)展前景不明朗,會(huì)使員工失去信心,進(jìn)而選擇離職.現(xiàn)在的員工個(gè)性需求越來(lái)越多,在工作過(guò)程中越來(lái)越更加追求一種滿(mǎn)足感，一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天,職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候會(huì)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為首先考慮的問(wèn)題。員工選擇企業(yè).其實(shí)是借助企業(yè)幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想.但在現(xiàn)實(shí)情況中,有相當(dāng)一部分企業(yè),未將公司的愿景清楚的展示給員工,只是將任務(wù),工作交給員工去完成,員工在工作過(guò)程中并未感覺(jué)到完成

38、工作后將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)何種收益以及在個(gè)人能力方面得到何種程度的提升,這樣勢(shì)必會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的整體效益.</p><p>　　每一個(gè)員工都要經(jīng)歷一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程,事業(yè)上的成功并不是一蹴而就的,很多企業(yè)主并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只是將員工當(dāng)作“打工仔”來(lái)看,并不關(guān)注員工的發(fā)展,當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)的更新是日新月異的,員工只有在學(xué)習(xí)的過(guò)程中才會(huì)不斷提高的自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,如果企業(yè)不為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),只

39、是讓其一味的重復(fù)相同的工作,停滯不前,員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭. </p><p>　　一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定,這種情況的產(chǎn)生就不得不說(shuō)是企業(yè)管理者的失誤, 只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r,本

40、來(lái)可能是一個(gè)潛在的優(yōu)秀人才,但因企業(yè)未好好把握,員工還未為公司創(chuàng)造價(jià)值,就選擇了離開(kāi),對(duì)一個(gè)需要人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為可惜。</p><p>　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個(gè)人成長(zhǎng)有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。</p><p><b>　　4、工作壓力大</b></p><p>　　隨著

41、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂(lè)時(shí)間的不斷減少。</p><p>　　上海xx電子科技有限公司是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺(tái)資企業(yè),因行業(yè)的特殊性,經(jīng)常需要統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)參數(shù),而為了統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性則必須由專(zhuān)人負(fù)責(zé),一些技術(shù)員每天的工作時(shí)間超過(guò)15個(gè)小時(shí)都屬正?，F(xiàn)象.長(zhǎng)此以往,員工叫苦不迭,別說(shuō)什么娛樂(lè)活動(dòng),就連基本的休息時(shí)間都很難保障,盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼,卻效

42、果甚微,因?yàn)橛行﹩T工在身體健康方面也出現(xiàn)了問(wèn)題.這些崗位的員工在職時(shí)間一般不會(huì)超過(guò)半年,很多新進(jìn)員工更是一開(kāi)始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的工作量,未滿(mǎn)試用期就會(huì)選擇辭職. </p><p>　　由上述案例可見(jiàn),工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個(gè)重要原因。</p><p>　　工作不能成為員工的全部,一個(gè)健全的“社會(huì)人”是缺不了一些必要的社會(huì)交往的.在繁忙的工作過(guò)后

43、, 需要抽出一點(diǎn)時(shí)間來(lái)做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、旅游等等來(lái)舒緩緊張的神經(jīng)……而社會(huì)、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的時(shí)間來(lái)盡一個(gè)公民的責(zé)任、一個(gè)伴侶的責(zé)任、一個(gè)朋友的責(zé)任、一個(gè)晚輩的責(zé)任, 當(dāng)這些時(shí)間被工作完全或大部分占用時(shí),員工只能選擇逃離.</p><p>　　休息時(shí)間得不到保障，已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的工作效率，因?yàn)楣ぷ魑＜皢T工的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等，使得員工成為了一個(gè)不健全的“社會(huì)人”。

44、當(dāng)員工把這種不滿(mǎn)的情緒帶到工作當(dāng)中時(shí)，會(huì)直接導(dǎo)致工作效率降低，從而無(wú)形中提高了公司的運(yùn)營(yíng)成本。</p><p><b>　　5、企業(yè)文化欠缺</b></p><p>　　“良禽擇木而棲”，一個(gè)企業(yè)如果缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,很容易使員工失去歸屬感,最終選擇離開(kāi). </p><p>　　企業(yè)的文化如果不統(tǒng)一，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力, 員工會(huì)因?yàn)橛X(jué)得難

