畢業(yè)論文-零售業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

1、<p>　　Study on the personnel training mode of retail industry</p><p>　　論文題目： 零售業(yè)人才培養(yǎng)模式研究 </p><p>　　學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 旅游學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)年級(jí)： 工商管理2008級(jí)

2、 </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　姓　　名： </p><p>　　指導(dǎo)教師、職稱： 副教授 </p><p>　　2012年05月25日</p><p&g

3、t;<b>　　目　　錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞1</b></p><p><b>　　引言1</b></p><p>　　1零售業(yè)人才需求狀況分析1</p><p

4、>　　1.1我國(guó)零售業(yè)人才需求現(xiàn)狀2</p><p>　　1.1.1中高管人員危機(jī)2</p><p>　　1.1.2 專業(yè)技術(shù)人才的匱乏2</p><p>　　1.2 形成零售業(yè)人才需求現(xiàn)狀的原因2</p><p>　　1.2.1零售行業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境不健康2</p><p>　　1.2.2高校的人才培養(yǎng)

5、與社會(huì)需求相脫節(jié)2</p><p>　　1.2.3企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不健全2.</p><p>　　1.2.4人才的流失3</p><p>　　1.3人才培養(yǎng)的重要性3</p><p>　　2零售業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀分析3</p><p>　　2.1主要人才培養(yǎng)的模式3</p><p&g

6、t;　　2.1.1經(jīng)驗(yàn)型員工培養(yǎng)模式。3</p><p>　　2.1.2大學(xué)生職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)模式3</p><p>　　2.1.3空降兵人才培養(yǎng)模式4</p><p>　　2.1.4新模式：工學(xué)互動(dòng)的中層干部培養(yǎng)模式4</p><p>　　2.2四種人才培養(yǎng)模式比較4</p><p>　　2.3成功零售企業(yè)對(duì)

7、人才培養(yǎng)的做法5</p><p>　　3優(yōu)化零售業(yè)人才培養(yǎng)模式的對(duì)策6</p><p>　　3.1我國(guó)零售業(yè)人才培訓(xùn)體系建立的戰(zhàn)略6</p><p>　　3.1.1必須高度重視培訓(xùn)工作6</p><p>　　3.1.2必須為人才晉升提供階梯6</p><p>　　3.1.3必須建立完善的培訓(xùn)體系6</

8、p><p><b>　　4結(jié)論6</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：6</b></p><p><b>　　致謝：8</b></p><p>　　零售業(yè)人才培養(yǎng)模式研究</p><p>　　摘要：當(dāng)前我國(guó)在零售業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，人才的嚴(yán)重短

9、缺已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。文章分析了當(dāng)前零售業(yè)人才危機(jī)的現(xiàn)狀及問題，借鑒成功零售企業(yè)的人才培養(yǎng)的做法并提出相應(yīng)對(duì)策。雖然國(guó)內(nèi)零售企業(yè)在人才培養(yǎng)方面有著較大的不足，但是如果我們能正視現(xiàn)狀，樹立正確的人力資源經(jīng)營(yíng)理念，建立一整套完善的體制，也能有效地提高人才培養(yǎng)水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。希望能夠在社會(huì)各界的共同努力下化解人才危機(jī)，促進(jìn)我國(guó)零售業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 零售業(yè)；人才培養(yǎng) ；模式；現(xiàn)狀

10、；對(duì)策</p><p>　　Study on the personnel training mode of retail industry </p><p>　　Abstract：Currentlly, while the retail trade in our country is developing rapidly, a serious shortage of talents has

11、 become a indisputable fact. The article analyzed the current situation and problems of retail talents crisis,mirroring the training practice of the successful retail enterprise and then put forward the corresponding cou

12、ntermeasures. Although personnel training in domestic retail enterprise has a considerable shortage, but if we can face up to current situation, setting up the valid</p><p>　　Key words: retail industry；Prese

