員工幸福指數(shù)畢業(yè)論文9

1、<p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究背景及研究意義</p><p>　　1.1.1 研究背景</p><p>　　1978年以來，隨著我國改革開放進(jìn)程的不斷加大，酒店業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)得到了飛速的發(fā)展。特別是2008年北京奧運(yùn)會(huì)、2010年上海世博會(huì)對旅游的拉動(dòng)效應(yīng)，使得旅游市場持續(xù)走向繁榮，旅游會(huì)

2、展業(yè)也隨之悄然崛起，就目前來看，酒店業(yè)已聚焦商業(yè)資本、房地產(chǎn)、跨國飯店集團(tuán)及民營投資者的眼光。同時(shí)，酒店業(yè)力爭達(dá)到國際水準(zhǔn)，國際化步伐日益加快，因此，各個(gè)酒店之間的競爭亦趨于白熱化?；谌吮竟芾硭枷氲纳罨?，酒店業(yè)競爭的核心成為人才競爭，優(yōu)秀的員工隊(duì)伍成為酒店的主要支柱和核心競爭力。但酒店業(yè)爆發(fā)式的發(fā)展亦是一把雙刃劍，伴隨經(jīng)濟(jì)收益而來的是員工的大幅度流失，且流失率任然持續(xù)走高。針對這種現(xiàn)狀，所有酒店都急需大量的優(yōu)秀人才來推動(dòng)發(fā)展，因此，酒

3、店經(jīng)營成功與否的關(guān)鍵就在于如何招徠并留住優(yōu)秀員工。</p><p>　　浙江臨海坐落著好幾家高星級酒店，諸如臨海君泰大酒店、xx大酒店、臨海雙鴿和平國際酒店、臨海華僑大酒店、臺(tái)州國貿(mào)大酒店等等，其中，xx大酒店就起源于此，它是遠(yuǎn)洲集團(tuán)旗下的第一家高星級酒店，是一家地道的本土酒店品牌。選擇對xx大酒店進(jìn)行員工幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性研究，目的在于立足本土現(xiàn)狀，為我國高星級酒店人力資源管理工作引入新的理論支持及運(yùn)用方

4、法。對降低我國本土高星級酒店業(yè)員工流失率，提高員工幸福指數(shù)，確保高星級酒店健康、穩(wěn)定的發(fā)展等都具有重要的參考價(jià)值。</p><p>　　1.1.2 研究意義</p><p>　　酒店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型兼服務(wù)密集型的行業(yè)，優(yōu)秀員工是酒店的靈魂所在。為響應(yīng)人性化的管理思想，員工幸福指數(shù)的研究逐漸被各管理者及學(xué)者們所重視。員工幸福指數(shù)和流失率研究的意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：</p>

5、;<p>　　(1)提高員工幸福指數(shù)并有效控制流失率是酒店尋求發(fā)展的首要目標(biāo)</p><p>　　酒店業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)中占得比重較大，它的首要目標(biāo)就在于提高人民的生活水平，這里包括物質(zhì)層次和精神層面上的，那么酒店的發(fā)展對增強(qiáng)員工幸福指數(shù)非常重要。對員工幸福指數(shù)的研究有利于酒店以科學(xué)的手段來保證人力資源，增強(qiáng)酒店的競爭力。</p><p>　　(2)提高員工幸福指數(shù)是增強(qiáng)顧客滿意度

6、的基礎(chǔ)</p><p>　　酒店的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值的推廣與實(shí)施的是員工的具體工作突顯出來的，因此，每個(gè)員工的一言一行都蘊(yùn)含在服務(wù)過程中，直接連接著顧客的滿意度。所以說，有了滿意的員工才能帶來滿意的顧客，從而才有酒店良好的效益。在酒店行業(yè)，顧客的忠誠度是酒店在激烈的行業(yè)競爭中得以屹立不倒的保障，同時(shí)能夠促進(jìn)企業(yè)的成長和發(fā)展。</p><p>　　(3)提高員工的幸福指數(shù)并合理控制流失率可使酒

7、店管理事項(xiàng)更具針對性</p><p>　　員工幸福指數(shù)的研究有助于酒店及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理管理工作中已有的和潛在的威脅，了解員工對酒店管理的感受和意見，幫助酒店管理者有效控制員工的流動(dòng)趨勢。酒店為員工提供了良好的內(nèi)在保障，就可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性并增強(qiáng)他們對酒店的忠誠度，從而可以有效地降低員工流失率，減免由此帶來的損失。</p><p>　　1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析</p>

8、<p>　　1.2.1 國外研究現(xiàn)狀及分析</p><p>　　(1)影響員工流失率因素的分析 </p><p>　　Dalrymple在1982年基于員工流出的觀點(diǎn)研究了員工的流失現(xiàn)象，得出員工流失的涵義可以表述為員工因?yàn)殡x職的一些因素而離開企業(yè)[1]。在此基礎(chǔ)上，Ann Denvir & Frank Me Mahon于1992年囊括流入和流出兩方面進(jìn)行分析，認(rèn)為員

9、工流失不止離職這一現(xiàn)象，還可能是員工被另外一個(gè)組織雇傭[2]。Ham and Griffeth在1995年也對員工的流失進(jìn)行研究分析，因而找出了影響員工流失的幾個(gè)因素，其中員工個(gè)人基本情況如性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)及對工作的看法[3]。1997年，William H．Pinkovitz & Joseph Moskal & GaryGreen將研究的重心轉(zhuǎn)移到員工流動(dòng)的過程，得出員工流失實(shí)際上是員工替換的一個(gè)必經(jīng)程序[4]。2

10、000年初，Tracey發(fā)表了員工流失的研究報(bào)告，報(bào)告中指出：員工流失的原因有三點(diǎn)，即薪酬待遇低、得不到尊重信任和工作條件差[5]。這就更加激發(fā)了很多學(xué)者對員工流失主觀因素的重視，他們認(rèn)為員工流失很大程度上受員工對工作的滿意度高低即員工的工作幸福指數(shù)高低的影響。</p><p>　　(2)員工幸福指數(shù)的研究 </p><p>　　1935年Hoppock所著的《工作滿意度》一書面世，在這本

11、書中首次提出員工滿意度和幸福感的概念，這也是滿意度和幸福感的理念第一次為大眾所關(guān)注，他的研究認(rèn)為員工滿意和幸福就是員工對工作的一種主觀上的感受[6]。20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格(F．Herzberg)在滿意度的基礎(chǔ)上提出了雙因素理論，保健因素認(rèn)為員工的外在基本需求實(shí)現(xiàn)了就沒有不滿意，實(shí)現(xiàn)不了就會(huì)不滿意；激勵(lì)因素認(rèn)為員工的自我實(shí)現(xiàn)如果實(shí)現(xiàn)了就會(huì)滿意，實(shí)現(xiàn)不了不會(huì)滿意，也不會(huì)不滿意。Alderfer在1969年修訂需求層次理論時(shí)提出只有