45、以融入企業(yè)而選擇離開(kāi).如果一個(gè)新進(jìn)員工在入職之初就很少得到關(guān)注,缺少與上級(jí)及同事間的良好溝通,就會(huì)不由自主的產(chǎn)生被孤立的感覺(jué),好像自己的存在與企業(yè)沒(méi)有關(guān)系一樣.本來(lái)可能成長(zhǎng)為杰出的人才,為企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的價(jià)值,但是因?yàn)槠髽I(yè)的不重視,使人才可惜的流失,最終將限制企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。</p><p><b>　　6、組織動(dòng)蕩</b></p><p>　　企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中會(huì)根據(jù)自身

46、的狀況,發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場(chǎng)的需要，進(jìn)行及時(shí)自覺(jué)地調(diào)整,以使自己在市場(chǎng)中更具競(jìng)爭(zhēng)力,因此在調(diào)整的過(guò)程中, 會(huì)不可避免的引起的企業(yè)員工的調(diào)整,公司每一項(xiàng)新制度,新規(guī)定的出臺(tái),可能都與員工的利益息息相關(guān).如果員工認(rèn)為企業(yè)的改革影響到了他們利益,或是觸犯了他們的底線(xiàn),那么,辭職就是必然的.</p><p>　　企業(yè)的組織調(diào)整是為了能更好的發(fā)展,使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更趨于合理,如果在這個(gè)過(guò)程中淘汰了不適合的員工,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)

47、然是件好事,但是如果優(yōu)秀的人才也因此而離開(kāi),對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)反而是得不償失的.</p><p>　　以上分析了造成員工離職的主要六大原因,在實(shí)際工作中,員工離職除了因個(gè)人原因或家庭原因離職和極少部分的沖動(dòng)性離職,大部分員工在考慮離職的時(shí)候,都是經(jīng)過(guò)深思熟慮的,而導(dǎo)致員工選擇離開(kāi)現(xiàn)在企業(yè)的原因可能是由一個(gè)原因造成的也有可能是幾個(gè)原因綜合起來(lái)造成的.所以,問(wèn)題已經(jīng)很清晰的擺在面前，相信當(dāng)企業(yè)管理者真正意識(shí)到這些問(wèn)題，并開(kāi)始

48、著手改善的時(shí)候，員工離職問(wèn)題變得似乎并不是那樣的棘手.</p><p>　　三、企業(yè)應(yīng)對(duì)員工離職的方法</p><p>　　有效的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度.</p><p>　　那么,企業(yè)具體該采取何種具體措施來(lái)留住優(yōu)秀人才呢?</p><p>　　1、 建立完善的薪酬福利體系<

49、;/p><p>　　完善的薪酬福利體系的前提是這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的.</p><p>　　國(guó)內(nèi)、國(guó)際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹(shù)立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系，這個(gè)體系通過(guò)特定方式顯示,員工工作的業(yè)績(jī)以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升，相對(duì)于傳統(tǒng)“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其它條件均等

50、)薪酬高低是決定員工滿(mǎn)意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才、留住人才。 </p><p>　　我們有理由相信,高薪對(duì)吸引員工來(lái)說(shuō)是非常奏效的。因?yàn)楦咝讲粌H體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價(jià)值與付出勞動(dòng)之間的正比關(guān)系，也從側(cè)面反映了員工在企業(yè)中的價(jià)值和地位，滿(mǎn)足了他們受尊重的需要。</p><p>　　2、采用正確的激勵(lì)措施</p><p&

51、gt;　　公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)先花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。</p><p>　　企業(yè)管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)個(gè)問(wèn)題：首先，激勵(lì)措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時(shí)間的需求進(jìn)行激勵(lì)，不要在員工需要食物的時(shí)候，用水來(lái)激勵(lì)員工;摒棄錯(cuò)誤的單一、固定激勵(lì)方式，根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開(kāi)展全方位激勵(lì);其次

52、，對(duì)員工的激勵(lì)一定要講求公平，不公平的激勵(lì)不僅導(dǎo)致我們的激勵(lì)失效，甚至?xí)霈F(xiàn)很多的負(fù)面效果。因此在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候一定堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則，既要顧及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵(lì)的過(guò)程中，一定要對(duì)員工進(jìn)行充分的溝通，通過(guò)合適的溝通策略，運(yùn)用合適的溝通管道和方式，向相應(yīng)的員工進(jìn)行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵(lì)實(shí)施的最終效果。</p><p>　　例如年輕工作者比較重