13、nt situation of talents；personnel training；present situation；countermeasure</p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　隨著我國(guó)零售業(yè)的全面放開， 中國(guó)零售行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入群雄并起、天下紛爭(zhēng)的時(shí)代。地域擴(kuò)張、多業(yè)態(tài)、連鎖發(fā)展成為風(fēng)潮。但在零售企業(yè)迅速擴(kuò)張的同時(shí)，人才的需求量也急

14、速膨脹。與不斷增長(zhǎng)的人才需求相比，國(guó)內(nèi)零售業(yè)的人才儲(chǔ)備卻是寥寥無(wú)幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應(yīng)求?！?】在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人，作為生產(chǎn)力第一要素在企業(yè)中發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，物力和財(cái)力資源都是有限的，人力資源卻是無(wú)限的，需要我們用心地去挖掘。外資零售企業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，大多數(shù)已形成了一套科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)模式。顯然，與外資零售企業(yè)相比，因內(nèi)的零售企業(yè)在人才的培養(yǎng)方面有很大的差距

15、。本文通過分析試著去發(fā)現(xiàn)我國(guó)零售業(yè)人才缺乏的原因，探索改善零售業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀的方法?！?】</p><p>　　1零售業(yè)人才需求狀況分析</p><p>　　零售業(yè)人才供不應(yīng)求?，F(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡(jiǎn)單交易行為，它已躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的第一線，零售行業(yè)對(duì)人才的需求迅速增長(zhǎng)。但令人擔(dān)憂的是，零售業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國(guó)零售業(yè)企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。由于

16、人才的匱乏，造成管理水平、技術(shù)水平低下，許多零售企業(yè)的采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸、銷售等管理職能的分工與協(xié)作方面仍極為落后?！?】</p><p>　　1.1我國(guó)零售業(yè)人才需求現(xiàn)狀</p><p>　　零售業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)，并不是指零售業(yè)從業(yè)人員不足,。相反，目前市場(chǎng)上勞動(dòng)密集型人員的儲(chǔ)備充足，普通零售從業(yè)人員甚至已經(jīng)過剩。但是適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)零售業(yè)需求的綜合性人才不足，中高層經(jīng)營(yíng)管理人才匱乏，專門人才嚴(yán)

17、重短缺，尤其是復(fù)合型營(yíng)銷人員、零售店長(zhǎng)等中、高端人才出現(xiàn)嚴(yán)重缺乏?！?】</p><p>　　1.1.1 中高管人員危機(jī)</p><p>　　零售業(yè)近年突顯出來(lái)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業(yè)中高管人員的離職、從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)導(dǎo)屢見不鮮。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動(dòng)率為7．6％。其中以”店長(zhǎng)”這一職業(yè)較

18、為突出，其流動(dòng)率已經(jīng)超過50％。流動(dòng)率居其次的是采購(gòu)經(jīng)理，比率接近30％ ，而營(yíng)運(yùn)經(jīng)理的流動(dòng)率約為1 0％。</p><p>　　1.1.2 專業(yè)技術(shù)人才的匱乏</p><p>　　據(jù)中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)組織調(diào)查，中國(guó)零售業(yè)內(nèi)目前緊缺營(yíng)運(yùn)管理、生鮮管理、物流倉(cāng)儲(chǔ)、信息技術(shù)等專業(yè)人才。僅運(yùn)輸物流人才而言，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：目前國(guó)內(nèi)物流專業(yè)人才缺口達(dá)600萬(wàn)。更令業(yè)界人士擔(dān)憂的是，我國(guó)目前商業(yè)零售業(yè)人才

19、不僅數(shù)量少，而且素質(zhì)也不高。經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國(guó)零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一?！?】</p><p>　　1.2 形成零售業(yè)人才需求現(xiàn)狀的原因</p><p>　　零售行業(yè)人才的匱乏有著時(shí)間上和理論上的必然性。時(shí)間上，我國(guó)零售業(yè)發(fā)展歷史較短，近年來(lái)又走了一條超常規(guī)的發(fā)展道路，十幾年的時(shí)間完成零售變革與業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，這使得零售人才培養(yǎng)脫節(jié)在時(shí)間上具有必然性；理論上

