淺談xx公司激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文

1、<p>　　東北財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文</p><p><b>　　淺談XXX激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　作 者： </p><p>　　院 系： </p><p>　　專 業(yè)： 工商管理 </p><

2、;p>　　年 級(jí)： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　答辯日期： </p><p>　　成 績： </p>&l

3、t;p><b>　　內(nèi)容提要</b></p><p>　　一個(gè)公司要想發(fā)展壯大，必須重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。而激勵(lì)機(jī)制并不是簡單的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，它對(duì)不同的公司、不同的管理者，甚至不同的地域都有著差異。如何能有效地制定針對(duì)本公司最有效的激勵(lì)措施是每一個(gè)公司生存發(fā)展非常重要的一個(gè)工作。有些公司只制定片面的激勵(lì)措施，不但沒有受到預(yù)期的效果，反而產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。本文通過對(duì)斯美科匯公司出現(xiàn)

4、的激勵(lì)措施不完善的情況予以分析，提出改進(jìn)措施，并探索更為有效的激勵(lì)途徑，從而使激勵(lì)措施的作用發(fā)揮從分。</p><p>　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)措施 多樣性 制度的可執(zhí)行性 自身素質(zhì) 員工</p><p>　　Content of the feed</p><p>　　An enterprise to develop, must pay attention to the e

5、stablishment and perfection of the incentive mechanism. And rewards and punishment incentive mechanism is not simple, it's different for different enterprises, managers, and even different places all have differences

6、. How to effectively develop is the most effective incentive measures for the enterprise survival and development of each enterprise a very important work. Some companies only make one-sided incentives, not only not unde

7、r the desir</p><p>　　Keywords: incentives diversity The enforceability of the system Their own quality employees</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、現(xiàn)在XXX激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1<

8、;/p><p>　　二、激勵(lì)措施在實(shí)施過程中存在的問題1</p><p>　　三、激勵(lì)制度的特點(diǎn)及作用2</p><p>　　四、加強(qiáng)公司員工的激勵(lì)措施2</p><p>　　1.精神激勵(lì)措施要與物質(zhì)激勵(lì)措施協(xié)調(diào)發(fā)展2</p><p>　　2.規(guī)范物質(zhì)激勵(lì)3</p><p>　　3.實(shí)行按

9、需激勵(lì)原則3</p><p>　　4.突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理4</p><p>　　5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系4</p><p>　　6.加強(qiáng)公司文化建設(shè)4</p><p>　　7.建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制5</p><p><b>　　五、參考文獻(xiàn)1</b></p>

10、<p><b>　　淺談XXX激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　一、現(xiàn)在XXX激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀</p><p>　　對(duì)于一般員工而言,實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬,即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼;對(duì)于公司經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言,主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下,公司員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入,所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司

11、所作的貢獻(xiàn),評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人業(yè)績,與公司未來沒有關(guān)系,不存在長期激勵(lì)。面對(duì)激烈的市場競爭,公司屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動(dòng)力成本,其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價(jià)格。面對(duì)競爭,既為公司的發(fā)展帶來歷史性的機(jī)遇,同時(shí)也帶來了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),而公司的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。</p><p>　　現(xiàn)今由于人們的意識(shí)發(fā)生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個(gè)人自身

12、素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。因此公司存在人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約公司發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。公司目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：</p><p>　　1.激勵(lì)措施盲目借鑒。合理的借鑒是必須的，但只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本公司員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需

13、要來制定本公司的激勵(lì)措施。</p><p>　　2.激勵(lì)措施的無差別化。激勵(lì)方式單一、僵化公司實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。公司對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在公司的多是非優(yōu)秀人才。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不

14、同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，公司對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。</p><p>　　3.過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的力度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。因此，適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。</p><p>　　二、激勵(lì)措施