53、視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。</p><p>　　3、提供充足的發(fā)展空間</p><p>　　馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn).</p><p>　　海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)。”企業(yè)家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人

54、生大舞臺(tái)，不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展對(duì)立起來(lái)，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分。  為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時(shí)沒(méi)有合適的崗位時(shí)，就專(zhuān)門(mén)為他設(shè)置一個(gè)崗位，供他發(fā)揮聰明才

55、智。</p><p>　　培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。具體來(lái)說(shuō),如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展

56、機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等</p><p>　　4、緩解員工的工作壓力</p><p>　　上面在分析造成企業(yè)員工離職的原因時(shí)有舉例:因?yàn)檫^(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間,導(dǎo)致員工工作壓力過(guò)大,從而選擇離職,那么如何在保證工作效率的同時(shí)又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問(wèn)題，比如在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時(shí)

57、間，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住來(lái)之不易的關(guān)鍵性人才，打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。有的員工表面上看起來(lái)“無(wú)所事事”，但實(shí)際的工作效率和質(zhì)量卻極高。</p><p>　　由此可見(jiàn),想為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,不一定通過(guò)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)衡量,“超彈性工作時(shí)間”同樣帶來(lái)了高效率.我所在的企業(yè)雖然因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班,但也不是完全沒(méi)有解決的辦法來(lái)減少員工的離職,可以在采取在同崗位增加人力的方法,只要加強(qiáng)相

58、關(guān)的培訓(xùn),這樣,在考慮員工健康情況的同時(shí)工作質(zhì)量也有了保證.企業(yè)管理者應(yīng)該首先拋棄讓員工一味加班的觀(guān)念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時(shí)間，讓員工真正成為“社會(huì)人”,有時(shí)間區(qū)參加社會(huì)活動(dòng)、盡職社會(huì)責(zé)任,讓員工開(kāi)開(kāi)心心的上班.</p><p>　　5、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供相應(yīng)的舞臺(tái)，鼓勵(lì)他們參與企

59、業(yè)的管理，以形成共同的價(jià)值觀(guān)和目標(biāo)及歸屬感，使所有員工感覺(jué)到都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足,讓員工感覺(jué)到企業(yè)就是自己的家。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個(gè)平等地位的時(shí)候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而員工也將更加忠誠(chéng)于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來(lái)愛(ài)護(hù)……</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀(guān)，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí),對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組

60、織價(jià)值觀(guān)熏陶，一旦員工有了歸屬感,對(duì)企業(yè)形成一種眷戀,離職的問(wèn)題就會(huì)變得遙遠(yuǎn). </p><p>　　6、減少組織變動(dòng)帶來(lái)的動(dòng)蕩</p><p>　　在企業(yè)變動(dòng)使不可避免引起的人員調(diào)整屬正?，F(xiàn)象,如何在變動(dòng)的同時(shí)又留住優(yōu)秀的人才,美國(guó)的一些企業(yè)有一項(xiàng)特殊的制度很值得借鑒.</p><p>　　在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)收購(gòu)與兼并是常見(jiàn)的事。被收購(gòu)或兼并企業(yè)

61、的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營(yíng)者、首席執(zhí)行官、最高行政負(fù)責(zé)人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實(shí)權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。為對(duì)付這種可能的風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)不少企業(yè)都制定有被譽(yù)之為“黃金降落傘”的制度?！包S金降落傘”實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購(gòu)或惡意接管時(shí)，如果高級(jí)管理人員被動(dòng)失去或主動(dòng)離開(kāi)現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購(gòu)或兼并時(shí)，原來(lái)的一些企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者便可以

62、安全退出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。另一方面，在有些情況下，并購(gòu)或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購(gòu)或接管的阻力。在美國(guó)，每年排名在一千以?xún)?nèi)的大型企業(yè)中約有20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營(yíng)管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個(gè)企業(yè)10 至20人，也有個(gè)別企業(yè)多達(dá)200人的。 “金降落傘”保證了離職的高級(jí)管理人員的福利。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無(wú)疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。</p><p

