中鐵x局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制研究

1、<p>　　中鐵八局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及大型基建工程市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)逐漸開(kāi)始市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，不斷向中小市場(chǎng)開(kāi)拓。國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型意味著，原有的指令化管理模式向現(xiàn)代市場(chǎng)化管理模式的轉(zhuǎn)變。雖然國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的現(xiàn)代化企業(yè)改革，管理模式也

2、已經(jīng)有了一定程度市場(chǎng)化管理水平，但是，作為長(zhǎng)期承建國(guó)家大型基礎(chǔ)工程的國(guó)有大型建筑企業(yè)，競(jìng)標(biāo)市場(chǎng)化水平并不高，這成為這些企業(yè)在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型過(guò)程中難題。</p><p>　　而在建筑行業(yè)里，市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)奪標(biāo)，是企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)的第一步。如何通過(guò)激勵(lì)企業(yè)現(xiàn)有資源，以增進(jìn)企業(yè)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，從而完成市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，進(jìn)而以更高的市場(chǎng)化管理水平參與“一帶一路”建設(shè)，成為當(dāng)前國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題。文章研究的主要問(wèn)題就是探

3、討國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)，如何激勵(lì)相關(guān)因素，以增進(jìn)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)。</p><p>　　本文以管理激勵(lì)理論為理論依據(jù)，選擇中鐵八局集團(tuán)有限公司這一典型企業(yè)為研究對(duì)象，從競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)展開(kāi)論述。通過(guò)對(duì)中鐵八局集團(tuán)有限公司競(jìng)標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查與分析，探討了大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)在市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的局限性。依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論并結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，在企業(yè)原有的激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)相應(yīng)激勵(lì)因素進(jìn)行

4、系統(tǒng)、全面的理論分析，設(shè)計(jì)一套符合企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的績(jī)效激勵(lì)體系，來(lái)促進(jìn)中鐵八局集團(tuán)有限公司競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力水平的提升。</p><p>　　關(guān)鍵詞：國(guó)有大型基建企業(yè)，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　Research on the incentive mechanism of THE BIDDING OF CR8GC</p><p><b&g

5、t;　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the adjustment of China's industrial structure and the intensification of the competition in the market of large infrastructure projects, the large state-owned constr

6、uction enterprises have gradually begun to transform the market and continue to develop the small and medium-sized market. The market-oriented transformation of the state-owned large scale construction enterprises means

7、that the original instruction management mode changes to the modern market-oriented management mode. Although</p><p>　　But in the construction industry, the market competition is the first step to open up th

8、e market competition, enterprises. How to motivate the enterprise existing resources, to enhance enterprise competitiveness in order to complete the construction bidding, market transition, and then participate in the Th

9、e Belt and Road "construction market management to a higher level, become the urgent problems in the large state-owned construction enterprises are facing the foundation. The main problem of t</p><p>　　

10、In this paper, based on the theory of comprehensive incentive theory, this paper selects China Railway No.8 Engineering Group Co., Ltd Corporation as the research object, and discusses the construction of competitive pow

11、er. Based on the investigation and analysis of the present situation of the competitive bidding of the eight Railway Bureau Group Co., Ltd, this paper discusses the limitations of the bidding mechanism in the process of

12、market transformation. On the basis of relevant incentive th</p><p>　　Key Words: Large state-owned construction enterprises, Market transformation, Competitive ability, Incentive mechanism</p><p&g

13、t;<b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 導(dǎo)論1</b></p><p>　　第一節(jié) 研究背景及意義1</p><p><b>　　一、研究背景1</b></p><p><b>　　二、研究意義2</b></p&

14、gt;<p>　　第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述3</p><p>　　一、相關(guān)激勵(lì)的研究現(xiàn)狀3</p><p>　　二、相關(guān)競(jìng)標(biāo)的研究現(xiàn)狀5</p><p>　　第三節(jié) 研究思路與技術(shù)路線6</p><p><b>　　一、研究思路6</b></p><p><b>　　二、