20、,零售行業(yè)需要的是既懂得零售業(yè),又要懂得管理、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、信息、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)環(huán)節(jié)的中高級(jí)復(fù)合型人才,這種人才在我國(guó)不僅在零售行業(yè)缺少，其他行業(yè)同樣也缺少。同時(shí)，我國(guó)零售企業(yè)本身在發(fā)展過程中也缺乏對(duì)人才的培養(yǎng),大多數(shù)零售企業(yè)都沒有建立起一個(gè)完整的人才培養(yǎng)機(jī)制。因此，無(wú)論從行業(yè)還是具體到企業(yè)，零售企業(yè)的全面擴(kuò)張都面臨著人才“瓶頸”制約。其主要原因在于：</p><p>　　1.2.1零售行業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境不健康</

21、p><p>　　由于歷史的原因，我國(guó)長(zhǎng)期存在“重工輕商” 的觀念。零售業(yè)在我國(guó)曾一度得不到重視，該行業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成我國(guó)零售業(yè)人才總體儲(chǔ)備不足。并且，我國(guó)零售行業(yè)目前正處在高速擴(kuò)張階段，并伴隨著舊業(yè)態(tài)調(diào)整、新業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展過程，使得人才的緊缺矛盾加劇。</p><p>　　1.2.2．高校的人才培養(yǎng)與社會(huì)需求相脫節(jié)</p><p>　　高校在

22、零售業(yè)人才的培養(yǎng)方面不僅數(shù)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市場(chǎng)的需求。即使開設(shè)有相關(guān)專業(yè)的高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上也達(dá)不到市場(chǎng)的需求。我國(guó)目前的高校提供的還是傳統(tǒng)的教育，普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業(yè)需要的更多的是職業(yè)培訓(xùn)，正規(guī)教育側(cè)重于理論素養(yǎng)的提升。企業(yè)急需的是擁有實(shí)際操作能力的專業(yè)性人才。所以，如何培養(yǎng)、鍛造出既懂理論又有際操作能力的專業(yè)人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。</p><p>　　1.2.3企業(yè)內(nèi)

23、部人才培養(yǎng)機(jī)制不健全</p><p>　　國(guó)內(nèi)許多零售企業(yè)把人才培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。不少企業(yè)往往在門店擴(kuò)張期新員工進(jìn)駐企業(yè)后，開辦短期的崗位培訓(xùn)班，而對(duì)于人才梯隊(duì)的建設(shè)與人才層次培訓(xùn)、開發(fā)則缺少關(guān)注。這種短期的崗位培訓(xùn)造成了員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、人員流動(dòng)性過大，從業(yè)員工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。雖然少數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)也開始注意到后續(xù)培訓(xùn)的重要性，但卻很少?gòu)拈_發(fā)員工能力的角度幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯

24、，培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。根據(jù)華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，零售企業(yè)不管什么職位的人才流動(dòng)，排在第一位的原因都是個(gè)人發(fā)展受阻。另外，這種短期的崗位培訓(xùn)還造成了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡或斷層，中高層人才后繼乏人。近幾年，雖然本土連鎖企業(yè)擴(kuò)張迅速，但管理理念和手段卻沒有更新，這與缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)規(guī)劃健全的培訓(xùn)機(jī)制是分不開的。具有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念的新人難以充實(shí)到高層管理崗位上，企業(yè)

25、原有的高層管理人員也不能通過培訓(xùn)及時(shí)更新觀念。[6]</p><p>　　1.2.4人才的流失</p><p>　　近年來(lái)，隨著零售連鎖企業(yè)的快速擴(kuò)張，我國(guó)零售連鎖企業(yè)人才流失問題越來(lái)越嚴(yán)重，且多以中高層管理人才為主。中高級(jí)管理人才的流失，會(huì)加重企業(yè)招聘與培訓(xùn)成本負(fù)擔(dān)，致使企業(yè)內(nèi)部管理混亂，帶來(lái)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，也會(huì)對(duì)員工形成心理上的沖擊，從而對(duì)企業(yè)造成十分消極的影響?！?】據(jù)統(tǒng)計(jì)，

