中鐵x局競標激勵機制研究

1、<p>　　中鐵八局競標激勵機制研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著中國產(chǎn)業(yè)結構調整以及大型基建工程市場競爭不斷加劇，國有大型基礎工程建設企業(yè)逐漸開始市場轉型，不斷向中小市場開拓。國有大型基礎工程建設企業(yè)的市場化轉型意味著，原有的指令化管理模式向現(xiàn)代市場化管理模式的轉變。雖然國有企業(yè)經(jīng)過多年的現(xiàn)代化企業(yè)改革，管理模式也

2、已經(jīng)有了一定程度市場化管理水平，但是，作為長期承建國家大型基礎工程的國有大型建筑企業(yè)，競標市場化水平并不高，這成為這些企業(yè)在市場化轉型過程中難題。</p><p>　　而在建筑行業(yè)里，市場化競爭奪標，是企業(yè)開拓市場的第一步。如何通過激勵企業(yè)現(xiàn)有資源，以增進企業(yè)競標競爭力建設，從而完成市場化轉變，進而以更高的市場化管理水平參與“一帶一路”建設，成為當前國有大型基礎工程建設企業(yè)面臨的緊迫問題。文章研究的主要問題就是探

3、討國有大型基礎工程建設企業(yè)，如何激勵相關因素，以增進競標競爭力建設。</p><p>　　本文以管理激勵理論為理論依據(jù)，選擇中鐵八局集團有限公司這一典型企業(yè)為研究對象，從競標競爭力建設展開論述。通過對中鐵八局集團有限公司競標激勵現(xiàn)狀的調查與分析，探討了大型基礎工程建設企業(yè)在市場轉型過程中出現(xiàn)的競標激勵機制的局限性。依據(jù)相關激勵理論并結合公司的戰(zhàn)略目標及實際發(fā)展狀況，在企業(yè)原有的激勵制度的基礎上，對相應激勵因素進行

4、系統(tǒng)、全面的理論分析，設計一套符合企業(yè)特點的、切實可行的績效激勵體系，來促進中鐵八局集團有限公司競標競爭力水平的提升。</p><p>　　關鍵詞：國有大型基建企業(yè)，市場轉型，競標競爭力，激勵機制</p><p>　　Research on the incentive mechanism of THE BIDDING OF CR8GC</p><p><b&g

5、t;　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the adjustment of China's industrial structure and the intensification of the competition in the market of large infrastructure projects, the large state-owned constr

6、uction enterprises have gradually begun to transform the market and continue to develop the small and medium-sized market. The market-oriented transformation of the state-owned large scale construction enterprises means

7、that the original instruction management mode changes to the modern market-oriented management mode. Although</p><p>　　But in the construction industry, the market competition is the first step to open up th

8、e market competition, enterprises. How to motivate the enterprise existing resources, to enhance enterprise competitiveness in order to complete the construction bidding, market transition, and then participate in the Th

9、e Belt and Road "construction market management to a higher level, become the urgent problems in the large state-owned construction enterprises are facing the foundation. The main problem of t</p><p>　　

10、In this paper, based on the theory of comprehensive incentive theory, this paper selects China Railway No.8 Engineering Group Co., Ltd Corporation as the research object, and discusses the construction of competitive pow

11、er. Based on the investigation and analysis of the present situation of the competitive bidding of the eight Railway Bureau Group Co., Ltd, this paper discusses the limitations of the bidding mechanism in the process of

12、market transformation. On the basis of relevant incentive th</p><p>　　Key Words: Large state-owned construction enterprises, Market transformation, Competitive ability, Incentive mechanism</p><p&g

13、t;<b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 導論1</b></p><p>　　第一節(jié) 研究背景及意義1</p><p><b>　　一、研究背景1</b></p><p><b>　　二、研究意義2</b></p&

14、gt;<p>　　第二節(jié) 文獻綜述3</p><p>　　一、相關激勵的研究現(xiàn)狀3</p><p>　　二、相關競標的研究現(xiàn)狀5</p><p>　　第三節(jié) 研究思路與技術路線6</p><p><b>　　一、研究思路6</b></p><p><b>　　二、

15、技術路線6</b></p><p>　　第四節(jié) 研究方法與創(chuàng)新之處7</p><p><b>　　一、研究方法7</b></p><p><b>　　二、創(chuàng)新之處8</b></p><p>　　第二章 相關概念及理論基礎9</p><p>　　第一節(jié) 競

16、標相關概念9</p><p><b>　　一、競標概念9</b></p><p>　　二、競標影響因素9</p><p>　　第二節(jié) 競標激勵機制12</p><p>　　第三節(jié) 激勵理論分析13</p><p>　　一、內(nèi)容型激勵理論13</p><p>　　

17、二、過程型激勵理論15</p><p>　　三、行為改造型激勵理論16</p><p>　　四、綜合型激勵理論17</p><p>　　第三章 中鐵八局競標激勵機制現(xiàn)狀分析20</p><p>　　第一節(jié) 中鐵八局簡介20</p><p>　　第二節(jié) 中鐵八局投標激勵機制現(xiàn)狀21</p>&l

18、t;p>　　一、中鐵八局競標過程現(xiàn)狀21</p><p>　　二、中鐵八局競標激勵主要方式22</p><p>　　三、競標員工需求因素現(xiàn)狀24</p><p>　　第三節(jié) 中鐵八局競標激勵機制局限性分析25</p><p>　　一、激勵機制缺乏系統(tǒng)性26</p><p>　　二、激勵方式不科學27&

19、lt;/p><p>　　三、競標審批制度復雜28</p><p>　　第四章 構建中鐵八局新競標激勵機制29</p><p>　　第一節(jié) 基于綜合激勵理論的全要素激勵框架構建29</p><p><b>　　一、人脈關系30</b></p><p><b>　　二、政商關系30&

20、lt;/b></p><p>　　三、標書設計能力31</p><p>　　第二節(jié) 基于過程與行為改造激勵理論的激勵平臺建設31</p><p>　　一、績效評估平臺32</p><p>　　二、項目競標信息資源平臺33</p><p>　　三、外部核心資源平臺33</p><p&g

21、t;　　第三節(jié) 基于內(nèi)容型激勵理論的個性化激勵措施34</p><p>　　一、企業(yè)內(nèi)部員工34</p><p>　　二、設計團隊人員35</p><p>　　三、政府相關行政人員35</p><p>　　四、相關金融機構36</p><p>　　第五章 中鐵八局競標新激勵機制實施措施37</p>

22、;<p>　　第一節(jié) 統(tǒng)籌企業(yè)整體績效體系37</p><p>　　第二節(jié) 加強銀企合作38</p><p>　　第三節(jié) 加強當?shù)仃P聯(lián)企業(yè)合作39</p><p>　　第四節(jié) 加強溝通與反饋39</p><p><b>　　第六章 總結41</b></p><p><