12、基本的條件都達(dá)到了滿意，才能得到實(shí)際意義上的滿意和幸福[8]。1976年Locke提出了一個(gè)新的觀點(diǎn)，及工作構(gòu)面影響工作的幸福感，工作構(gòu)面中涉及工作情況、薪酬待遇、發(fā)展空間及工作環(huán)境[9]。Podsakoff & Mackenzie1990年站在員工的角度指出，良好的工作環(huán)境是滿意度和幸福指數(shù)高的保障。1994年Williams提出組織承諾，認(rèn)為它比員工滿意度更具有針對性[10]。Fredrickson(2001)于積極效應(yīng)的角

13、度研究工作滿意度的作用[11]。到了2004年，Gavin and </p><p>　　在國外，對員工滿意度與流失率的研究起步較早，因此目前已有許多成熟的理論形成，對企業(yè)員工流失的控制起到了指引性的作用。然而，針對于中國企業(yè)固有的行業(yè)特點(diǎn)，國外的研究理論在實(shí)踐應(yīng)用中有很大的局限性。</p><p>　　1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析</p><p>　　(1)我

14、國學(xué)者著手對員工流失問題進(jìn)行研究 </p><p>　　早在20世紀(jì)初，就有國外學(xué)者對員工流失問題進(jìn)行了研究，我國學(xué)者對于員工流失問題的研究則是從20世紀(jì)90年代開始的，主要針對影響員工流失的因素進(jìn)行相關(guān)研究。黃遠(yuǎn)水、李亦梅(1997)對旅游飯店員工流失問題進(jìn)行了研究，指出員工的高流失率給旅游飯店帶來的不利影響[13]。此后很長一段時(shí)間內(nèi)，員工流失問題成為研究的主要題材。苗元江（2003）從積極心理學(xué)的角度對員工

15、的個(gè)人活力的激發(fā)途徑進(jìn)行了探究，認(rèn)為只有激發(fā)員工的自主性與自發(fā)性，就能為企業(yè)留住一些員工[14]。鄭海燕（2005）對酒店員工流失率過高的問題進(jìn)行了思考，認(rèn)為員工的流失主要原因在于員工的自主選擇和酒店的管理不當(dāng)[15]。肖波(2008)從員工流失的分類出發(fā)，認(rèn)為酒店員工的流失可以分為3種情況，包括主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失。王寅、張勇（2010）側(cè)重于員工流失主觀因素的研究，認(rèn)為酒店員工流失的主要因素還在于酒店本身，社會(huì)因素和員工因素

16、次之[16]。</p><p>　　(2)針對員工過高的流動(dòng)性，員工滿意度的研究逐漸受到重視</p><p>　　陳姍姍(2007)通過工作滿意度對于酒店的意義的研究，認(rèn)為酒店要給員工提供良好的工作環(huán)境和工作條件，才能使其更好的完成工作，贏得顧客的滿意[17]。常向鵬(2009)研究了員工過度流動(dòng)給酒店帶來的一系列負(fù)面影響，指出酒店應(yīng)樹立以人為本的管理思想，調(diào)動(dòng)員工的積極性[18]。<

17、;/p><p>　　(3)在員工滿意度的研究基礎(chǔ)上，員工幸福指數(shù)的研究開始出現(xiàn)</p><p>　　2005年邢占軍在《測量幸福：主觀幸福感測量研究》一書中闡述了幸福感的具體概念，他認(rèn)為幸福感是員工對于自身外部環(huán)境的一種感受及對這種感受的主觀評價(jià)[19]。2007年龔繼峰以超越主觀幸福感的角度對員工的幸福感做出概念的擴(kuò)展，得出員工的幸福感也受外在客觀因素的影響[20]。孫靜、張林、陳全明（20

18、10）從人力資源管理的視角分析了員工工作幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性，認(rèn)為員工的幸福指數(shù)和員工的流失率二者之間存在高度的正相關(guān)的關(guān)系她認(rèn)為要想降低員工的流失率或者潛在流動(dòng)率就必須提高員工的工作幸福指數(shù)[21]。</p><p>　　綜上所述，對員工流失率與幸福感的研究趨向成熟化，并取得了很大的成果，但以上的研究所囊括的范圍很廣，未能更具體的體現(xiàn)員工流失與員工幸福指數(shù)對酒店行業(yè)的影響。</p><p

19、>　　1.3 本文的研究內(nèi)容與研究方法</p><p>　　1.3.1 研究內(nèi)容</p><p>　　本論文主要分為四部分：</p><p>　　第一部分 緒論，包括研究的背景及意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析，研究方法及研究內(nèi)容；</p><p>　　第二部分 基本概念的界定，即員工幸福指數(shù)的內(nèi)涵，員工流失率的內(nèi)涵；</p&g

20、t;<p>　　第三部分 員工幸福指數(shù)與流失率的關(guān)系分析，包括人力資源現(xiàn)狀分析，人力資源流失對酒店影響，人員流失原因分析及員工幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性分析；</p><p>　　第四部分 酒店有效提高員工幸福指數(shù)并控制適當(dāng)員工流失率的策略；</p><p>　　文章具體框架如下（見圖1.1）：</p><p>　　圖 1.1 論文結(jié)構(gòu)圖</p

21、><p>　　本文主要針對高星級酒店員工流失問題，以xx大酒店為例，研究員工工作幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性。文中通過對員工幸福指數(shù)、流失率及二者現(xiàn)狀的闡述，并且運(yùn)用量化分析方法進(jìn)行詳細(xì)說明，最后提出相應(yīng)的對策措施，以解決該酒店的人力資源問題。</p><p><b>　　1.3.2研究方法</b></p><p><b>　　(1)描述性分

22、析法</b></p><p>　　通過調(diào)查、收集資料、數(shù)據(jù)以及理論觀點(diǎn)，經(jīng)過整理、歸納和統(tǒng)計(jì)分析，揭示規(guī)律性，得出有意義的觀點(diǎn)。主要方式：向酒店人力資源部收集員工離職信息和問卷調(diào)查等。</p><p><b>　　(2)文獻(xiàn)歸納法</b></p><p>　　是對已經(jīng)發(fā)表的文獻(xiàn)資料的內(nèi)容進(jìn)行整合分析，從而提煉出概括的觀點(diǎn)。首先，在本

23、文國內(nèi)外現(xiàn)狀研究模塊中，將國內(nèi)外學(xué)者對員工幸福指數(shù)與流失率的研究結(jié)果進(jìn)行分析整理，并且適當(dāng)?shù)募右詰?yīng)用使文章更具理論性；其次，闡釋幸福指數(shù)與流失率的概念時(shí)也是在已有研究定義的基礎(chǔ)上加以論述；另外，在研究幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性時(shí)，通過對關(guān)聯(lián)學(xué)術(shù)期刊的研究分析，參考已有的分析思路和研究方法，得出關(guān)于幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性結(jié)果。</p><p><b>　　(3)量化分析法</b></p&