26、目前包括北京、上海等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35％。首先，中高級(jí)管理人員非正常離職率高。市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和外來(lái)零售企業(yè)大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，使得我國(guó)零售企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理人才需求很大。因而，從外界尋求成熟的管理人才便是一種便捷的手段。行業(yè)間相互“挖人”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成中高級(jí)管理人才非正常離職率高。其次，一線員工的流失率也較高。主要是目前我國(guó)零售企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)、工作單調(diào)乏味、工作壓力大等原因造成的。因此如何加強(qiáng)

27、零售業(yè)人才管理，穩(wěn)定零售業(yè)人才隊(duì)伍，控制人才的流失已成了目前零售企業(yè)迫切需要解決的問題。[8]</p><p>　　1.3人才培養(yǎng)的重要性</p><p>　　21世紀(jì)，人才肯定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的要素之一。如何才能更有效的識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題。對(duì)于一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，建立一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制是十分必要的。[9]在麥當(dāng)

28、勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，是由計(jì)時(shí)員工開始的。在杰克韋爾奇執(zhí)政的20年內(nèi)，接受他培訓(xùn)的中高級(jí)管理人員達(dá)到2.7萬(wàn)人次。松下幸之助有一段精彩的話：松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。他認(rèn)為，事業(yè)是人為的，所以人才的培育是當(dāng)務(wù)之急。就是說(shuō)，如果不培育人才，就不能有成功的事業(yè)。麥肯錫公司對(duì)離職原因做過一個(gè)調(diào)查，結(jié)果前三大原因是：工作和成績(jī)得不到充分的認(rèn)同和肯定、在公司里

29、得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)。Right Management與Manpower（中國(guó)）進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)員工歸屬感和保留率的調(diào)查，結(jié)果表明：70%的人力資源主管認(rèn)為，員工離開企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來(lái)自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒有能力，未能發(fā)揮我的能力，公司提供的空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不</p><p>　　2零售業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀分析</p><p&g

30、t;　　2.1主要人才培養(yǎng)的模式</p><p>　　2.1.1經(jīng)驗(yàn)型員工培養(yǎng)模式。</p><p>　　一線基層員工基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員</p><p>　　綜合評(píng)價(jià)：可以最小的成本培養(yǎng)一支熟悉公司一線工作、對(duì)公司文化高度認(rèn)可的員工隊(duì)伍，但缺乏相應(yīng)的能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新思維，培養(yǎng)周期最長(zhǎng)。</p>&

31、lt;p>　　2.1.2大學(xué)生職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)模式</p><p>　　大學(xué)畢業(yè)生 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員</p><p>　　綜合評(píng)價(jià):可以相對(duì)較快地培養(yǎng)一支認(rèn)可公司文化、有一定的素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新思維良好的員工隊(duì)伍，但流動(dòng)性較大。</p><p>　　2.1.3空降兵人才培養(yǎng)模式</p&

32、gt;<p>　　其他公司的中層管理人員 中層管理人員 高層管理人員</p><p>　　綜合評(píng)價(jià)：可以迅速補(bǔ)充一些素質(zhì)優(yōu)秀、創(chuàng)新能力強(qiáng)的管理人員，培養(yǎng)周期短，但員工與企業(yè)文化的契合較難，且流動(dòng)性大、成本高。</p><p>　　2.1.4新模式：工學(xué)互動(dòng)的中層干部培養(yǎng)模式</p><p>　　中層管理人員

33、 邊工作邊培訓(xùn)（18-20個(gè)月） “ 零售管理”大?；?lt;/p><p>　　基層管理人員 本科畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書</p><p>　　高層管理人員 中層管理人員</p><p>　　綜合評(píng)價(jià)：可以較小的成本培養(yǎng)一支熟悉、認(rèn)可公司文化、工作務(wù)實(shí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新思維良

34、好、穩(wěn)定性好的員工隊(duì)伍，但人才培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)。 [11]</p><p>　　2.2四種人才培養(yǎng)模式比較</p><p>　　2.3成功零售企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的做法</p><p><b>　　這里以沃爾瑪為例。</b></p><p>　　沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)十分全面，可謂“培訓(xùn)多多”。各公司必須在每年的9月份與總公司的國(guó)際部共同