23、b>　　主要參考文獻43</b></p><p><b>　　附錄147</b></p><p><b>　　圖表目錄</b></p><p>　　表 1 赫茨伯格雙因素理論14</p><p>　　表 2 公平理論15</p><p>　　表3 設

24、計團隊內(nèi)外激勵表35</p><p>　　圖1 研究技術路線圖7</p><p>　　圖2 競標影響因素10</p><p>　　圖3 競標相關人脈關系11</p><p>　　圖4 馬斯洛的需要層次理論14</p><p>　　圖5 羅賓斯綜合激勵理論18</p><p>　　圖6

25、 中鐵八局行政管理框架21</p><p>　　圖7 中鐵八局PPP項目競標過程22</p><p>　　圖8 中鐵八局競標工作薪酬結構統(tǒng)計分析23</p><p>　　圖9 中鐵八局競標員工需求滿意度調查25</p><p>　　圖10 中鐵八局新競標激勵機制模型29</p><p>　　圖11 中鐵八局新

26、競標激勵機制支撐平臺32</p><p><b>　　第一章 導論</b></p><p>　　第一節(jié) 研究背景及意義</p><p><b>　　一、研究背景</b></p><p>　　在經(jīng)歷了中國三十年快速發(fā)展之后，中國的大型基礎工程建設企業(yè)得到了長足的發(fā)展，尤其是在工程建設施工能力方面，許

27、多企業(yè)的建設技術都達到了世界先進水平，施工能力更是創(chuàng)造了許多世界紀錄。但是，這些大型基礎工程建設企業(yè)承接的工程大都是國家大型基礎工程，管理模式也大多沿襲計劃經(jīng)濟時代的指令化管理模式，市場化管理程度并不高。隨著中國基礎設施的不斷完善，中國的基礎實施工程市場逐漸變小，加之國有大型基建企業(yè)的不斷增加，大型基建工程市場競爭不斷加劇，大型基礎工程建設企業(yè)逐漸開始市場轉型，不斷向中小市場開拓，逐漸開始承接地方性或民間中小工程，這使得而原有的管理模式

28、就出現(xiàn)了局限。在市場轉型的這一過程中，競標激勵機制方面出現(xiàn)的問題，就是比較突出的一方面，尤其在當前流行的PPP建設模式上，嚴重影響了大型基建企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　再有，隨著“一帶一路”戰(zhàn)略不斷推進，大型基礎工程建設企業(yè)迎來了走出去的巨大機遇，同時也面臨著國內(nèi)外市場競爭的雙重挑戰(zhàn)。如何以高效的激勵機制管理企業(yè)，如何激勵企業(yè)當前資源取得工程標的，是當前我國大型基礎工程建設企業(yè)面臨的一大問題。</p&

29、gt;<p>　　中鐵八局集團有限公司是行業(yè)佼佼者之一，也面臨著市場轉型過程中的競標激勵問題，嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展。一直以來，中鐵八局集團有限公司采取了各種各樣的激勵及微激勵方法，來激勵核心人才隊伍，引發(fā)工作積極性，可是這種碎片式的激勵模式效果并不理想，導致其競標競爭力相對不高。究其原因，有激勵方式不科學、激勵措施不到位的原因，其根本是缺乏科學、系統(tǒng)、全面的綜合的激勵機制，缺乏一種能夠把相關核心競標競爭力影響因素有效調動起

30、來的卓有成效的激勵機制。</p><p>　　文章以中鐵八局集團有限公司為研究對象，探討大型基礎工程建設企業(yè)市場轉型過程中出現(xiàn)的競標激勵機制問題，深入分析這些問題產(chǎn)生的原因，并進行系統(tǒng)、全面的理論分析，給出相應策略建議。</p><p><b>　　二、研究意義</b></p><p><b>　　（一）理論意義</b>&

31、lt;/p><p>　　根據(jù)相關激勵理論與現(xiàn)實實踐，卓有成效的激勵機制可以從精神上、物質上刺激員工績效行為，調動員工的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，促進工作效率與績效的提升。優(yōu)秀的激勵機制會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)，促進整個企業(yè)管理水平的上升，提升企業(yè)管理制度的科學性與管理效率，影響組織的生存和發(fā)展，推進企業(yè)的長期、戰(zhàn)略性健康發(fā)展。</p><p>　　競標是建筑行業(yè)開拓市場與企業(yè)發(fā)展的第一步，只有得到

32、標的工程，才能集合企業(yè)資源開展生產(chǎn)。如何激勵企業(yè)員工全力投入到競標工作中，增強企業(yè)投標競爭力，為基建企業(yè)開拓市場奠定第一步關系到一個建筑企業(yè)的良好發(fā)展。企業(yè)要想得到可持續(xù)性發(fā)展，就必須想方設法激勵競標人員，激發(fā)其創(chuàng)造性。</p><p>　　本論文立足中鐵八局集團有限公司實際，通過構建基于競標工作特質的科學的、公平的、有效的綜合激勵機制，不但為中鐵八局集團有限公司以及類似企業(yè)競標激勵機制的構建與實施提供一定理論參

33、考，還可以完善和豐富競標激勵機制相關方面的理論。</p><p><b>　　（二）現(xiàn)實意義</b></p><p>　　中國大型國有基礎工程建設企業(yè)面臨著市場競爭加劇的形式，市場轉型是不可逆轉的趨勢，加之迎來“一帶一路”國家戰(zhàn)略的發(fā)展機遇，改變原有的指令性管理模式，積極參與市場化競爭，是這些企業(yè)必由之路。作為建筑行業(yè)市場化的第一步，招投標管理模式向市場化轉型的關鍵。

34、如何在激烈的市場競爭者，得到標的工程，是企業(yè)參與市場競爭的主戰(zhàn)場。對于當前正處于市場轉型關鍵期的大型基建企業(yè)，增強投標競爭力尤其重要。如何激勵企業(yè)人員全力投入到競標競爭力建設上，關系到國有大型基建企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。文章的研究成果將為國有大型基礎工程建設企業(yè)的競標激勵機制的構建與完善提供一定程度的有益借鑒。</p><p>　　就中鐵八局建設集團而言，隨著企業(yè)在近幾年向中小型工程市場開拓，也開始逐步占據(jù)了一定的市場，

35、但是相對于中鐵八局建設集團的施工能力與建設水平，其競標競爭力就顯得不夠理想，尤其是在面對地方中小工程建筑企業(yè)，競標競爭力更是不足。中鐵八局集團有限公司相對不高的競標競爭力，阻礙了企業(yè)向中小工程市場的轉型及市場開拓，也影響著企業(yè)的市場化運作管理水平，建設一個可以激勵企業(yè)現(xiàn)有資源、刺激員工的內(nèi)在潛力、調動外部可影響的其他因素的綜合競爭激勵機制，是中鐵八局集團有限公司的當務之急。</p><p>　　本論文研究的現(xiàn)實意