24、gt;<p>　　對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，運(yùn)用線性相關(guān)系數(shù)分析，具體陳述員工幸福指數(shù)與流失率之間的相關(guān)性。本文的量化分析方法主要運(yùn)用層次分析法對幸福指數(shù)指標(biāo)求權(quán)重及指標(biāo)得分，用EXCEL、SPSS13.0軟件對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，同時(shí)對問卷中所涉及的各個(gè)變量進(jìn)行分析，用SPSS13.0軟件計(jì)算幸福指數(shù)與流失率的協(xié)方差，通過對結(jié)果與臨界值的比較，從而了解二者之間的相關(guān)度的高低。</p><p>

25、;　　2 基本概念的界定</p><p>　　2.1 員工幸福指數(shù)的概念界定</p><p>　　2.1.1 幸福的涵義</p><p>　　幸福一直是一個(gè)復(fù)雜化而又模糊化的概念?！掇o海》中對“幸?！钡慕忉屖牵喝藗冊跒槔硐電^斗過程中以及實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)和理想時(shí)感到滿足的狀況和體驗(yàn)。圖2.1中將西方文化中、古代中國和現(xiàn)代中國對幸福定義的演變一一羅列出來，可以看出在

26、西方文化和中國文化中從不同的角度對幸福有不同的看法。當(dāng)代中國對幸福的定義最新的是張榮寰先生[22]，他將幸福定義為一種自我感受的滿足和對生活的滿意度。</p><p>　　圖 2.1幸福理論的提出</p><p>　　2.1.2 員工幸福感的定義</p><p>　　目前關(guān)于員工幸福感的概念界定最常用的是現(xiàn)代心理學(xué)對員工幸福感的研究成果，主要分為主觀幸福感(Sub

27、jective Well．Being，SWB)、心理幸福感(Psychology Well．Being，PWB)和社會(huì)幸福感三種不同的研究范圍與取向。主要框架如圖2.2所示：</p><p>　　圖 2.2 員工幸福感解析</p><p>　　2.1.3 員工幸福指數(shù)的界定</p><p>　　如圖2.3中將員工的幸福指數(shù)比作一顆枝繁葉茂的大樹，在這棵樹上就孕育著

28、員工幸福指數(shù)所包含的安全需要、希望榮譽(yù)需要、精神快樂需要、生活環(huán)境要求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，只有這些需要得到滿足，幸福之樹才可以四季常青，酒店才能保持對員工的持久吸引力。</p><p>　　圖 2.3 員工幸福指數(shù)</p><p>　　2. 2 員工流失率的內(nèi)涵</p><p>　　2.2.1 流失率</p><p>　　縱

29、觀各項(xiàng)對流失概念的界定，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系及員工離開原公司的行為都稱為流失，而對流失的度量指標(biāo)就是流失率。</p><p>　　2.2.2 員工流失率的定義</p><p>　　對員工流失的度量標(biāo)準(zhǔn)就是員工流失率，而員工流失率最常見的計(jì)算方法有以下三種，見式(2.1)、式(2.2)和式(2.3)：</p><p>　　2.3 員工幸福指數(shù)與流失率的關(guān)系&

30、lt;/p><p>　　對員工幸福指數(shù)與流失率之間關(guān)系的描述，在參考普萊斯（Price）模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行如下表述（見圖2.4），圖中影響員工滿意度及幸福感的五個(gè)因素的滿意度提高，員工就會(huì)感到滿意，而滿意度與流失率之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，滿意度提高了，則流失減少，流失率下降。但是，一旦員工有了更好的選擇機(jī)會(huì)，就會(huì)導(dǎo)致流失，選擇機(jī)會(huì)與流失之間存在正相關(guān)關(guān)系，選擇機(jī)會(huì)增加，流失率隨之增加。</p><p>

31、　　圖 2.4 幸福指數(shù)與流失率關(guān)系</p><p>　　3 xx大酒店員工幸福指數(shù)與流失率的現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1 xx大酒店概況</p><p>　　3.1.1 xx大酒店基本情況介紹</p><p>　　遠(yuǎn)洲國際大酒店位于浙江省臺(tái)州臨海，具體位置見圖3.1。浙江遠(yuǎn)洲集團(tuán)國際大酒店是目前臺(tái)州地區(qū)規(guī)模最大、檔次最高、功能

32、最全的酒店之一。酒店于1998年正式運(yùn)營。酒店占地33畝，總建筑面積2.4萬平方米，擁有235間風(fēng)格迥異的各檔客房和功能齊全的配套設(shè)施，是一家集住宿、餐飲、會(huì)議、娛樂、休閑、度假于一體的多功能商務(wù)型酒店。xx大酒店主體建筑及裝修具有鮮明的現(xiàn)代風(fēng)格，是臨海市最高建筑之一。xx大酒店擁有訓(xùn)練有素的專業(yè)服務(wù)，將讓您享受到既有國際標(biāo)準(zhǔn)又有東方情感的全新感受。酒店于2002年加入國際金鑰匙組織，是臺(tái)州市第一家獲得國際“金鑰匙”稱號的星級酒店。時(shí)下

33、，酒店更是創(chuàng)新性地推動(dòng)了金鑰匙服務(wù)鏈體系建設(shè)，并增加了“一站式服務(wù)”體系，按國際專業(yè)酒店規(guī)范進(jìn)行操作與管理，讓賓客享受到既有國際標(biāo)準(zhǔn)又有東方情感的尊貴服務(wù)。為滿足不同層次客人的需求，酒店另配有一部分鴻賓樓經(jīng)濟(jì)房。 </p><p>　　圖 3.1 xx大酒店地理位置</p><p>　　3.1.2 功能設(shè)施</p><p>　　停車場、會(huì)議廳、商務(wù)中心、外幣兌換服

34、務(wù)、商場、醫(yī)務(wù)室、票務(wù)服務(wù)、洗衣服務(wù)、國際長途電話，集住宿、餐飲、會(huì)議、娛樂、度假于一體的多功能商務(wù)酒店。</p><p>　　3.1.3 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置</p><p>　　xx大酒店職能機(jī)構(gòu)為直線職能制，具體的組織機(jī)構(gòu)圖如下（圖3.2所示）：</p><p>　　圖 3.2 xx大酒店組織機(jī)構(gòu)</p><p>　　3.1.4 經(jīng)營情況介