15、在實(shí)施過程中存在的問題</p><p>　　當(dāng)前，公司在解決激勵(lì)機(jī)制問題上取得了一定的成就。然而，由于對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知程度不夠以及長期形成的思維定式很難一下子轉(zhuǎn)變過來。一家國際咨詢公司做了如下的描述：只有４０％的員工認(rèn)為他們的管理者對(duì)他們出色的業(yè)績給予了鼓勵(lì)， 有５０％的管理者自己承認(rèn)不知道如何肯定和鼓勵(lì)員工，５０％的管理者承認(rèn)在最近三個(gè)月沒有鼓勵(lì)過員工。目前，公司激勵(lì)機(jī)制存在的誤區(qū)有五個(gè)：</p>&

16、lt;p>　　1.用同樣的方法激勵(lì)所有的人。這是一個(gè)最大的誤區(qū)，許多管理者很容易落入這個(gè)圈子里。比如：如果他自己是一個(gè)特別喜歡挑戰(zhàn)的人，于是，就給他手下的員工全部安排富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為大家肯定能受到激勵(lì)，其實(shí)，并非所有人都會(huì)受到激勵(lì)，有的人甚至是受到了打擊， 因?yàn)檫@些人完不成任務(wù)就會(huì)有失敗感，受挫敗的次數(shù)多了也就逐漸喪失了自信。</p><p>　　2. 始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人。今天用“挑戰(zhàn)性的

17、工作”來激勵(lì)一名員工，如果十年以后對(duì)他還用這個(gè)方法恐怕就會(huì)有問題了。因?yàn)槭暌院蟮娜瞬辉偈墙裉爝@個(gè)人了，每個(gè)人都有自己的生命周期，隨著整個(gè)生命周期中每個(gè)階段職位的不斷提升， 他的個(gè)人追求也在不斷變化， 針對(duì)不同階段的人激勵(lì)方法應(yīng)該是不同的。比如：對(duì)于女員工，通常情況下，在２０多歲剛剛畢業(yè)加入一個(gè)公司時(shí)，她會(huì)充滿干勁，可能要的東西就是用迎接各種挑戰(zhàn)來證明自己的能力； 但到了３０歲左右要結(jié)婚生子， 她更看重的可能就是安穩(wěn)以及家庭與事業(yè)的平衡

18、，這時(shí)再拿挑戰(zhàn)來激勵(lì)她，可能就不是最佳方式了。</p><p>　　3.忽視了約束與激勵(lì)的結(jié)合。無約束的激勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵(lì)效果后，這種激勵(lì)就會(huì)失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人，強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵(lì)的作用，同樣難以真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p>　　4.缺乏與員工的交流溝通，忽視公司文化建設(shè)以及寬松的工作環(huán)境等因素對(duì)員工的激勵(lì)作用， 也是當(dāng)

19、前公司激勵(lì)機(jī)制中存在的一個(gè)亟待解決的問題。</p><p>　　三、激勵(lì)制度的特點(diǎn)及作用</p><p>　　公司實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的就是正確的誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。簡言之，激勵(lì)就是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解:

20、 (1)從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看,激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力,從而強(qiáng)化(增強(qiáng)和減弱)人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來看,激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來,處在一種激活狀態(tài),對(duì)行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵(lì)下定義為“一切內(nèi)心要爭取的條件:希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。(3)從心理和行為過程來看,激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心

21、理和待業(yè)過程。未滿足的需要的激勵(lì)過程的起點(diǎn),由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理上或心理上)的激奮,產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng),導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng),達(dá)到了目標(biāo),需要得到滿足,激勵(lì)過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生,又引起新的行為和新的激勵(lì)過程。在公司管理中，激勵(lì)可以理解為管理者</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代公司中發(fā)揮著重要作用。首先，可以吸引人才，留住人才。公司的最終目的是實(shí)現(xiàn)利益的最大化，公司創(chuàng)造價(jià)值、提

22、高效率、降低成本等，靠的是人才，擁有了人才公司才能實(shí)現(xiàn)盈利，才能得到發(fā)展。其次，可以挖掘員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧，為公司的發(fā)展盡自己最大的能力。再次，可以營造良性的競爭環(huán)境。良好的內(nèi)部競爭，是激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作士氣的有力保障，是成功激勵(lì)的必要手段。</p><p>　　四、加強(qiáng)公司員工的激勵(lì)措施</p><p>　　1.精神激勵(lì)措施要與物質(zhì)激勵(lì)措施協(xié)調(diào)發(fā)展<