36、義在于通過對中鐵八局集團有限公司當前競標激勵機制現(xiàn)狀的調研，分析了當前激勵機制的局限性，并進行問題分析，構建出新的競標激勵機制，為中鐵八局集團有限公司以及其他相關企業(yè)的發(fā)展提供相應理論與實踐指導。</p><p><b>　　第二節(jié) 文獻綜述</b></p><p>　　美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)對激勵的描述是：一切內(nèi)心要爭取

37、的條件、希望、愿望以及動力等需求因素構成的對人行為的刺激，它是人類活動的一種內(nèi)心與精神狀態(tài)。激勵是改變?nèi)司衩婷驳闹饕緩?，卓有成效的激勵不是僅僅需要制度設置安排，還需要相應的物質激勵與精神激勵。在本節(jié)中，將對當前相關競標激勵機制建設的文獻進行綜述，探討國內(nèi)外對競標激勵的研究現(xiàn)狀。</p><p>　　一、相關激勵的研究現(xiàn)狀</p><p>　　激勵問題一直以來就是管理學家關注的焦點，大量

38、的西方理論對激勵問題進行了研究，相關研發(fā)人員的激勵問題也比較豐富。</p><p>　　愛德華·勞勒（E．E．Lawler,2006）和萊曼·波特（L．W．Porter,2006）認為激勵是外部刺激誘因與個體內(nèi)在因素相互作用的過程，在這一過程中，外部誘因刺激個體內(nèi)在因素，結果是得到預設的行為狀態(tài)。勞勒與波特將內(nèi)在激勵與外在激勵結合在一起分析，其貢獻是通過引入“公平報酬”因素，解釋了企業(yè)員工在獲

39、得獎勵報酬之后，仍然感到不滿足的原因。</p><p>　　Dimitris（2006）、Patricia K.Zingheim（2008）等人認為影響工程建設企業(yè)的中層管理人員的主要激勵因素是薪酬和晉升機會，提出公司發(fā)展前景、個人成長機會、工作環(huán)境與全面薪酬策略。在理論貢獻上，二人將精神激勵因素以一種獨立、明確的因素引入到模型之中，豐富了激勵理論內(nèi)涵。</p><p>　　George

40、T·Milkovich和Jerry M·Newman(2008) 結合多家美國企業(yè)的實踐，研究認為應該從外部競爭性和內(nèi)部一致性問題著手，通過內(nèi)外部綜合分析探討企業(yè)如果以市場效益為導向，在組織內(nèi)部員工行為一致性的基礎上，依靠知識共享，企業(yè)的資源投入以及外部其他刺激因素，實現(xiàn)更好的激勵效果。</p><p>　　Christian Valentin和Andrei-Alexandra(2012)認為

41、，管理者在了解員工的基本需求情況的基礎上，才能找到適用的激勵方式。其強調對員工需求方面的分析，只有全面了解激勵對象的精神狀態(tài)，熟悉對象的所有物質與精神訴求，才能有效地制定與實施激勵措施，激勵機制也才能發(fā)揮出更好的效果。</p><p>　　Jeffery E Labelle（2014）、Ma Han·Taneum servant（2014）等人通過對知識型員工的大量研究，得出激勵知識型員工的四個重要因素

42、：個體成長、工作自主、業(yè)務成就以及物質收入。Ma Han的理論主要是對Dimitris等人理論的細化運用，其將物質激勵與精神激勵相結合，研究知識型員工的激勵問題，認為知識型員工更關注精神激勵。</p><p>　　隨著我國市場經(jīng)濟制度不斷完善與發(fā)展，日益加劇的市場競爭迫使企業(yè)從行政性強的簡單勞資人事管理轉向到復雜人力資源管理。作為人力資源管理的重要方面，激勵管理逐漸引起國內(nèi)學者的廣泛關注。孫金鋒（2011）、郭軍

43、 (2011)在對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究的基礎上，認為企業(yè)必須從整個人力資源管理制度出發(fā)，把企業(yè)目標與激勵方式結合起來，建立起符合企業(yè)文化和員工需求的激勵機制。王瑾 (2012) 通過實證調查，認為非貨幣薪酬因素與中高層人員的激勵具有較強的相關性。建議企業(yè)引導員自發(fā)定位自己與企業(yè)的關系，形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。郭瑛、林紅（2013）等人認為研發(fā)人員的激勵具有特殊性，認為不適合采用基于個人業(yè)績的競爭性薪酬體系，

44、薪酬要領先于市場。</p><p>　　二、相關競標的研究現(xiàn)狀</p><p>　　阿里?莫納（A Merna，1990）、約翰?羅素（JS Russell，2004）等人通過對多家建筑企業(yè)調研的基礎上，認為影響競標競爭力的因素有多種，綜合來講包括企業(yè)財務狀況、企業(yè)資信、管理水平、經(jīng)營現(xiàn)狀、信譽、技術水平。此外， 福特?德里克（F Derek，2010）通過實證分析，說明建筑企業(yè)經(jīng)驗業(yè)績在

45、競標過程中的重要性，指出企業(yè)的競標競爭力，在一定程度上需要長期積累。大衛(wèi)?阿瑞蒂（David Acidy，2015） 研究分析了美國一百個大型施工企業(yè)，影響企業(yè)施工能力的因素眾多，有許多潛在因素，表面上與建筑企業(yè)毫無關系，但是事實上卻直接影響著企業(yè)的施工、競標等競爭力。建議研究建筑企業(yè)的競爭力應該從系統(tǒng)上研究，全面分析，任何片面、一元化的研究都不能夠說明問題。</p><p>　　國內(nèi)對于建筑企業(yè)的研究多集中在綜

46、合競爭力上。劉建兵、任宏（2008）等人通過績效評估法對國內(nèi)幾個大型基建企業(yè)進行研究，通過競爭理論，對企業(yè)在競爭中定位、影響因素進行分析，建設性地為相關企業(yè)提出相關應對策略。的趙彩虹（2014）通過對行業(yè)從業(yè)人員的調查分析，構建建筑企業(yè)綜合競爭力評價模型進行分析，認為現(xiàn)有中國大型基建企業(yè)的綜合競爭力主要來自三方面：資源管理整合能力、融資能力、技術創(chuàng)新能力。趙道致（2014）通過博弈論模型，探討招投標過程中，分析了招投標各個主體如何通過策

47、略安排，在招投標中實現(xiàn)利益最大化，并就如何加強招投標競爭激烈程度設計出一套激勵機制。</p><p>　　通過激勵理論的相關文獻綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)，對激勵的研究文獻相當豐富，而且對建筑行業(yè)的激勵制度研究文獻也有不少，針對中國的國有大型基礎過程建設企業(yè)的綜合激勵方面的研究也有一些。針對競標的激勵研究文獻主要針對招標單位，相應的研究目的是為了加強招投標競爭強度，研究的角度是站在招標方的位置，研究如何增強招投標競爭程度