35、紹</p><p>　　酒店開業(yè)至今，已創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。酒店的經(jīng)營收入在最近五年大體呈上升趨勢，發(fā)展前景廣闊。下面以圖示方式說明xx大酒店近五年經(jīng)營情況（見圖3.3和圖3.4）及2010年的具體經(jīng)營情況（見圖3.5和圖3.6）。圖3.3和圖3.4中可以看出，2006——2010年xx大酒店的每年年均接待客人數(shù)、年均住房率、營業(yè)額及凈利潤均呈現(xiàn)遞增趨勢，在2008年增長比較明顯，主要原因就是2008年

36、北京奧運(yùn)會(huì)對旅游行業(yè)的拉動(dòng)效用；圖3.5和圖3.6中主要展示2010年每個(gè)月該酒店的各經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，圖3.5中接待客人數(shù)與住房率在2月、5月、10月都比較高，因?yàn)閹状蠊?jié)假日是旅游的黃金時(shí)段，其中2月份接待人數(shù)上升而住房率下降，原因在于春節(jié)期間酒店的餐飲收入占據(jù)較大比重，在圖3.6中酒店的營業(yè)收入與凈利潤也在節(jié)日期間增長較突出，8月份的營業(yè)額也有所上升，源于酒店所推出的中秋禮品銷售業(yè)務(wù)。</p><p>　　圖 3.3

37、 xx大酒店近2006—2010年每年年均接待客人數(shù)與年均住房率一覽表</p><p>　　圖 3.4 xx大酒店2006—2010年?duì)I業(yè)額與凈利潤一覽表</p><p>　　圖 3.5 2010年xx大酒店住房率與接待客人數(shù)分析</p><p>　　圖 3.6 2010年xx大酒店?duì)I業(yè)額與凈利潤分析</p><p>　　3.2 員工幸

38、福指數(shù)現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1 構(gòu)建酒店幸福指數(shù)指標(biāo)體系的原則</p><p>　　構(gòu)建幸福指數(shù)指標(biāo)體系的核心要求就是各指標(biāo)的的設(shè)立必須符合科學(xué)性的要求，所以，在設(shè)計(jì)幸福指數(shù)指標(biāo)與指標(biāo)體系時(shí)我們應(yīng)該遵循指標(biāo)和指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則，主要總結(jié)如下：</p><p>　　3.2.2 酒店員工幸福指數(shù)指標(biāo)體系</p><p>　　(

39、1)幸福指數(shù)指標(biāo)體系的構(gòu)建</p><p>　　幸福指數(shù)是衡量幸福感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)。指標(biāo)體系中對影響幸福指數(shù)的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行具體的羅列。由于問卷填寫者對員工幸福指數(shù)的理解偏差，故用滿意度代表幸福指數(shù)，所以幸福指數(shù)指標(biāo)體系中個(gè)指標(biāo)的大小用滿意度的高低來表示。下表1展示酒店員工幸福指數(shù)指標(biāo)體系的建構(gòu)。</p><p>　　表1 員工幸福指數(shù)指標(biāo)體系</p><p>

40、;　　(2)層次分析法求權(quán)重</p><p>　　層次分析法（AHP）是美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂(T.L.Saaty)于上世紀(jì)70年代初，為美國國防部研究“根據(jù)各個(gè)工業(yè)部門對國家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配”課題時(shí)，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評價(jià)方法，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。這種方法的特點(diǎn)是在對復(fù)雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學(xué)

41、化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供簡便的決策方法。</p><p>　　第一步 構(gòu)造各指標(biāo)層成對比較矩陣</p><p>　　第二步 對判斷矩陣各列歸一化</p><p>　　由式 wi=∑Xij (i,j=1,2,……，n) （3.1）</p><p>&

42、lt;b>　　計(jì)算重要性向量</b></p><p>　　w1=X11+X12+X13+X14+X15=1+0.5+4+3+3=4.25</p><p>　　同理得重要性向量 w=(w1，w2，w3，w4，w5) </p><p>　　w=(4.25，5.33，5.33，7.00，13.00)</p><p>　　由式 W

43、=wi／∑wi (i=1,2, ……,n) （3.2）</p><p>　　對重要性向量進(jìn)行歸一化處理得權(quán)向量</p><p>　　W=(0.122，0.153，0.153，0.201，0.372)</p><p>　　第三步 求解最大特征值N</p><p>　　由式 AW=NW

44、 （3.3）</p><p>　　得 AW1=X11*W1+X12*W2+X13*W3+X14*W4+X15*W5</p><p><b>　　同理得</b></p><p>　　AW=(0.705, 0.966, 0.817, 1.134, 2.176)</

45、p><p>　　由式 N=∑(AWi／Wi)／n (i=1,2,……,n) (3.4)</p><p><b>　　求解的最大特征值</b></p><p>　　N=（AW1/W1+AW2/W2+AW3/W3+AW4/W4+AW5/W5）/5=5.394</p><p>　　第四步

46、 一致性檢驗(yàn)</p><p>　　由式 CI=(N-n)／(n-1) (3.5)</p><p>　　得一致性指標(biāo) CI=(5.394-5)/4=0.099</p><p>　　隨機(jī)一致性指標(biāo) RI=1.12 (查表)</p><p>　　由式 CR=C

47、I／RI (3.6)</p><p>　　得一致性比率 CR=0.099/1.12=0.088<0.1</p><p>　　故認(rèn)為矩陣A的不一致程度在容許范圍之內(nèi)，有滿意的一致性，通過一致性檢驗(yàn),可用其歸一化特征向量作為權(quán)向量。</p><p>　　同理，對成對比較矩陣B1，

48、B2，B3，B4，B5求層次總排序的權(quán)向量并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示：</p><p>　　表2 成對比較矩陣B1，B2，B3，B4，B5層次總排序的權(quán)向量及一致性檢驗(yàn)結(jié)果</p><p>　　由表2可知，成對比較矩陣B2、B4、B5均通過一致性檢驗(yàn)，又B1、B3是正互反陣，所以成對比較矩陣A、B1、B2、B3、B4、B5的歸一化權(quán)向量可作為特征向量，各指標(biāo)的權(quán)重如表4所示：<

49、/p><p>　　表3 幸福指數(shù)各指標(biāo)權(quán)重一覽表</p><p>　　從表3可以看出，在一級指標(biāo)層面，員工幸福指數(shù)指標(biāo)體系各指標(biāo)的權(quán)重分別為：后勤保障滿意度0.122，工作安排滿意度和自我實(shí)現(xiàn)滿意度均為0.153，發(fā)展空間滿意度0.201，薪酬待遇滿意度0.372。其中，薪酬待遇滿意度權(quán)重最高，說明在指標(biāo)體系中，員工對薪資水平更加注重；發(fā)展空間滿意度的權(quán)重次之，強(qiáng)調(diào)了員工在看重薪資的基礎(chǔ)上對酒