15、技術(shù)路線6</b></p><p>　　第四節(jié) 研究方法與創(chuàng)新之處7</p><p><b>　　一、研究方法7</b></p><p><b>　　二、創(chuàng)新之處8</b></p><p>　　第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)9</p><p>　　第一節(jié) 競(jìng)

16、標(biāo)相關(guān)概念9</p><p><b>　　一、競(jìng)標(biāo)概念9</b></p><p>　　二、競(jìng)標(biāo)影響因素9</p><p>　　第二節(jié) 競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制12</p><p>　　第三節(jié) 激勵(lì)理論分析13</p><p>　　一、內(nèi)容型激勵(lì)理論13</p><p>　　

17、二、過(guò)程型激勵(lì)理論15</p><p>　　三、行為改造型激勵(lì)理論16</p><p>　　四、綜合型激勵(lì)理論17</p><p>　　第三章 中鐵八局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析20</p><p>　　第一節(jié) 中鐵八局簡(jiǎn)介20</p><p>　　第二節(jié) 中鐵八局投標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀21</p>&l

18、t;p>　　一、中鐵八局競(jìng)標(biāo)過(guò)程現(xiàn)狀21</p><p>　　二、中鐵八局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)主要方式22</p><p>　　三、競(jìng)標(biāo)員工需求因素現(xiàn)狀24</p><p>　　第三節(jié) 中鐵八局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制局限性分析25</p><p>　　一、激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性26</p><p>　　二、激勵(lì)方式不科學(xué)27&

19、lt;/p><p>　　三、競(jìng)標(biāo)審批制度復(fù)雜28</p><p>　　第四章 構(gòu)建中鐵八局新競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制29</p><p>　　第一節(jié) 基于綜合激勵(lì)理論的全要素激勵(lì)框架構(gòu)建29</p><p><b>　　一、人脈關(guān)系30</b></p><p><b>　　二、政商關(guān)系30&

20、lt;/b></p><p>　　三、標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力31</p><p>　　第二節(jié) 基于過(guò)程與行為改造激勵(lì)理論的激勵(lì)平臺(tái)建設(shè)31</p><p>　　一、績(jī)效評(píng)估平臺(tái)32</p><p>　　二、項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)信息資源平臺(tái)33</p><p>　　三、外部核心資源平臺(tái)33</p><p&g

21、t;　　第三節(jié) 基于內(nèi)容型激勵(lì)理論的個(gè)性化激勵(lì)措施34</p><p>　　一、企業(yè)內(nèi)部員工34</p><p>　　二、設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員35</p><p>　　三、政府相關(guān)行政人員35</p><p>　　四、相關(guān)金融機(jī)構(gòu)36</p><p>　　第五章 中鐵八局競(jìng)標(biāo)新激勵(lì)機(jī)制實(shí)施措施37</p>

22、;<p>　　第一節(jié) 統(tǒng)籌企業(yè)整體績(jī)效體系37</p><p>　　第二節(jié) 加強(qiáng)銀企合作38</p><p>　　第三節(jié) 加強(qiáng)當(dāng)?shù)仃P(guān)聯(lián)企業(yè)合作39</p><p>　　第四節(jié) 加強(qiáng)溝通與反饋39</p><p><b>　　第六章 總結(jié)41</b></p><p><

23、b>　　主要參考文獻(xiàn)43</b></p><p><b>　　附錄147</b></p><p><b>　　圖表目錄</b></p><p>　　表 1 赫茨伯格雙因素理論14</p><p>　　表 2 公平理論15</p><p>　　表3 設(shè)

24、計(jì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外激勵(lì)表35</p><p>　　圖1 研究技術(shù)路線圖7</p><p>　　圖2 競(jìng)標(biāo)影響因素10</p><p>　　圖3 競(jìng)標(biāo)相關(guān)人脈關(guān)系11</p><p>　　圖4 馬斯洛的需要層次理論14</p><p>　　圖5 羅賓斯綜合激勵(lì)理論18</p><p>　　圖6