35、制定并審核年度培訓(xùn)計(jì)劃。從對(duì)剛剛加入公司新員工的入職培訓(xùn)到普通員工的崗位技能培訓(xùn)和部門專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，到部門主管和經(jīng)理的基本領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)再到商場(chǎng)副總經(jīng)理以上人員的高級(jí)管理藝術(shù)培訓(xùn)、傳奇顧客服務(wù)培訓(xùn)、培訓(xùn)員培訓(xùn)、沃爾頓學(xué)院培訓(xùn)，沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃幾乎涵蓋了零售業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工管理的方方面面。各種培訓(xùn)中又分為很多小的培訓(xùn)。培訓(xùn)分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)、有專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、還有全面講述沃爾瑪經(jīng)營(yíng)理念的企業(yè)文化培訓(xùn)等。沃爾瑪還設(shè)有培訓(xùn)圖書館，通過借閱

36、圖書館的圖書，員工可以了解各種新聞資料及公司各部門的情況，從而對(duì)公司的背景、福利制度以及規(guī)章制度有更深刻的了解。在沃爾瑪公司，在工作表現(xiàn)及辦事能力上有特殊表現(xiàn)的員工還有機(jī)會(huì)參加公司的橫向培訓(xùn)，為今后的提升創(chuàng)造更有利的條件。沃爾瑪還通過專門設(shè)立的沃爾頓零售學(xué)校--山姆營(yíng)運(yùn)學(xué)院來(lái)培養(yǎng)高層管理人員。根據(jù)管理人員的不同潛能對(duì)其進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)。這種全面的培訓(xùn)系統(tǒng)，使得沃爾瑪可以不在乎員工有無(wú)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)，幾乎所有的新人都能成

37、為沃爾瑪?shù)暮细駟T工。沃爾瑪還竭力幫助</p><p>　　在中期，沃爾瑪實(shí)行世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)。通過交叉培訓(xùn)，許多沃爾瑪?shù)膯T工都成了一專多能型人才。所謂交叉培訓(xùn)，就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)。培訓(xùn)上崗，從而使這位員工在熟練掌握自己的職業(yè)的技能的基礎(chǔ)上，獲得另外一種職業(yè)技能，用人們常說(shuō)的一句話就是“一專多能”。交叉培訓(xùn)可以讓員工掌握多種技能，使一個(gè)員工能做多種工作，提高工作團(tuán)隊(duì)的靈活性和適應(yīng)性。</

38、p><p>　　最后，實(shí)行特殊培訓(xùn)，培養(yǎng)女性員工。早期的零售行業(yè)中有一種成見，認(rèn)為女性主管不像男性主管那樣可以自由遷移，而“男性經(jīng)理可以干更多體力活”, 這就使得很多優(yōu)秀的女性主管能力得不到很好的發(fā)揮。山姆則認(rèn)為，實(shí)際女性也可以成為出色的管理人員，所以，沃爾瑪公司對(duì)男女員工一視同仁，并盡一切可能多招收女性從事重要職位的工作，這使沃爾瑪很受女性的歡迎。</p><p>　　在培訓(xùn)中，沃爾瑪還會(huì)讓

39、員工們知道“沃爾瑪最大的財(cái)富就是員工自身”。而作為沃爾瑪?shù)囊晃粏T工自身要有一定的“財(cái)富”，這樣的“財(cái)富”不一定天生就有，但要懂得后天積累，只有擁有了自身的“財(cái)富”，才能成為沃爾瑪?shù)摹柏?cái)富”。而沃爾瑪會(huì)不斷地為各位員工提供這樣的“財(cái)富”。[12]</p><p>　　沃爾瑪?shù)挠萌酥笇?dǎo)方針是值得我們借鑒的。沃爾瑪在培訓(xùn)方面敢于花大錢，堅(jiān)信“內(nèi)訓(xùn)出人才”。在沃爾瑪，很多員工并沒有接受過大學(xué)教育，公司專門成立了培訓(xùn)部，開