23、;/p><p>　　物質(zhì)需要是人類的第一需要,所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,公司文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)公司文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)

24、人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把公司的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,公司必須系統(tǒng)地分析、

25、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。公司可以根據(jù)本自身的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)</p><p>　　“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式,也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類,兩者的組合,被稱之為“全面薪酬”。外在的激勵(lì)主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比

26、如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬,失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦) 、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充,缺一不可。據(jù)不

27、久前中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì),當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為:個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的,我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí), 要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。</p><p>　　那么，如何才能做到精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)協(xié)調(diào)發(fā)展呢？ </p><p>　?。?）制定科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要

28、在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，公司必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。</p><p>

29、;　　（2）創(chuàng)建適合公司特點(diǎn)的公司文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，公司文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)公司文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把公司的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。另外，公司文化是一種在實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)

30、是不同的。公司間的競爭主要是人才的競爭，也是公司凝聚力的較量。頑強(qiáng)的公司團(tuán)隊(duì)精神，是公司獲得巨大成功的基礎(chǔ)條件。</p><p>　?。?）關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵(lì)作用，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。公司制定職業(yè)發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生

31、涯激勵(lì)計(jì)劃通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃有利于滿足公司發(fā)展需求。</p><p>　　（4）提高員工自信心，這些不僅是組織得以維持發(fā)展的基礎(chǔ),更是任何蓬勃向上的公司所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。自信是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力,是公司創(chuàng)新的源泉,是員工潛能開發(fā)的前提。公司組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心

32、世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo),凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo),懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認(rèn)為自己無能,并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動(dòng)。長期以來,我國公司由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,公司不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了公司員工普遍存在信心不

33、足,動(dòng)力不夠的狀況,極大地影響了公司的發(fā)展進(jìn)步,使公司管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前公司應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自信心,使其以積極的心態(tài)迎接公司組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。</p><p><b>　　2.規(guī)范物質(zhì)激勵(lì)</b></p><p>　　充分利用市場的評(píng)判和導(dǎo)向功能，合理配置資源和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，利用物質(zhì)激勵(lì)

34、的手段，減少損耗，降低成本，提高公司生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力。</p><p>　　首先，建立個(gè)人收入分配機(jī)制，打破沿用以職定薪的固定模式?？茖W(xué)設(shè)計(jì)酬薪制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，個(gè)人工資、津貼實(shí)行定崗定薪，按勞取酬。工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，能多能少，合理拉開檔次，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行重獎(jiǎng)。對(duì)公司的急需人才，提高其津貼待遇。</p><p>　　其次，建立完善社會(huì)保障機(jī)制。按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老

35、、醫(yī)療等方面的社會(huì)保障機(jī)制，滿足公司員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之優(yōu)，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力，為公司的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。</p><p>　　3.實(shí)行按需激勵(lì)原則</p><p>　　以滿足員工需要為主，實(shí)行按需激勵(lì)原則。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要（主導(dǎo)需要）的措施，

36、其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。</p><p>　　4.突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理</p><p>　　所謂人才的“動(dòng)態(tài)管理”,就是要在公司中引入競爭機(jī)制,建立能者上、庸者下,以人為本、

37、用人唯才的用人機(jī)制,使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感,其他員工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo),更使原有的干部產(chǎn)生危機(jī)感,從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動(dòng)態(tài)管理機(jī)制中,一方面要破除傳統(tǒng)觀念,大膽起用優(yōu)秀人才,另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先,人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵,更要徹底打破論資排輩,構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人,營造人才脫穎而出的新機(jī)制,對(duì)有發(fā)展前途的年輕人才,要定向培訓(xùn)和培養(yǎng),破格提拔,為他們提供一個(gè)能充分發(fā)揮自己