25、 中鐵八局行政管理框架21</p><p>　　圖7 中鐵八局PPP項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)過(guò)程22</p><p>　　圖8 中鐵八局競(jìng)標(biāo)工作薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析23</p><p>　　圖9 中鐵八局競(jìng)標(biāo)員工需求滿意度調(diào)查25</p><p>　　圖10 中鐵八局新競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制模型29</p><p>　　圖11 中鐵八局新

26、競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制支撐平臺(tái)32</p><p><b>　　第一章 導(dǎo)論</b></p><p>　　第一節(jié) 研究背景及意義</p><p><b>　　一、研究背景</b></p><p>　　在經(jīng)歷了中國(guó)三十年快速發(fā)展之后，中國(guó)的大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，尤其是在工程建設(shè)施工能力方面，許

27、多企業(yè)的建設(shè)技術(shù)都達(dá)到了世界先進(jìn)水平，施工能力更是創(chuàng)造了許多世界紀(jì)錄。但是，這些大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)承接的工程大都是國(guó)家大型基礎(chǔ)工程，管理模式也大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的指令化管理模式，市場(chǎng)化管理程度并不高。隨著中國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善，中國(guó)的基礎(chǔ)實(shí)施工程市場(chǎng)逐漸變小，加之國(guó)有大型基建企業(yè)的不斷增加，大型基建工程市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)逐漸開(kāi)始市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，不斷向中小市場(chǎng)開(kāi)拓，逐漸開(kāi)始承接地方性或民間中小工程，這使得而原有的管理模式

28、就出現(xiàn)了局限。在市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的這一過(guò)程中，競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制方面出現(xiàn)的問(wèn)題，就是比較突出的一方面，尤其在當(dāng)前流行的PPP建設(shè)模式上，嚴(yán)重影響了大型基建企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　再有，隨著“一帶一路”戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)迎來(lái)了走出去的巨大機(jī)遇，同時(shí)也面臨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)。如何以高效的激勵(lì)機(jī)制管理企業(yè)，如何激勵(lì)企業(yè)當(dāng)前資源取得工程標(biāo)的，是當(dāng)前我國(guó)大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)面臨的一大問(wèn)題。</p&

29、gt;<p>　　中鐵八局集團(tuán)有限公司是行業(yè)佼佼者之一，也面臨著市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。一直以來(lái)，中鐵八局集團(tuán)有限公司采取了各種各樣的激勵(lì)及微激勵(lì)方法，來(lái)激勵(lì)核心人才隊(duì)伍，引發(fā)工作積極性，可是這種碎片式的激勵(lì)模式效果并不理想，導(dǎo)致其競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)不高。究其原因，有激勵(lì)方式不科學(xué)、激勵(lì)措施不到位的原因，其根本是缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、全面的綜合的激勵(lì)機(jī)制，缺乏一種能夠把相關(guān)核心競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力影響因素有效調(diào)動(dòng)起

30、來(lái)的卓有成效的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　文章以中鐵八局集團(tuán)有限公司為研究對(duì)象，探討大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，深入分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并進(jìn)行系統(tǒng)、全面的理論分析，給出相應(yīng)策略建議。</p><p><b>　　二、研究意義</b></p><p><b>　?。ㄒ唬├碚撘饬x</b>&

31、lt;/p><p>　　根據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)踐，卓有成效的激勵(lì)機(jī)制可以從精神上、物質(zhì)上刺激員工績(jī)效行為，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，促進(jìn)工作效率與績(jī)效的提升。優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)管理水平的上升，提升企業(yè)管理制度的科學(xué)性與管理效率，影響組織的生存和發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性健康發(fā)展。</p><p>　　競(jìng)標(biāo)是建筑行業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展的第一步，只有得到

32、標(biāo)的工程，才能集合企業(yè)資源開(kāi)展生產(chǎn)。如何激勵(lì)企業(yè)員工全力投入到競(jìng)標(biāo)工作中，增強(qiáng)企業(yè)投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，為基建企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)奠定第一步關(guān)系到一個(gè)建筑企業(yè)的良好發(fā)展。企業(yè)要想得到可持續(xù)性發(fā)展，就必須想方設(shè)法激勵(lì)競(jìng)標(biāo)人員，激發(fā)其創(chuàng)造性。</p><p>　　本論文立足中鐵八局集團(tuán)有限公司實(shí)際，通過(guò)構(gòu)建基于競(jìng)標(biāo)工作特質(zhì)的科學(xué)的、公平的、有效的綜合激勵(lì)機(jī)制，不但為中鐵八局集團(tuán)有限公司以及類(lèi)似企業(yè)競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施提供一定理論參