40、展對(duì)員工的全面培訓(xùn)，無(wú)論是誰(shuí)，只要你有愿望，就有學(xué)習(xí)和獲得提升的機(jī)會(huì)，因此，今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔起來(lái)的。他們擁有常高的忠誠(chéng)度和工作熱情，保證了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。[13]</p><p>　　3優(yōu)化零售業(yè)人才培養(yǎng)模式的對(duì)策</p><p>　　3.1我國(guó)零售業(yè)人才培訓(xùn)體系建立的戰(zhàn)略</p><p>　　搞好零

41、售業(yè)人才培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，不僅牽涉到觀念的更新，還要落實(shí)到體制、機(jī)制的創(chuàng)新，同時(shí)也應(yīng)該看到，這項(xiàng)工程不僅需要企業(yè)自身的努力，而且還需要得到社會(huì)和政府的大力協(xié)助。</p><p>　　我國(guó)零售企業(yè)有必要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才培訓(xùn)的必要性和緊迫性。【14】</p><p>　　3.1.1必須高度重視培訓(xùn)工作</p><p>　　我國(guó)當(dāng)前的零售業(yè)，可以說(shuō)是“軍閥割據(jù)，各占

42、一方”，各自為戰(zhàn)。無(wú)法形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與國(guó)外的零售業(yè)巨鱷們抗衡。在國(guó)家的“十一五商業(yè)零售業(yè)的發(fā)展規(guī)劃”中，國(guó)家商務(wù)部提出要培育和發(fā)展我國(guó)商業(yè)零售業(yè)，特別是要培育發(fā)展幾個(gè)超大型的商業(yè)零售企業(yè)集團(tuán)，來(lái)抵御國(guó)外的零售業(yè)“大鱷”們對(duì)我國(guó)零售業(yè)的攻城拔寨，打一場(chǎng)零售業(yè)的攻堅(jiān)保衛(wèi)戰(zhàn)。這就要求我國(guó)各級(jí)政府和各有關(guān)企業(yè)高度重視我國(guó)零售業(yè)人才的培訓(xùn)工作，甚至政府出臺(tái)一系列鼓勵(lì)零售業(yè)人力資源的開發(fā)措施， 企業(yè)也必須積極行動(dòng)起來(lái)，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，積極

43、加大培訓(xùn)人才的經(jīng)費(fèi)投入，建立各級(jí)部門及企業(yè)參與的人才培訓(xùn)計(jì)劃體制，真正把我國(guó)零售業(yè)培養(yǎng)成具有世界競(jìng)爭(zhēng)力的“企業(yè)巨輪”?！?5】</p><p>　　3.1.2必須為人才晉升提供階梯</p><p>　　人才培訓(xùn)機(jī)制可將企業(yè)員工的發(fā)展前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，也是調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力機(jī)制。在零售業(yè)中，企業(yè)員工的流動(dòng)性是最大的，企業(yè)為了保證一些優(yōu)秀的員工能夠留在企業(yè)，就必須為每一

44、位員工制訂適合其個(gè)人發(fā)展方向的個(gè)人成長(zhǎng)模式，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃在戰(zhàn)略意義上是一致的。如對(duì)于每一位員工的表現(xiàn)，人力資源部門定期進(jìn)行書面評(píng)估，并與員工進(jìn)行面談，存入個(gè)人檔案。評(píng)估分為試用期評(píng)估、周年評(píng)估、升職評(píng)估等。評(píng)估內(nèi)容包括該員工的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性、工作效率、專業(yè)知識(shí)、有何長(zhǎng)處以及需要改進(jìn)之處等。根據(jù)這些評(píng)估結(jié)果, 對(duì)表現(xiàn)出色以及潛能突出的員工予以培訓(xùn)、提升。</p><p>　　

45、3.1.3必須建立完善的培訓(xùn)體系</p><p>　　加快連鎖零售人才的培養(yǎng)，當(dāng)務(wù)之急在于各企業(yè)必須建立一套適合自身實(shí)際情況的人才培訓(xùn)體系，我們?nèi)狈Φ牟⒎侨瞬? 而應(yīng)該是人才培養(yǎng)的機(jī)制，其核心部分便是人才培訓(xùn)體系的建設(shè)。這樣的培訓(xùn)體系建立起來(lái)，企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求才會(huì)源源不斷地得到滿足?！?6】</p><p><b>　　4結(jié)論</b></p><