50、店提供的發(fā)展空間也很關(guān)注；工作安排和自我實(shí)現(xiàn)的相當(dāng)，都是關(guān)系到員工滿意度的重要方面，但所占權(quán)重也較低，說明酒店在對員工的工作分配方面存在缺陷；后勤保障滿意度的權(quán)重最小，說明酒店員工對酒店所提供的后勤服務(wù)的關(guān)注度較低，但作為酒店管理者，要想吸納更加優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，保障酒店高質(zhì)量的服務(wù)，就不能忽視員工的后勤保障的需要。</p><p>　　(3)幸福指數(shù)指標(biāo)體系具體指標(biāo)的量化及結(jié)果分析</p><

51、p>　　文中的幸福指數(shù)指標(biāo)體系中的各指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)易于理解，員工可以輕松準(zhǔn)確的判斷選擇，(具體可以參見附表中的調(diào)查問卷)，在本體系的量化的方法主要是采用5級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在評價(jià)特征中賦值按5個(gè)等級賦值，具體為：[0，1）為“非常低”、 [1，2)為“比較低”、 [2，3)為“一般”、 [3，4)為“比較高”、 [4，5]為“非常高”。通過調(diào)查問卷中各項(xiàng)指標(biāo)的得分及運(yùn)用層次分析法得到的各指標(biāo)的權(quán)重值，計(jì)算各指標(biāo)的評價(jià)值，如表4所示：&l

52、t;/p><p>　　表 4 本文采用的等級評分標(biāo)準(zhǔn)及最終結(jié)果</p><p>　　由表4可以算出，員工幸福指數(shù)的指標(biāo)值為2.23，屬于[2，3），為“一般”等級，說明xx大酒店員工幸福指數(shù)并不理想，酒店管理者需要加大力度在提高員工幸福指數(shù)的工作上。表5還說明：酒店員工對后勤保障滿意度的得分最高，為0.541，其他指標(biāo)的得分差距也不大，依次為薪酬待遇滿意度得分0.460，工作安排滿意度得分0.

53、437，發(fā)展空間滿意度得分0.421，最后，自我實(shí)現(xiàn)滿意度得分最低，為0.371。所以，說明目前酒店最吸引員工的是后勤保障，主要是酒店為員工提供了免費(fèi)工作餐及住宿條件；其余指標(biāo)得分不高，說明酒店在工作任務(wù)量的分配、員工發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施及薪酬水平方面還存在一定缺陷，對員工的工作幸福指數(shù)會(huì)產(chǎn)生影響。員工的工作幸福除了依賴酒店所提供的后勤保障以外，很多員工工作幸福指數(shù)的提高還應(yīng)該通過改善企業(yè)的工作安排制度、為員工提供的暢通的發(fā)展空間與上升渠道及

54、給予員工合理的報(bào)酬，這樣才能為酒店招徠更多的優(yōu)秀人才并保有穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍。</p><p>　　3.3 員工流失率現(xiàn)狀分析</p><p>　　隨著旅游業(yè)的高速發(fā)展及酒店業(yè)的突出效益，不可避免的，遠(yuǎn)洲國際大酒店的員工流失狀況日益嚴(yán)峻，員工流失率呈逐年上升趨勢，根據(jù)酒店人事專員提供，2009年酒店員工流失率為41%，2010年流失率高達(dá)50%。即使在人員流失率偏高的情況下，根據(jù)中國旅游

55、協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)星級酒店的調(diào)查顯示，我國酒店員工平均流失率為23.95%。很顯然，遠(yuǎn)洲國際大酒店的員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正常范圍，尤其是一線員工的流失率嚴(yán)重偏離正常流動(dòng)范圍。過量的員工流失是酒店遭遇人員短缺，難以找到足夠員工的困境。目前，根據(jù)酒店人員配置要求，該酒店有25個(gè)基層服務(wù)員的缺口，對酒店人力資源部提供的238份員工辭呈進(jìn)行分析，總結(jié)所有正常員工辭職理由基本歸為8類。歸類后情況如表5所述：</p><

56、;p>　　表 5 xx大酒店員工離職情況分析</p><p>　　前面的調(diào)查結(jié)果顯示：該酒店基層員工流失比較嚴(yán)重，這就說明該酒店對基層員工的吸引力嚴(yán)重不夠，需要酒店管理層很好的思考，如何才能吸引并且留住基層員工。</p><p>　　根據(jù)表中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：對酒店薪酬待遇不滿意而離去的員工比率為25%，高居榜首，這說明酒店在用人制度方面存在很大問題，不能給予員工滿意的報(bào)酬，無法吸引并

57、留住員工。因其他酒店有更好的發(fā)展機(jī)遇或有其他升遷機(jī)會(huì)而離開該酒店的員工也較多，說明酒店員工受到了外部環(huán)境的刺激，同時(shí)晉升機(jī)會(huì)不夠，酒店對員工的激勵(lì)不夠。由于無法滿足自我實(shí)現(xiàn)需要而離開酒店的員工占11%，這個(gè)理由離職的員工很有可能是因?yàn)榫频甑墓ぷ鲏毫Υ蠡蛘吖ぷ鹘Y(jié)果不公平。因?yàn)椴荒軇偃味x開酒店的占11%，因工作單調(diào)而離職的比率占7%，得不到社會(huì)認(rèn)同而離職的比率占5%，這些可能是酒店用人制度的問題，也可能是員工個(gè)人性格的問題，都可以歸納為酒

58、店文化問題。</p><p>　　3.4 人力資源流失對酒店的影響</p><p>　　在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的員工流動(dòng)是非常必需的，因?yàn)橛欣谫Y源的有效配置。但是，目前酒店人力資源的大量流失已經(jīng)危及酒店的經(jīng)營，主要體現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　　3.4.1 成本方面</p><p>　　酒店在人才管理鏈上投入也是酒店的一項(xiàng)投資，從員工的招

59、聘、入職到培訓(xùn)，整個(gè)過程中酒店傾注了大量的人力、財(cái)力和物理成本，一旦員工流失，酒店的這些投資將顆粒無收。下圖3.8對更替成本進(jìn)行具體解釋：</p><p>　　圖 3.8 員工流失成本分析</p><p>　　3.4.2 服務(wù)質(zhì)量方面</p><p>　　由于酒店的服務(wù)質(zhì)量的高低是由員工的工作質(zhì)量的決定的，所以說，當(dāng)員工心中有了離開的打算，在想離開而又未離開的時(shí)間

60、里，對工作的積極性大幅度的降低，從而就影響到工作的質(zhì)量。</p><p>　　3.5 人員流失的原因分析</p><p>　　員工流失很多情況下都是一種自愿流出，但也有酒店方面做出的辭退和裁員，下圖3.9對員工流失進(jìn)行分類說明：</p><p>　　圖 3.9 員工流失的種類</p><p>　　3.5.1 員工自身</p>