48、，從而方便招標方的招投標過程達到帕累托最優(yōu)。針對投標企業(yè)的競標激勵理論的文獻卻比較少，也沒有文獻對如何加強競標競爭力建設的問題進行研究。</p><p>　　文章依據(jù)現(xiàn)有激勵理論，在當前對招投標競爭激勵機制研究的基礎上，以中鐵八局集團有限公司為研究對象，將競標激勵機制納入到中鐵八局整體激勵體系分析，深入探討國有大型基礎工程建設企業(yè)，如何激勵相關因素，以增進競標競爭力建設，增大在招投標過程中中標的機會，幫助投標企業(yè)

49、在眾多競爭者中勝出。</p><p>　　第三節(jié) 研究思路與技術路線</p><p><b>　　一、研究思路</b></p><p>　　文章沿著提出問題、分析問題、解決問題的邏輯思維脈絡，構建了新激勵機制。論文首先介紹了國內(nèi)外關于激勵機制的文獻研究現(xiàn)狀；接著分析增進競標競爭力建設的關鍵激勵因素；然后對介紹相關激勵理論，為下文分析奠定理論基礎

50、。</p><p>　　之后，通過訪談調查的方式，在全面調研中鐵八局集團有限公司存在的競標激勵機制現(xiàn)狀的基礎上，總結了中鐵八局集團有限公司目前在競標激勵方面存在的問題；進而探討了投標競爭力相對不強的根本原因分析入手，找出公司現(xiàn)有激勵機制的局限性，構建出適應中鐵八局集團有限公司的綜合激勵方案；并提出了方案實施的保障措施，并給出實施建議。</p><p><b>　　二、技術路線&l

51、t;/b></p><p>　　在文章的導論部分，文章首先介紹了研究背景與研究意義，綜述當前有關激勵與招投標的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，說明了本文的研究框架、研究方法及技術路線。接著在文章的第二章介紹相關概念以及激勵理論，在本章中招投標概念，分析了影響競標競爭力建設的因素，并對當前激勵理論進行深入分析。</p><p>　　第三章中分析中鐵八局集團有限公司目前競標激勵機制現(xiàn)狀，對中鐵八局集團有

52、限公司當前競標競爭力相對不強的現(xiàn)狀及原因進行探討，總結目前激勵機制存在的關鍵問題。文章第四章提出新的競標激勵機制的構建方案，設計適合中鐵八局集團有限公司的競標激勵機制。第五章中對新競標激勵機制的實施提出若干實施建議。最后，在第六章對文章進行總結。具體技術路線見圖1文章技術路線圖。</p><p>　　圖1 研究技術路線圖</p><p>　　第四節(jié) 研究方法與創(chuàng)新之處</p>

53、<p><b>　　一、研究方法</b></p><p>　　在本文的研究工作中，主要采用了比較研究法、訪談調查研究、案例分析研究等具體方法。</p><p>　?。ㄒ唬┍容^研究法。為了研究競標過程中的關鍵激勵因素，文章將當前競標過程中的相關企業(yè)進行對比，在比較之后，找出影響競標競爭力的核心因素。具體方法就是將中鐵八局與其競爭對手進行比較，選擇相關競標激

54、勵因素，為文章的研究選擇變量因素。</p><p>　?。ǘ┰L談調查研究。文章運用采用訪談調查方式，獲取相關數(shù)據(jù)資料。筆者將所要研究的問題編制成統(tǒng)一的訪談提綱，通過訪談調研中鐵八局集團有限公司的相關人員，統(tǒng)計分析中鐵八局集團有限公司現(xiàn)階段的競標激勵管理現(xiàn)狀。</p><p>　?。ㄈ┌咐芯俊Ｎ恼乱灾需F八局建設集團為案例研究對象，歸納當前中鐵八局集團有限公司激勵管理存在的主要問題，針對

55、其原有競標激勵體系存在的問題重新設計激勵機制，探尋適應中鐵八局集團有限公司以及類似中鐵八局集團有限公司的其他國有大型基礎工程建設企業(yè)的競標激勵機制。</p><p><b>　　二、創(chuàng)新之處</b></p><p>　　理論與實踐相結合。一方面，文章從理論上系統(tǒng)分析了企業(yè)競標激勵機制的基本理論框架，從競標影響因素、競標競爭力建設實踐現(xiàn)狀以及相關激勵理論等方面探討了增進

56、企業(yè)競標競爭力建設的激勵理論；另一方面，文章基于實務企業(yè)現(xiàn)狀，在分析了中鐵八局集團有限公司競標激勵機制現(xiàn)狀的基礎上，把激勵機制理論應用于現(xiàn)實操作中，實現(xiàn)了理論分析與實踐應用的相互結合。</p><p>　　研究角度創(chuàng)新。文章對招投標的研究不再定位于招標方，而是立足于投標方，重點研究如何加強競標者競爭力建設，如何激勵相關因素幫助競標者在招投標工程中勝出，成功中標。</p><p>　　研究對

57、象上的突破。文章不再將激勵因素的方位范圍局限于一個組織內(nèi)部，而是擴大至組織外，凡是可影響到的因素，都在激勵范圍，都可以納入到激勵機制之中。在分析了中鐵八局建設集團競標競爭力建設影響因素的基礎上，我們發(fā)現(xiàn)，這些影響因素并不都屬于公司內(nèi)部因素，為了更全面地提高企業(yè)的競標競爭力，文章將研究視角定位于所有影響因素，將人脈關系、政府業(yè)績等企業(yè)能夠影響到的因素全部納入到激勵機制之內(nèi)，不再局限于公司內(nèi)部自有的因素。</p><p&

58、gt;　　第二章 相關概念及理論基礎</p><p>　　本章將對競標激勵機制的一些相關概念進行介紹，并就相關激勵理論做深入論述，為下文實務分析奠定理論基礎。</p><p>　　第一節(jié) 競標相關概念</p><p><b>　　一、招投標</b></p><p>　　招投標的目的主要目的就是招標方利用市場競爭公開擇優(yōu)。

59、通過整個行業(yè)市場的競爭機制，從廣大建筑商中選出最優(yōu)的承建商。因此，招標方或者業(yè)主為了能夠選擇出最優(yōu)的承建商，會積極促成招投標過程的激烈競爭，也就會盡可能增加參加招投標的競標單位。而作為眾多投標單位之一，競標單位必須積極參與這種招投標的激烈競爭過程，并在競爭中成功勝出。競標企業(yè)必須立足本企業(yè)基本情況，統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，利用各種因素，增強自身競標競爭力。</p><p><b>　　二、競標</b&