46、;p>　　綜上所述，零售業(yè)四種人才培養(yǎng)模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，公司不可能依賴單一的人才培養(yǎng)模式，同時(shí)運(yùn)用多種形式培養(yǎng)人才才能為零售企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展提供人才保障。公司高層領(lǐng)導(dǎo)的提拔應(yīng)從中層管理人員提拔為主，輔之以空降兵的形式；公司中層管理人員應(yīng)以大學(xué)生職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)模式、工學(xué)互動(dòng)的中層干部培養(yǎng)模式為主，輔之以經(jīng)驗(yàn)型員工培養(yǎng)模式、空降兵人才培養(yǎng)模式。其次，我國(guó)應(yīng)該從長(zhǎng)期的，戰(zhàn)略高度，有目標(biāo)性的角度去建立健康有序的零售人才培訓(xùn)環(huán)境。這樣才能

47、為零售業(yè)提供源源不斷的人才，保證零售業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]趙琪，現(xiàn)代零售企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)模式初探[J]，江蘇商論，2010，09：12-13 </p><p>　　[2]萬(wàn)文英，零售企業(yè)擴(kuò)張中的人才培養(yǎng)[J]，商業(yè)經(jīng)理人，2005，10：35-36</p>

48、<p>　　[3]王魏棟，人才：零售企業(yè)的尷尬與傷疤[J]，MODERN BUSINESS,2009,12：15-17</p><p>　　[4]［美］邁克爾·利維，巴頓·韋茨，零售管理（第四版）[M]．北京：人民郵電出版社，2004：74-75</p><p>　　[5]馬瑞光，連鎖零售培訓(xùn)體系的建設(shè)勢(shì)在必行[J]，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)，2006，4：21-

49、22</p><p>　　[6]鄭文新，對(duì)我國(guó)零售業(yè)人才危機(jī)現(xiàn)狀與對(duì)策的幾點(diǎn)思考[J],商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，4：215-216</p><p>　　[7]陳巖，我國(guó)零售連鎖企業(yè)中高級(jí)管理人才流失問題探討[A]，山東：中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2008:125-126</p><p>　　[8]李燕梅，楊琨，向朝進(jìn)，我國(guó)零售企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J]，管理研究，2010，1

50、5：0-51</p><p>　　[9]余勤，零售企業(yè)培訓(xùn)：以崗位為本[J]，中國(guó)商貿(mào)，2009，3：91-92</p><p>　　[10]羅杰，企業(yè)文化引導(dǎo)人才培訓(xùn)[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2006，11:31-33</p><p>　　[11] 許安心，柳瓊?cè)A，黃群，陳佑成，零售業(yè)中層管理人才培養(yǎng)模式研究[A]</p><p>　　[12]古廣

51、勝，向沃爾瑪學(xué)習(xí)人才培訓(xùn)[J]，企業(yè)研究，2007，5：52-53</p><p>　　[13]彭玲, 沃爾瑪人才培訓(xùn)體系對(duì)我國(guó)零售業(yè)的啟示[J],企業(yè)活力，2006，8：54-55</p><p>　　[14]孔悅，人才培養(yǎng)，適合為先[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2006，11：35-36</p><p>　　[15] 沈偉曄,，中外零售行業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)比較[J]，中國(guó)商貿(mào)

52、，2009，19:45-46</p><p>　　[16]鄧雪，淺談零售企業(yè)的人才培訓(xùn)[J]，江蘇商論，2008，03：134-135</p><p><b>　　致謝：</b></p><p>　　本論文的自始至終是在xx老師的悉心指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、創(chuàng)作思路、寫作到定稿都離不開導(dǎo)師的知道。在此謹(jǐn)對(duì)他們的關(guān)心、教誨和指導(dǎo)表示崇高的敬意