38、優(yōu)勢的空間,做到人盡其才、才盡其用。其次,結(jié)合本公司實(shí)際,實(shí)行“末位淘汰制”。建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制,通過競爭上崗、二次競崗,形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式,逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘,一經(jīng)聘用,到崗任職,落實(shí)待遇。不稱職者下崗培訓(xùn),再上崗后仍不能勝任者,易崗易薪,降職使用或解聘免職,空余崗位再行招聘。這樣一來,就形成了競爭淘汰機(jī)制,增強(qiáng)了職工的危機(jī)感,從而促進(jìn)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極

39、性。進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,還可以在一些崗位實(shí)行</p><p>　　5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系</p><p>　　對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù),這就需要有一套科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系。員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績的管理方法,其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估,判斷其是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀

40、公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。科學(xué)、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位職工的工作業(yè)績,使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依,同時(shí)為進(jìn)一步開展減員增效提供依據(jù)?？冃Я炕己思?lì)機(jī)制能進(jìn)一步加大內(nèi)部分配的激勵(lì)職能,適應(yīng)現(xiàn)代公司減員增效工作的需要。同時(shí)績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn),還在非

41、物質(zhì)分配方面,如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各項(xiàng)榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、下崗分流等方面進(jìn)行體現(xiàn),從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵(lì)作用,激發(fā)每一位職工的潛能,是公司充滿生機(jī)和活力。</p><p>　　6.加強(qiáng)公司文化建設(shè)</p><p>　　人的需求多種多樣,即有物質(zhì)方面的,又有精神方面的。過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益,會(huì)使自我極度膨脹,自私自利,工作積極性更是無從談起;然而,過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象,解

42、決不了實(shí)際問題。因此,在滿足員工的物質(zhì)利益的同時(shí),還應(yīng)大力提倡公司文化建設(shè),形成講犧牲、講貢獻(xiàn)的良好公司氛圍,以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動(dòng)行為,充實(shí)員工的思想和生活,給他們以強(qiáng)大的精神力量, 使之有目標(biāo)可奔有方向可尋。</p><p>　　7.建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定必須要明確激勵(lì)的目標(biāo)。激勵(lì)目標(biāo)決定著激勵(lì)工作的方向，同時(shí)也向人們展示了組織者的期望

43、和要求。它不僅告訴人們激勵(lì)是什么，而且告訴人們?yōu)楂@得獎(jiǎng)勵(lì)和避免懲罰應(yīng)該做什么，怎樣做。只有確定了明確的、科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)，才能促使人們按照系統(tǒng)的要求去積極行動(dòng)或不斷修正自己的行為指向，保證系統(tǒng)按照組織的意志順利運(yùn)行。一是要打破薪金分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對(duì)那些工作表現(xiàn)出色并為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予重獎(jiǎng)，讓為公司貢獻(xiàn)大的那部分人先富起來，從而激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情。此外，要敢于拉開高層職員和普通員工薪酬上的差距。因此，要改變公

44、司經(jīng)營者的收入與員工收入直接掛鉤的辦法，把公司經(jīng)營者收入的設(shè)計(jì)放到一個(gè)更大的范圍內(nèi)，充分考慮經(jīng)營者的人力資本價(jià)值、經(jīng)營者供求狀況、經(jīng)營者的獲利潛能等等，按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來確定經(jīng)營者的收入標(biāo)準(zhǔn)。二是在薪酬分配上， 要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競爭上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制，破除漲工資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作質(zhì)量考核。同時(shí)，改變過去“八級(jí)制”工資一成不變或以崗位工資

45、為主、固定工資占主</p><p>　　總之，人才的優(yōu)勢就是公司的優(yōu)勢，公司應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持公司的競爭之樹常青。如何做好公司的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本公司的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工

46、的積極性和工作績效，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)而努力！  </p><p><b>　　五、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.周永亮，《中國公司前沿問題報(bào)告》 北京，中國社會(huì)科學(xué)院出版社，2013年</p><p>　　2.成思危，《中國公司管理面臨的問題和對(duì)策》 北京，民主與建設(shè)出版社，2012年</p><p