60、gt;</p><p>　　競標是指投標企業(yè)在參與投標時與同行業(yè)其他企業(yè)進行競爭的過程，競標是招投標過程中的一個概念。招投標是當前建設工程市場上的主要交易方式，通過公開招投標能夠通過市場競爭實現(xiàn)擇優(yōu)，而且招投標的優(yōu)點就是公平、公正。招標方的一般程序是業(yè)主通過招投標，在市場上通過競爭選擇最優(yōu)承建企業(yè)，將標的工程委托給建筑商，業(yè)主與建筑商的關系是委托代理關系。</p><p>　　投標是招投標

61、過程中的一個主體環(huán)節(jié)，招標方是招投標的發(fā)起人，招標方可能是業(yè)主，也可能是業(yè)主的委托招標人；而投標方在招標方發(fā)出招投標邀請或者公開招標信息之后，向招標方投遞工程標書，在現(xiàn)實中，投標方一般是通過事先的信息溝通，在招投標公開之前，就開始著手準備投標工程設計，在招投標開始之后，就直接投遞。</p><p>　　競標是建筑行業(yè)開拓市場與企業(yè)發(fā)展的第一步，只有得到標的工程，才能集合企業(yè)資源開展生產(chǎn)。如何激勵企業(yè)員工全力投入到

62、競標工作中，增強企業(yè)投標競爭力，為基建企業(yè)開拓市場奠定第一步關系到一個建筑企業(yè)的良好發(fā)展。建筑企業(yè)要想不斷開拓市場，不但需要想方設法激勵競標人員的積極性與創(chuàng)造性，還需要激勵可能影響競標競爭力建設的其他方面因素。</p><p>　　第二節(jié) 競標影響關鍵因素</p><p>　　競標過程是一個企業(yè)綜合競爭力的一次整體性展示，也是一個與企業(yè)外部組織進行博弈的復雜過程，體現(xiàn)的是一個競標者對綜合資

63、源的科學利用。能否統(tǒng)籌并合理利用各種相關影響因素，決定著競標者能否在激烈的招投標競爭中的成敗。本節(jié)將討論的是影響競標競爭力建設的影響因素。</p><p>　　綜合來講，投標者在參與競標的過程中，影響競標競爭力的因素主要有報價、施工能力、信譽、人脈關系、投標方案調整能力、政商關系等。</p><p><b>　　圖2 競標影響因素</b></p><

64、;p>　　通常情況下，報價最低、施工能力強、企業(yè)信譽好的競標者往往獲勝。但是，在當前激烈的市場競爭中，中鐵八局面對的競爭對手主要是具有同等水平的國有大型基礎工程建設的同業(yè)企業(yè)，而且這些同業(yè)企業(yè)的建筑能力水平相似，都是承接國家大型工程的企業(yè)，施工能力與信譽都在伯仲之間。就算是地方性建設企業(yè)或民間建設企業(yè)，也都有許多家的建設水平、施工能力、投標報價以及信譽也不必國有大型基建企業(yè)的水平差多少。因此，投標報價、施工能力、企業(yè)信譽等這些基本

65、因素已經(jīng)不再是關鍵因素，因為這些企業(yè)在這幾個方面都基本在一個水平，出現(xiàn)的些許差別對競標過程的影響有限。影響國有大型基礎工程建設企業(yè)的競標關鍵因素主要有人脈關系、標書設計能力、政商關系三個方面。</p><p><b>　　一、人脈關系</b></p><p>　　人脈即人際關系、人際網(wǎng)絡、體現(xiàn)人的人緣、社會關系，經(jīng)由社會交際而形成的人際脈絡，在政治或商業(yè)領域常常被當成

66、是一種資源，在相關活動中加以利用。人脈是一種資源和資本，尤其是在中國這個人情關系濃厚的國家，擁有豐富的人脈關系之后，意味著對大量信息的掌握，意味著對雄厚人際情感資源潛力和無形資產(chǎn)。</p><p>　　在競標過程中，擁有龐大的人脈關系一方面能夠幫助競標者掌握大量的信息，能夠幫助投標者更快、更全面地掌握標的信息，能夠協(xié)助投標者設計出最適合的投標書，也能夠讓投標者更迅速、更系統(tǒng)地調整投標文案；另一方面，雄厚的人際無形

67、資產(chǎn)，即核心、關鍵、重要、決定作用的人脈資源更有可能幫助投標者直接得到標的，在競標中勝出。</p><p>　　在當前的建筑工程競標過程中，擁有相關競標的人脈關系的主體主要包括本企業(yè)的員工所擁有的人脈關系、當?shù)仄髽I(yè)的人脈關系、相關金融機構的人脈關系、政府相關人員擁有的人脈關系。</p><p>　　圖3 競標相關人脈關系</p><p><b>　　二、標

68、書設計能力</b></p><p>　　工程設計是投標標書的重要組成部分，工程設計是投標方對招標項目的綜合設計能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)綜合競爭力的體現(xiàn)。在競標過程中，工程設計方案的質量在很大程度上影響著競標結果，擁有高水平的工程設計，擁有吸引招標方或適應業(yè)主的方案設計，有時會直接引起招標方的青睞，贏得競標競爭的主動地位。</p><p>　　標書設計能力，即投標方案設計能力，考查的

69、是競標者的工程標書設計質量以及修改原始標書工程設計的彈性能力，主要是指標書的質量、投遞、修改反饋速度。一方面，在招投標的過程中，標書的好壞也是一個建筑商的實力的體現(xiàn)，有時好的工程設計方案會得到招標方的青睞，引起招標方極大的興趣，甚至直接促使競標成功。另一方面，在標書投遞之后，招標方往往需要對原始設計方案提出建議修改，而且這種修改往往會提出多次；然而，標過程是一個短暫的市場競爭過程，短短的競標期間競爭的是投標者綜合企業(yè)競爭力，誰能將整體競

70、爭力在極短時間內(nèi)展現(xiàn)，誰就顯示出更強大的企業(yè)水平。競標方能否提出合理的、適應性更好的方案以吸引招標方，在激烈的市場競爭能夠起到相當大的作用，促進競標成功。</p><p>　　投標方案設計調整能力主要包括設計團隊的設計能力和競標單位的審批速度。設計團隊的設計能力方面是指競標者的設計團隊能否提出可以吸引招標方的合理方案，設計以及修改后的標案能否滿足招標方的需求，這種能力體現(xiàn)的是競標單位設計團隊的人力資源競爭力。審批

71、速度方面是指將修改后的標案提供給招標方的速度，把建議方案及時反饋給招標方的速度，體現(xiàn)的是競標單位的制度競爭力。</p><p><b>　　三、政商關系</b></p><p>　　政商關系是指企業(yè)關鍵人員或者企業(yè)整體上與政府部門以及相關工作人員之間因為工作、人際交往等原因而形成的非正式關系。政商關系與人脈關系不同，人際關系體現(xiàn)的是人情關系，通過個人情感維系，也通過個