61、<p>　　(1)傳統(tǒng)思想的影響</p><p>　　鑒于中國傳統(tǒng)思想的影響，酒店的服務(wù)工作很多時(shí)候都被認(rèn)為是一種“侍候人”的工作，因此，許多從業(yè)員工都會(huì)潛意識(shí)的感受到這種來自社會(huì)輿論的壓力，一旦有跳槽的機(jī)會(huì)，就會(huì)想法設(shè)法的涌入其他技術(shù)向行業(yè)。</p><p>　　(2)對職業(yè)的認(rèn)識(shí)不夠</p><p>　　很多員工由于缺乏職業(yè)道德，職業(yè)規(guī)劃不明，對酒店

62、行業(yè)缺乏應(yīng)有的職業(yè)技能的了解，因此，進(jìn)入酒店后不適應(yīng)酒店的工作，工作過程中情緒低落，感受不到工作的幸福感，導(dǎo)致幸福感指數(shù)低下，最終離開。</p><p>　　3.5.2 酒店方面</p><p><b>　　(1)人力資源部門</b></p><p>　　首先，酒店在進(jìn)行人才招聘時(shí)忽視酒店實(shí)際的人才需求狀況，把應(yīng)聘者的外表及簡歷信息擺在首位，

63、忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和綜合水平。其次是在薪酬與晉升方面。薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏差異性；薪酬的設(shè)計(jì)與管理帶有很大的隨意性，缺乏公平競爭的機(jī)制，員工的晉升通道狹窄。第三是培訓(xùn)與績效考核方面。酒店培訓(xùn)體系不夠完善，功能不夠全面；績效考核缺乏一套完整的指標(biāo)體系，考核主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)區(qū)別性不大，容易打擊員工的積極性甚至使其離職。</p><p><b>　　(2)用人部門</b></p>&l

64、t;p>　　一些酒店的主管和員工溝通的方式較為傳統(tǒng)，員工沒機(jī)會(huì)為灑店決策提供參考意見，使員工感受不到工作上的尊重和榮譽(yù)。由于缺乏雙向的溝通，使一些員工在工作崗位感受不到幸福而辭職。其次，客人的評價(jià)是酒店員工表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，但是主管往往不能把客人的評價(jià)及時(shí)反饋給員工，致使他們對自己的服務(wù)沒有得到正確客觀的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重影響員工績效的改進(jìn)。再次，主管對員工做得好的地方熟視無睹，使員工得不到信任，更何談幸福感。其實(shí)員工、酒店和顧客之間的關(guān)系

65、密不可分，就似一個(gè)相扣的環(huán)（如圖3.10所示），只有合理恰當(dāng)?shù)奶幚砣咧g的關(guān)系，才能為酒店留住優(yōu)秀員工并帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　圖 3.10 酒店、員工和顧客關(guān)系</p><p>　　4 員工幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性分析</p><p>　　4.1 調(diào)查的組織實(shí)施</p><p>　　為了了解該酒店員工的工作幸福指數(shù)，

66、在本文研究時(shí)特采用問卷調(diào)查方式。在xx大酒店隨機(jī)抽取員工進(jìn)行調(diào)查，這些員工隸屬于酒店各個(gè)部門及不同的崗位，對員工的思想有著很強(qiáng)的代表性。</p><p>　　本次調(diào)查在2011年1月至3月間共發(fā)出問卷55份，回收問卷50份，問卷回收率90.91%。問卷篩選過程中爭取答卷者包括管理技術(shù)人員與普通職員工人，同時(shí)，問卷的填寫在調(diào)查員的指導(dǎo)下進(jìn)行，保證了回收問卷的精確性。另外，由于部分員工對幸福指數(shù)這一概念理解偏差，故用

67、員工對工作滿意度來替代員工幸福指數(shù)，目的在于調(diào)查的方便和準(zhǔn)確。</p><p>　　通過研究分析，可以看出員工幸福指數(shù)與流失率之間存在負(fù)相關(guān)，員工幸福指數(shù)提高，有利于酒店控制員工流失率。</p><p>　　4.2該酒店員工工作幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性分析</p><p>　　在本次調(diào)查中，設(shè)置了15道題，前8道是個(gè)人基本信息，中間5道是員工對工作滿意度的調(diào)查，采用

68、李克特五點(diǎn)量表，按照對實(shí)際情況的“非常不滿意、比較不滿意、一般滿意、比較滿意、非常滿意”依次給予1、2、3、4、5分值，最后2道題是針對于員工潛在流失率進(jìn)行調(diào)查的。在數(shù)據(jù)分析上，本研究采用EXCEL、SPSS軟件，首先對問卷進(jìn)行整理，完成一般描述性分析，而后采用線性函數(shù)分析對員工幸福指數(shù)調(diào)查進(jìn)行整合簡化，最后，通過相關(guān)分析來探究員工流失的主要因素。</p><p>　　在問卷調(diào)查中，為了解員工的工作幸福指數(shù)，有如

69、下問題：您對目前的工作滿意程度如何？</p><p>　　表 6 員工工作安排滿意度分析</p><p>　　從表6可以看出，有46%的員工對工作不滿意，也就是工作幸福指數(shù)比較低，而這46%的不滿意比重對于星級酒店來說是很危險(xiǎn)的，潛藏著人力資源流失的大漏洞。那么，在如此的幸福指數(shù)現(xiàn)狀下，員工的流失率有表現(xiàn)出怎樣的變動(dòng)趨勢呢，因此，問卷中又對員工流失率情況進(jìn)行了解。表7數(shù)據(jù)表明：有52%的員

70、工短期之內(nèi)有離職的打算，雖然他們目前仍在酒店內(nèi)部，沒有造成人員流失但其流動(dòng)的可能性極大，在酒店工作滿意度差，他們員工隨時(shí)可能離開企業(yè)。</p><p>　　表 7 員工流失率分析</p><p>　　另外，為了解酒店人力資源的文化程度，特別對員工的受教育程度進(jìn)行了分析，如表8所示：</p><p>　　表 8 員工受教育程度分析</p><p&g

71、t;　　研究發(fā)現(xiàn)xx大酒店員工普遍受教育程度是高中或者中專，大專學(xué)歷的員工所占24%，本科學(xué)歷僅占10%，對于高星級酒店來說，在激烈的競爭中想要制勝，優(yōu)秀人才是酒店的核心力量，所以說，遠(yuǎn)洲國際大酒店的人才并不存在優(yōu)勢，在行業(yè)競爭中地位非常不利。</p><p>　　然后對該酒店員工幸福指數(shù)與流失率之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，以員工幸福指數(shù)即文中的員工滿意度為自變量，以員工流失率為因變量，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算二者之