63、>　　以上是針對(duì)公司高層管理者的一種非常有效的保護(hù)措施,使他們?cè)诼殨r(shí)能忠于自己的企業(yè),從而減少了離職風(fēng)險(xiǎn).</p><p>　　對(duì)于企業(yè)的一般職員來(lái)講,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不可避免的規(guī)模較大的組織變動(dòng)時(shí),管理者首先應(yīng)該穩(wěn)住軍心,通過(guò)的有效的溝通手段,增加透明度,盡量使員工的減少不必要的猜測(cè)及誤會(huì),使組織及員工都能平穩(wěn)的度過(guò)這一動(dòng)蕩時(shí)期.</p><p>　　我們已經(jīng)分析了員工離職行為產(chǎn)生的原因

64、以及針對(duì)這些原因,企業(yè)所采取的相應(yīng)政策.如果員工還未采取具體的離職行動(dòng),這些措施是非常有效的.</p><p><b>　　7、其它改善對(duì)策</b></p><p>　　實(shí)踐中還有一種情況,有的員工可能存在一些沖動(dòng)性離職的傾向,這時(shí),離職面談是非常重要的, 因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開(kāi)，很可能是因?yàn)閭€(gè)人的原因,比如在工作上和生活上遇到了困難,如果困難解決,員工可能就不

65、會(huì)離開(kāi).所以,這時(shí)的企業(yè)管理者如果足夠重視這些員工,就該了解員工對(duì)公司的真實(shí)感受，問(wèn)明員工具體是因?yàn)楹畏N原因而選擇離開(kāi),如果企業(yè)表達(dá)出愿意幫助員工克服面臨的困難,建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么,員工必定感受到自己的重要性,問(wèn)題也就迎刃而解了.面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝以及公司將來(lái)與其繼續(xù)合作的意愿。</p><p>　　對(duì)于那些實(shí)在無(wú)法挽留的員工,企業(yè)是否是該置

66、之不理呢?答案是否定的,離職員工對(duì)企業(yè)仍有價(jià)值,現(xiàn)實(shí)情況中, 在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會(huì)再對(duì)公司產(chǎn)生影響。事實(shí)上，這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過(guò)完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請(qǐng)回公司來(lái)。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方

67、面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來(lái)吃“回頭草”呢？ </p><p>　　在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)于那些無(wú)法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽(tīng)離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候離職者說(shuō)話(huà)是沒(méi)有顧忌的，而上司和其它與會(huì)者也會(huì)很坦然地面對(duì)這些問(wèn)題。在麥肯錫，會(huì)

68、把離職員工的個(gè)人基本情況保留，同時(shí)將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)”，建立一個(gè)被稱(chēng)為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，員工離職被稱(chēng)為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專(zhuān)家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來(lái)商機(jī)。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　

69、離職員工管理并不是簡(jiǎn)單的學(xué)問(wèn),在實(shí)踐中會(huì)有多種多樣的情況需要企業(yè)管理者去考慮,總之, 如果企業(yè)需要這個(gè)員工,企業(yè)就該想方設(shè)法的把員工留下來(lái),而不是在員工離開(kāi)后承擔(dān)不必要的損失,當(dāng)企業(yè)管理者有這種的意識(shí)的時(shí)候,“離職”問(wèn)題便不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻礙.</p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　［1］喬引華,郭大為,人力資源管理對(duì)員工離職影響因素

70、分析［J］,經(jīng)濟(jì)論壇,2006,(1); </p><p>　　［2］毛春兒,關(guān)于員工流動(dòng)的文獻(xiàn)綜述［J],科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7);</p><p>　　［3］李劍志,讓員工感受重視［J］,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),1998,(9); </p><p>　?。?］王忠民,陳繼祥,試論影響員工離職的若干組織因素［J］,管理現(xiàn)代化,2001,(5); </p

71、><p>　　［5］段波,用人單位如何科學(xué)應(yīng)對(duì)人才租賃［J］,交通企業(yè)管理,2006,(11);</p><p>　?。?］張文彪,降低離職率［J］,領(lǐng)導(dǎo)文萃,1994,(03); </p><p>　?。?］ ［美］邁克爾·比爾等著,管理人力資本——開(kāi)創(chuàng)哈佛商學(xué)院hrm新課程,華夏出版社，1998,(82);</p><p>