72、人情感影響相關事件的發(fā)生與解決。而政商關系體現(xiàn)的部門關系，是政府相關部門與企業(yè)的關系，屬于公共關系，當相關事件關系到部門利益時，部門的相關人員就會以部門的利益考慮，推動該事件的發(fā)生。在當前市場上，是政府相關部門對某一建筑公司的青睞與好感。</p><p>　　在當前的招投標項目市場上，招標方大多是政府部門，中小項目也大多是地方政府的基礎工程，即使是民間工程也少不了當?shù)卣母深A。在當前中國的大部分地方，地方政府主

73、導著許多資源的配置，在招投標過程中，具有相當程度的話語權。能否在眾多投標競爭者中，尤其是在其他影響競標的因素不變的情況下，成功中標，政商關系的起到關鍵作用。</p><p>　　第三節(jié) 競標影響因素相關主體</p><p>　　影響當前國有大型工程建設企業(yè)競標競爭力建設的關鍵因素主要有人脈關系、標書設計能力以及政商關系，探討如何調動這三個相關因素，就需要找出擁有這三個因素的主體，并對其進行

74、激勵。</p><p>　　在競標過程中，人脈關系的擁有主體非常廣泛，可以說任何與招標方有關的人脈關系都可以影響到招投標結果。而一般主要擁有招投標相關人脈關系的主體包括企業(yè)內(nèi)部與招標方關鍵人員有關的員工、本地企業(yè)中與招標方關鍵人員相關的人員、相關建設類金融機構與招標方關鍵人員有關的人員、政府中與招標方關鍵人員有關的人員。</p><p>　　影響標書設計能力的主體主要包括項目工程設計書的設

75、計團隊人員、工程投標方案的審批程序或者審批制度。設計團隊人員的工作積極性直接決定著工程標案的質量以及修改時效；而標案的審批方面的問題主要出現(xiàn)在PPP項目承建模式中，審批程序的快慢或者復雜程度也是影響標書設計能力的關鍵。</p><p>　　影響政商關系的主體主要是當?shù)仄髽I(yè)，政商關系的好壞在于政府行政官員，而行政官員最在乎的就是政府業(yè)績，影響政府業(yè)績的主體就是當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展取決于當?shù)仄髽I(yè)的生產(chǎn)情況，因此影

76、響政商關系的主體就最終是當?shù)仄髽I(yè)。</p><p>　　第四節(jié) 競標激勵機制</p><p>　　激勵機制（Motivate Mechanism）是組織為了激勵組織成員而采取的一系列措施的有機總和，如通過方針政策、規(guī)章制度、道德規(guī)范、文化理念等措施，經(jīng)過科學的安排以達到滿足個體需求，進而刺激個體實現(xiàn)組織預期的目標行為。激勵機制是動態(tài)的行為過程，一般包括誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度以

77、及行為規(guī)劃四個方面內(nèi)容。</p><p>　　誘導因素建立在員工個人需要的基礎上，根據(jù)需求層次理論，人的需求具有五個層次，通過依次分析個體的需求層次，可以具體掌握每個個體的具體需求情況。也只有完全了解個體需求情況，才可以有針對性地設置誘導因素，做到有的放矢。行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定；在了解了個體具體需求之后，就要將個體需求與組織整體目標相聯(lián)系，通過誘導因素激勵個體

78、向著組織目標產(chǎn)生行為，最終通過具體的個體行為實現(xiàn)整體的組織目標。</p><p>　　行為幅度制度是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。在設置好行為導向制度之后，還必須設置行為幅度制度，當個體由于誘導因素激勵發(fā)生具體行為時，通過行為導向制度可以自動地實現(xiàn)整體組織目標，但是在此過程中還必須有行為幅度制度，通過行為幅度制度可以明確地告訴個體，個體行為與激勵結果的相對程度，或者告訴個體努力行為與激勵結果的量

79、化關系，起到具體的量化激勵行為的目的。行為歸化是指對成員進行組織同化，使員工成為符合組織風格和習慣的成員，讓整體組織人員能夠形成統(tǒng)一的行為統(tǒng)一體。行為歸化是卓有成效激勵機制的最后保障，也是完全邏輯保證，通過行為歸化制度安排，可以保證整個激勵機制的完整邏輯性。</p><p>　　四個方面構成了一套完整的激勵機制，四個因素各自發(fā)揮不同效應，相互間綜合循環(huán)運作，其中誘導因素起到發(fā)動人員行為作用，行為導向則告訴人員什么

80、是組織期望個體達到的目標行為，行為幅度則又告訴個體實現(xiàn)組織預期的行為將得到何等水平的獎勵激勵，行為規(guī)劃則是對這種行為、預期目標、激勵幅度的邏輯循環(huán)的潛在滲透，最終形成完整的激勵邏輯，使得組織實現(xiàn)卓有成效的激勵效果。</p><p>　　競標激勵機制也包括這四個要素，首先要有誘導因素，即能誘發(fā)激勵相關人員的因素，具體就是相關報價、施工能力、信譽、人脈關系、政商關系以及標書設計能力的人員需求因素；在行為導向方面，就是

81、要設計出企業(yè)希望相關人員努力的方向，形成的企業(yè)業(yè)績；行為幅度方面主要是指如何評估績效業(yè)績以及激勵幅度；行為規(guī)劃方面主要是指在組織中形成約定俗成的激勵內(nèi)涵，在所有的具體行為中都不自覺地向著企業(yè)的目標績效前進。</p><p>　　第三節(jié) 激勵理論分析</p><p>　　激勵是為了探索個體行為產(chǎn)生的過程及其背后的驅動力，探究如何更好地激勵個體以卓有成效的管理水平。眾多的國內(nèi)外學者都對激勵問題

82、有著深入的研究，綜合當前的理論文獻，可以將現(xiàn)有激勵理論劃分為內(nèi)容、過程、行為改造和綜合型四大激勵理論分類。</p><p><b>　　一、內(nèi)容型激勵理論</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┬枨髮哟卫碚?lt;/b></p><p>　　馬斯洛(A．H．Maslow)以人的個體需求為分析基礎，將人的需求劃分生理需要、安全

83、需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次，而且層次間具有順序高低之分，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，個體會產(chǎn)生更高層次的需求傾向。需求理論是一種普遍適用性的基礎激勵理論，對每個人都是相同的。</p><p>　　需求的五個層次依次遞進，追求高層次的需求并不代表的層次的需求就不需要了，這是一種層次順序，低層次的需求是個體追求更高層次需求的基礎。個體可能在同一時期存在多種需要，但是有一種需要是占支配地位的，已滿足

84、的需要不再是一股激勵力量。馬斯洛是從人的心理上分析人的需求，從需求得到滿足的效用上研究激勵活動。</p><p>　　圖 4 馬斯洛的需要層次理論</p><p><b>　?。ǘ╇p因素理論</b></p><p>　　美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）從激勵層次出發(fā)，將激勵因素進行屬性劃分，認為在企業(yè)經(jīng)