72、間的相關(guān)系數(shù)，得出了如表9的相關(guān)性分析：</p><p>　　表 9 員工幸福指數(shù)與流失率相關(guān)性分析1</p><p>　　注：在這個(gè)分析中，用員工綜合滿意度來描述員工幸福指數(shù)，用員工是否離職來描述員工流失率。</p><p>　　表9為所分析變量的描述性統(tǒng)計(jì)和皮爾遜相關(guān)系數(shù)表，從中可以看出，幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)系數(shù)為-0.621，說明幸福指數(shù)與流失率之間呈顯著負(fù)

73、相關(guān)。</p><p>　　相關(guān)系數(shù)能夠確定幸福指數(shù)與流失率之間相關(guān)方向和相關(guān)的密切程度，但不能說明兩者的相關(guān)形式和因果關(guān)系，也不能由因變量的變化直接推出自變量的變化趨勢。解決這一問題，就需要用到回歸分析及對回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。</p><p>　　表 10 員工幸福指數(shù)與流失率相關(guān)性分析2</p><p>　　注：在這個(gè)分析中，用員工綜合滿意度來描述員工幸福指數(shù)

74、，用員工是否離職來描述員工流失率；B=0：員工流失率和員工幸福指數(shù)之間不存在相關(guān)關(guān)系；B≠0：員工流失率和員工幸福指數(shù)之間存在相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　從表10對回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，t檢驗(yàn)的值為-5.492，而查表得到檢驗(yàn)的臨界值為2.681，顯然-5.492的絕對值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于檢驗(yàn)的臨界值，所以拒絕原假設(shè)，即員工流失率與員工滿意度之間有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。也就是說員工滿意度越高，員工流失率越低，

75、而員工滿意度越低則員工流失率越高。所以，員工幸福指數(shù)的高低可以直接導(dǎo)致員工的流失與否。</p><p>　　眾所周知，相關(guān)系數(shù)非常適用于研究兩個(gè)變量之間的相關(guān)性，但是，若介入影響因素即第三個(gè)變量時(shí)，相關(guān)分析的的結(jié)果就會(huì)有所出入，失去準(zhǔn)確性。但實(shí)際上，如果對性別相同的人，分析幸福指數(shù)與流失率之間的相關(guān)性，結(jié)果就會(huì)不同，不能用類推的方法認(rèn)為三者之間均存在線性關(guān)系。因此，就要用到偏相關(guān)分析，目的是在控制其他可能對研究結(jié)

76、果產(chǎn)生干涉的其他變量的前提下再研究幸福指數(shù)與流失率之間的關(guān)系。以下將員工的性別、年齡、受教育程度、工齡、所在部門、職位、入職身份及年薪作為控制變量，再對幸福指數(shù)與流失率進(jìn)行相關(guān)性分析。</p><p>　　表 11 員工幸福指數(shù)與流失率相關(guān)性分析3</p><p>　　注：在這個(gè)分析中，用員工綜合滿意度來描述員工幸福指數(shù)，用員工是否離職來描述員工流失率。</p><p&

77、gt;　　表11偏相關(guān)分析的結(jié)果是控制了員工個(gè)人能基本情況的影響，表中幸福指數(shù)與流失率之間的相關(guān)系數(shù)為-0.640，由此可見，幸福指數(shù)與流失率之間確實(shí)存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也更加證實(shí)了上述觀點(diǎn)，員工幸福指數(shù)越高，流失率就會(huì)降低，也就是說，員工幸福指數(shù)的高低直接決定員工的流失與否及流失率的高低。</p><p>　　5 酒店有效提高員工幸福指數(shù)并合理控制員工流失率的策略</p><p>　

78、　5.1 合理改進(jìn)薪酬體系，提倡以“薪”養(yǎng)心</p><p>　　合理的薪酬體系是酒店管理工作的一個(gè)重要部分，但如果只注重這些就會(huì)步入片面化的誤區(qū)，因?yàn)楝F(xiàn)代的員工已經(jīng)不是“經(jīng)濟(jì)人”，對于他們來說，精神激勵(lì)是極為重要的。最近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)收入的增長，人們對于薪酬的態(tài)度有所改變，從某種意義上說，薪酬正突破以往的觀念，上升為一種成就欲望層次的需求。酒店業(yè)應(yīng)該針對員工多元化的需求現(xiàn)狀，建構(gòu)合理的薪酬體系理念，給員工為工

79、作積極向上的動(dòng)力與信心，培養(yǎng)員工的忠誠度和對酒店的信任度。</p><p>　　5.2 開拓員工發(fā)展空間，肯定員工的個(gè)人價(jià)值</p><p>　　任何人都是需要不斷學(xué)習(xí)的，因?yàn)槿丝偸窃谕黄菩缘拿媾R新的環(huán)境和新的挑戰(zhàn)，所以，酒店要想招徠并留住優(yōu)秀人才，就必須創(chuàng)造一個(gè)能夠給員工發(fā)展空間與上升基石的氛圍。隨著酒店業(yè)的國際化趨勢的加強(qiáng)，現(xiàn)代酒店對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)也越來越高，那么，酒店要想求得發(fā)展，

80、不僅需要從外部招徠優(yōu)秀人才，更加重要的是要加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高專業(yè)技能及專業(yè)素質(zhì)，以適應(yīng)酒店的發(fā)展需要。另一方面，酒店幫助員工成長的措施也有利于強(qiáng)化員工的忠誠度，從而降低員工的流失率。</p><p>　　5.3 構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體，促使員工參與管理</p><p>　　在酒店，能夠使員工產(chǎn)生積極性并努力工作的重要因素是他們個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)一致，而這種一致性來自

81、員工和酒店有共同目標(biāo)和共同利益。酒店以追求效益最大化為根本目標(biāo)，員工則是的最終目的是獲得報(bào)酬收入，酒店的效益最大化與員工滿意的報(bào)酬收入之間是緊密聯(lián)系的。酒店在努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下，促使員工自覺參與基本的管理，志同道合，提高酒店效益的同時(shí)有效地滿足員工的收入。</p><p>　　5.4 創(chuàng)造幸福心理氛圍</p><p>　　據(jù)幸福感心理機(jī)制研究顯示：客觀環(huán)境及所經(jīng)歷的事件在很大程度

82、上影響幸福感。建立幸福組織的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以幸福指數(shù)各指標(biāo)為依據(jù)，選用指標(biāo)時(shí)應(yīng)將評價(jià)重點(diǎn)從外在表現(xiàn)轉(zhuǎn)向員工的內(nèi)在心理層面和主觀體驗(yàn)。以酒店與員工關(guān)系為紐帶，創(chuàng)造幸福心理氛圍，當(dāng)員工從酒店中感受到積極、尊重、信任、心理安全時(shí)，就會(huì)將為工作奉獻(xiàn)出更多的精力。因此，創(chuàng)建幸福心理氛圍是改進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的重要部分，并且有利于降低員工流失率，從而可以減少人事調(diào)整率、改進(jìn)工作動(dòng)機(jī)和績效。</p><p><b>　