85、營管理中的關于激勵的因素可以分為兩大類，保健因素與激勵因素。保健因素是指一項制度、規(guī)則等行為刺激因素的出現(xiàn)并不會給目標個體的行為產(chǎn)生明顯的激勵效果，可是一旦該刺激因素消失或者減弱，將給目標個體帶來不滿意；激勵因素是指特定刺激因素的出現(xiàn)可以給目標個體帶來顯著的激勵效果，該刺激因素消失或者減弱也不會給目標個體帶來不滿意。雙因素理論從個體的外部因素分析激勵因素的供給方面，從需求的供給方面研究激勵活動。（見表1）</p><

86、p>　　表 1 赫茨伯格雙因素理論</p><p>　　該理論的主要觀點主要有兩方面。一方面，工作本身就是一個基本保健激勵因素，作為社會人，勞動是人的基本需要之一，擁有勞動權或者勞動機會，會使人在心理上得到慰藉，參與到社會生活中，行使作為社會人的基本職責。此外，通過工作，人可以獲得事業(yè)成就，得到成長；通過得到社會其他成員的承認與認可，可以承擔責任，享受職位晉升，獲得相應社會地位、物質回報等。</p&g

87、t;<p>　　另一方面，保健因素與激勵因素具有緊密的辯證關系。激勵因素可以直接產(chǎn)生激勵，沒有也不會產(chǎn)生不滿意。雖然保健因素不能帶來激勵效應，有了保健因素不一定能讓員工滿意，但是缺乏保健因素，個人會出現(xiàn)不滿意，激勵因素就沒有發(fā)揮的條件；然而，保健因素設置的過多，卻又不能產(chǎn)生激勵，只能形成資源浪費。</p><p><b>　　二、過程型激勵理論</b></p>&

88、lt;p>　　過程型激勵理論的主要特點是更為關注激勵過程，認為個體從產(chǎn)生動機到采取具體行為是一個過程，在激勵時，就是對這一過程的重復。過程型激勵理論試圖解釋人們對付出努力與獲得獎勵的關系，以制定與實施更好的激勵措施。</p><p><b>　?。ㄒ唬┕嚼碚?lt;/b></p><p>　　美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)基于資源分配的結構，把個體的心理感

89、受引入激勵分析框架，認為激勵的效果，即工作積極性不僅僅與實際收到的報酬相關，而且與對報酬的分配結構相關，與報酬的分配之后的個體的心理感受相關。公平感是個體對自己的努力與所得到的報酬之間的對比感受，公平感直接影響著人們的工作動機和行為，個人會對公平與否做出判斷。公平理論的基本公式可以表達為： A=B；A＜B；A＞B。其中A代表員工；B代表參照對象。</p><p><b>　　表 2 公平理論</b

90、></p><p>　　根據(jù)公平理論，當A>B時，表示A的努力付出相對于其報酬來說比較大，A就會感覺自己沒有得到應有的報酬，產(chǎn)生不公平感，出現(xiàn)不滿意；當A<B時，表明A所獲得的報酬高于應得的水平，此時，B會產(chǎn)生不公平感，出現(xiàn)不滿意，當A=B時，激勵機制是平衡的，整體是公平的。其實，公平理論是完全從人的心理出發(fā)，評判公平感對個體積極性的效果。</p><p>　　根據(jù)公平理

91、論，除了一般性德激勵因素外，對員工公平心理的關注與引導也是卓有成效激勵機制必不可少的因素。只要讓員工感觸到公平，讓員工的公平判斷與企業(yè)的公平制度設置達到完美的契合，公平理論所描述的激勵效果就會發(fā)揮功效，所以不建議實行薪資保密等不利于公平環(huán)境建設的制度安排。</p><p><b>　　（二）期望理論</b></p><p>　　心理學家維克多.弗魯姆(Victor．H

92、．Vroom)從個體的期望預期出發(fā)，將個體心中的預期心理作為分析對象，關注預設激勵效果與個體期望值兩方面的邏輯關系展開探討。期望理論基于目標激勵效果與個體期望值的邏輯關系，辯證地提出了調動人們工作積極性劃分為三個方面的關系，努力與績效關系、績效與獎勵關系、獎勵與滿足個人需要關系。期望理論將個體的行為在過程上進行了細化，向前細化至績效的考評，向后細化至激勵后期個體的體驗與感受，可以說是完成了激勵對個體影響的全過程描述。</p>

93、<p>　　個人努力將會的得到相應績效評估，如果得不到相應績效，人就會出現(xiàn)消極現(xiàn)象，這是從目標效價上看；從期望值上看，如果期望值比較小，努力根部或者可能性比較小，以至于看不到希望，個人就會從心理上放棄努力，消極對待工作。當績效與獎勵不匹配時，個人也會出現(xiàn)消極情況。而當獎勵沒有是個人得到滿足時，就又會出現(xiàn)期望值問題，由于努力-績效-獎勵的過程最終沒有實現(xiàn)個人需要，導致個人期望沒有達到，激勵無效。從這個意義上出，期望理論的三個

94、方面所描述的激勵因素還主要是物質激勵方面。</p><p>　　三、行為改造型激勵理論</p><p>　　行為改造型理論側重于對激勵過程的分析，把個體的行為結果與激勵過程相聯(lián)系，關注激勵水平對個體行為結果的影響機制過程。行為改造型理論認為通過科學地設置的激勵幅度或者激勵水平，能夠使個體轉化個體現(xiàn)有行為，促進消極行為轉變?yōu)榉e極行為，以達到卓有成效的激勵效果。</p><

95、p><b>　?。ㄒ唬w因理論</b></p><p>　　弗萊明?海德（F.Heider）基于激勵過程的分析，認為通過個體的行為和外部表現(xiàn)，可以反過來推斷和解釋個體行為結果產(chǎn)生的原因，進而找到激勵個體行為的根源因素，并可以以此而設置激勵措施。海德將這些根源原因是分為環(huán)境因素和心理活動兩個方面。</p><p>　　環(huán)境因素主要是指圍繞個體的外部因素，比如組織的

96、結構、制度安排、社會環(huán)境現(xiàn)狀等個體行為所覆蓋的外部環(huán)境因素，這些外部環(huán)境因素不以個體的行為而主動改變，是一種客觀的外部刺激誘導因素。心理活動主要是指個體的內(nèi)部因素，是個體內(nèi)生性的需求因素，諸如個人心態(tài)、性格、自我調劑能力等。歸因理論認為個體的心理活動以及行為表現(xiàn)都可以在外部誘導因素中找到相應的行為原因。通過對相關激勵理論研究的研究，海德把個體對工作績效的評價一般歸因于自己努力、能力、任務難度以及機會四種，并認為組織應根據(jù)歸因的不同取向，

97、因人而異地指導員工進行績效歸因。</p><p><b>　　（二）行為強化理論</b></p><p>　　斯金納（Skinner）則更為注重外部誘導因素的分析，其認為個體的行為是由外界環(huán)境決定的，個體的行為是受外界因素強化的結果，外部因素對個體的行為具有決定性作用。外界的強化因素可以通過個體的反應塑造個體的行為，外部因素對人的行為能起到引導與規(guī)范作用，從而引導個人

98、行為舉動，以最終實現(xiàn)組織目標。行為強化理論更為在乎激勵機制中的外部因素，或者激勵制度的設置。</p><p>　　因此，行為強化理論主張通過合理安排外界強化因素，實現(xiàn)企業(yè)預設目標。只要企業(yè)能夠影響個體行為的需求目標，就可以實現(xiàn)控制個體行為的目的。企業(yè)可以通過制定各種制度、規(guī)章、標準、獎懲措施等外部強化因素，使員工知道自己的哪些行為是企業(yè)所希望和需要的，哪些是可以得到承認和認可的，哪些是可以達到獎勵的，進而按照企業(yè)

99、的這些外部因素自動修正自己的行為，表現(xiàn)出企業(yè)預設的行為舉動，最終實現(xiàn)企業(yè)激勵效果。</p><p><b>　　四、綜合型激勵理論</b></p><p>　　結合上面二節(jié)的理論分析，我們不難得出這樣一個結論，員工激勵機制的制定一定要系統(tǒng)化、多樣化、個性化，并具有針對性。綜合型理論是將其他幾種激勵理論相結合與綜合運用，對人的行為得出更全面的、更系統(tǒng)的分析。</p

100、><p>　?。ㄒ唬┎ㄌ?勞勒激勵理論</p><p>　　萊曼·波特（L．Porter）和愛德華·勞勒（E．Lawler）認為個體激勵不僅僅是某幾個誘導因素單獨的刺激所致，激勵結果是個體在所處的環(huán)境中各種相關因素綜合反映的結果，對激勵的探討必須綜合考查。波特與勞勒通過綜合考察個人的激勵因素，指出個體在通過努力實現(xiàn)一定績效之后，得到的報酬分為外在與內(nèi)在兩種，并將內(nèi)在與外在激

101、勵結合起來研究。波特-勞勒激勵理論還把公平理論中的“公平報酬”因素納入到激勵模型中，通過綜合激勵的內(nèi)外在各種因素，從而解釋了員工在獲得報酬之后卻仍然不感到滿足的特殊現(xiàn)象。</p><p>　　波特-勞勒激勵理論的特點是其把激勵作為一個統(tǒng)一的綜合系統(tǒng)來研究，從整體上把握激勵過程。激勵從個體的外部刺激開始，直至最后出現(xiàn)績效記過是一個不可分割的系統(tǒng)過程；具體激勵過程是外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結果，而且激勵

102、過程是這四個階段相互作用的統(tǒng)一過程。</p><p>　　此外，波特和勞勒激勵還認為，能力、工作條件與角色感知三個因素也是非常重要的激勵因素，也影響著激勵過程以及最后的激勵結果。</p><p>　?。ǘ┝_賓斯的綜合激勵理論</p><p>　　羅賓斯（Robbins，1996)在總結了眾多激勵理論的基礎上，綜合分析了相關激勵因素，并且把這些因素納入到一個綜合模型

103、之中。通過綜合模型分析，羅賓斯具體地闡述了影響激勵機制的關鍵激勵因素。（圖5）</p><p>　　圖5 羅賓斯綜合激勵理論</p><p>　　羅賓斯認為個人努力主要受到機會與個體期望的影響，個體的任何主動行為都具有目的性，任何的具體行為都具有目標傾向性，該特定目標就決定了個體行為的方向。因此，在組織管理中必須重視目標對行為的指導作用，如果努力→績效→獎勵→個人目標之間的循環(huán)關系都能夠實

104、現(xiàn)邏輯自洽，就實現(xiàn)了有效激勵。</p><p>　　在一定的條件下，綜合激勵可以實現(xiàn)系統(tǒng)循環(huán)，即努力→績效→獎勵→滿意→努力；然而，當循環(huán)系統(tǒng)中任何一個邏輯關系出現(xiàn)問題，綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵過程將中斷，激勵機制也將失效。</p><p>　?。ㄈ┑蠣柧C合激勵理論</p><p>　　迪爾綜合激勵理論從公司整體視角出發(fā)，基于員工的現(xiàn)實需求，不但考慮了員工的基

105、本需求因素，還綜合了諸如超越自我、提高技能等需求因素，通過全面分析公司戰(zhàn)略與員工訴求，借鑒波特-勞勒激勵理論對激勵因素的內(nèi)外部因素分類，并將內(nèi)外部因素進行細化，綜合構建系統(tǒng)性企業(yè)激勵機制。迪爾激勵模型認為通過遠景溝通和目標設定來激發(fā)員工積極性，屬于自我激勵，這種激勵機制的驅動力源自于員工自己內(nèi)心，此時，員工的積極性完全來自于自我激勵。迪爾理論認為卓有成效的企業(yè)激勵機制可以實現(xiàn)員工的自我激勵。</p><p>　　

106、迪爾綜合激勵理論的模型表述為：總激勵水平（M總）應該是內(nèi)在性激勵（M內(nèi)）與外在性激勵之和。而內(nèi)在性激勵又分為過程導向性、有任務本身所激發(fā)的激勵（M活）與結果導向性、由完成任務時的成就感所激發(fā)的激勵（M成）組成。而外在性激勵包括一階結果期望（E）、二階結果期望（I）和獎酬效價（V）構成。</p><p>　　第三章 中鐵八局競標激勵機制現(xiàn)狀分析</p><p>　　通過對中鐵八局訪談調查，文

107、章比較全面、系統(tǒng)地了解了中鐵八局當前的競標激勵機制，也從中發(fā)現(xiàn)了當前激勵制度的局限性。，基于訪談調研的基礎上，本章系統(tǒng)分析了中鐵八局當前競標激勵面臨的問題，并對這些問題做了深入的探討。</p><p>　　第一節(jié) 中鐵八局簡介</p><p>　　中鐵八局集團有限公司（英文簡稱“CR8GC”，以下簡稱“中鐵八局”，）前身是1950年成立的西南工程局成都工程處，隸屬鐵道部。2003年12月2

108、2日中鐵八局注冊成立為獨立法人，注冊資金是17.38億元人民幣，是國內(nèi)國有控股的特大型建設施工企業(yè)。中鐵八局總部位于四川省成都市，下轄2個分公司，7個片區(qū)指揮部，13個全資子公司，一個國家級技術中心和一個勘察設計院，擁有職工11000余人，各類先進的工程機械設備4600余臺(套)，年施工、生產(chǎn)能力70億元以上。中鐵八局主要從事鐵路、公路、橋梁隧道等國內(nèi)外大型工程的施工，此外，中鐵八局的業(yè)務范圍還包括房屋建筑(特級資質)、市政公用設施、城