83、　結(jié) 論</b></p><p>　　本文以xx大酒店為例，通過對酒店員工幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)調(diào)查研究，采用問卷分析的方法收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS13.0軟件、EXCEL軟件對基本數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，具體闡述幸福指數(shù)、流失率各變量的大小及代表的意義，同時(shí)用層次分析法的理論建立幸福指數(shù)指標(biāo)體系，并計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)得分，最后又對員工幸福指數(shù)與流失率的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：二者之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系

84、。由此說明：該酒店員工工作幸福指數(shù)低下，導(dǎo)致了員工大量流失及潛在流失現(xiàn)象。所以說，該酒店要想降低員工的流失率，為酒店留住優(yōu)秀人才，必須致力于提高員工的工作幸福指數(shù)的工作，而員工的幸福指數(shù)的提高依賴于工資制度、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)制度培訓(xùn)開發(fā)、考核方法、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作職責(zé)與權(quán)限的劃分等因素的改善。</p><p>　　此次調(diào)查研究的新意在于針對實(shí)例進(jìn)行研究，運(yùn)用SPSS13.0軟件、EXCEL軟件等計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理

85、軟件對具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，同時(shí)，將指標(biāo)體系理論加以引用，強(qiáng)化文章研究的理論依據(jù)。</p><p>　　本文研究也存在不足的方面，由于個(gè)人的能力所限，本文難免會(huì)有不足之處：首先，只是將研究對象局限于xx大酒店，以一個(gè)酒店的員工來作為研究對象，研究范圍難免狹窄。其次，樣本容量較小，由于資源有限，未能收集到充分大的樣本，有可能導(dǎo)致樣本的代表性差的缺點(diǎn)，也難免在所得結(jié)論方面有一定大的誤差。</p><p

86、><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]Dalrymple，Rousseau DM．New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations：A Study of Psychological Contracts[J]．Journal of Organizational Behavior．198

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98、率相關(guān)性研究[J]．科技創(chuàng)業(yè)月刊.2010，(9)：125～126</p><p>　　[22]張榮寰．幸福理論重新定義[M]．福建：福州大學(xué)出版社．2007，（6）：20～22</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本文是在我學(xué)院旅游管理專業(yè)老師的悉心指導(dǎo)下完成的。從最初的論文選題到大綱的確定，再到開題報(bào)告的完成、

99、初稿、二稿、三稿的不斷修改最后到完全定稿，這里的每一個(gè)環(huán)節(jié)都凝結(jié)了老師們大量的心血和付出。在此，我首先向旅游管理專業(yè)的各位老師致以最誠摯的感謝。在論文創(chuàng)作過程中，每當(dāng)我遇到困惑和不解時(shí)，總有老師們的精心點(diǎn)撥令我豁然開朗。其中，給我印象最深刻且感動(dòng)最深的是，老師們放棄寶貴的節(jié)假日休息時(shí)間為我修改指導(dǎo)論文事項(xiàng)，這一切讓我更加堅(jiān)定了迎難而上、勇于探索的信心。</p><p>　　其次，感謝xx酒店的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，在論文

100、的調(diào)查特別是問卷統(tǒng)計(jì)與分析過程中給予我的幫助。使我能夠很順利地進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，這奠定了論文創(chuàng)作的良好基石并使得實(shí)證研究根據(jù)理論基礎(chǔ)。再次，感謝對論文進(jìn)行評審及論文答辯委員會(huì)的各位老師。</p><p>　　最后，向我所摯愛的父母、朋友和同們送上誠摯的感謝和最美好的祝愿。</p><p>　　附錄 xx大酒店員工工作幸福指數(shù)調(diào)查問卷</p><p>&l

101、t;b>　　各位領(lǐng)導(dǎo)、同事：</b></p><p>　　您好!由于本人學(xué)術(shù)創(chuàng)作需要一些問卷資料，特此制定這份調(diào)查問卷，希望您能在百忙之中抽空填寫，在此聲明，本問卷是純學(xué)術(shù)性的，旨在了解xx大酒店影響員工幸福指數(shù)和流失率的因素。本問卷的各個(gè)題項(xiàng)的答案并不涉及對錯(cuò)之分且屬無記名方式，填寫者可根據(jù)自身實(shí)際情況填寫，最后，送上本人最真摯的謝意。</p><p><b>

102、;　　一．調(diào)查者基本狀況</b></p><p><b>　　1.您的性別：</b></p><p><b>　?、倌?②女</b></p><p><b>　　2.您的年齡：</b></p><p>　?、?0歲以下 ②21～25歲 ③26～30歲

103、④30～40歲 ⑤40歲以上</p><p><b>　　3.您的文化程度</b></p><p>　?、俑咧谢蛑袑Ｒ韵?②高中或中專 ③?？?④本科 ⑤碩士及以上</p><p><b>　　4.您的工齡</b></p><p>　　①半年以下 ②半年到一年 ③1～3年 ④3～

104、8年 ⑤8年以上</p><p>　　5.您所從業(yè)的崗位：</p><p>　?、倏头坎?②餐飲部 ③前廳部 ④其他</p><p>　　6.您在酒店的職位：</p><p>　　①普通員工 ②領(lǐng)班或主管 ③部門經(jīng)理 ④部門經(jīng)理以上</p><p>　　7.您的基本年薪水平：</p&g

105、t;<p>　?、賚萬以下 ②1～2萬 ③2萬以上</p><p><b>　　8.您的工作性質(zhì)</b></p><p>　　①實(shí)習(xí)生 ②臨時(shí)工 ③正式員工</p><p>　　二．對工作滿意度與流失率的調(diào)查(本文鑒于問卷填寫者對幸福指數(shù)的理解偏差， 故用滿意度來代替員工幸福指數(shù)，請把最符合您的實(shí)際感受的

106、選項(xiàng)的代號填在括號內(nèi)，l=非常不滿意，2=比較不滿意，3=一般滿意，4=比較滿意，5=非常滿意）</p><p>　　1.您對目前的工作安排滿意程度　　　　　　　　　　　　　　　( )</p><p>　　2.您對工作中自我實(shí)現(xiàn)的滿意程度　　　　　　　　　　　　　　( )</p><p>　　3.您對在酒店工作的發(fā)展空間的滿意程度　　　　　　　　

107、　　　( )</p><p>　　4.您對酒店提供的薪酬待遇的滿意程度　　　　　　　　　　　　( )</p><p>　　5.您對酒店的后勤保障服務(wù)，包括食宿休閑等的滿意程度　　　　( )</p><p>　　6.您目前是否有離職的打算( )</p><p><b>　?、偈?②否</b&g