33、考，還可以完善和豐富競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)方面的理論。</p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實(shí)意義</b></p><p>　　中國(guó)大型國(guó)有基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的形式，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，加之迎來(lái)“一帶一路”國(guó)家戰(zhàn)略的發(fā)展機(jī)遇，改變?cè)械闹噶钚怨芾砟Ｊ?，積極參與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，是這些企業(yè)必由之路。作為建筑行業(yè)市場(chǎng)化的第一步，招投標(biāo)管理模式向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

34、如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者，得到標(biāo)的工程，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。對(duì)于當(dāng)前正處于市場(chǎng)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的大型基建企業(yè)，增強(qiáng)投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力尤其重要。如何激勵(lì)企業(yè)人員全力投入到競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)上，關(guān)系到國(guó)有大型基建企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。文章的研究成果將為國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善提供一定程度的有益借鑒。</p><p>　　就中鐵八局建設(shè)集團(tuán)而言，隨著企業(yè)在近幾年向中小型工程市場(chǎng)開(kāi)拓，也開(kāi)始逐步占據(jù)了一定的市場(chǎng)，

35、但是相對(duì)于中鐵八局建設(shè)集團(tuán)的施工能力與建設(shè)水平，其競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力就顯得不夠理想，尤其是在面對(duì)地方中小工程建筑企業(yè)，競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力更是不足。中鐵八局集團(tuán)有限公司相對(duì)不高的競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)向中小工程市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型及市場(chǎng)開(kāi)拓，也影響著企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作管理水平，建設(shè)一個(gè)可以激勵(lì)企業(yè)現(xiàn)有資源、刺激員工的內(nèi)在潛力、調(diào)動(dòng)外部可影響的其他因素的綜合競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，是中鐵八局集團(tuán)有限公司的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　本論文研究的現(xiàn)實(shí)意

36、義在于通過(guò)對(duì)中鐵八局集團(tuán)有限公司當(dāng)前競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的調(diào)研，分析了當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的局限性，并進(jìn)行問(wèn)題分析，構(gòu)建出新的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，為中鐵八局集團(tuán)有限公司以及其他相關(guān)企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)理論與實(shí)踐指導(dǎo)。</p><p><b>　　第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)對(duì)激勵(lì)的描述是：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取

37、的條件、希望、愿望以及動(dòng)力等需求因素構(gòu)成的對(duì)人行為的刺激，它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心與精神狀態(tài)。激勵(lì)是改變?nèi)司衩婷驳闹饕緩?，卓有成效的激?lì)不是僅僅需要制度設(shè)置安排，還需要相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。在本節(jié)中，將對(duì)當(dāng)前相關(guān)競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，探討國(guó)內(nèi)外對(duì)競(jìng)標(biāo)激勵(lì)的研究現(xiàn)狀。</p><p>　　一、相關(guān)激勵(lì)的研究現(xiàn)狀</p><p>　　激勵(lì)問(wèn)題一直以來(lái)就是管理學(xué)家關(guān)注的焦點(diǎn)，大量

38、的西方理論對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究，相關(guān)研發(fā)人員的激勵(lì)問(wèn)題也比較豐富。</p><p>　　愛(ài)德華·勞勒（E．E．Lawler,2006）和萊曼·波特（L．W．Porter,2006）認(rèn)為激勵(lì)是外部刺激誘因與個(gè)體內(nèi)在因素相互作用的過(guò)程，在這一過(guò)程中，外部誘因刺激個(gè)體內(nèi)在因素，結(jié)果是得到預(yù)設(shè)的行為狀態(tài)。勞勒與波特將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合在一起分析，其貢獻(xiàn)是通過(guò)引入“公平報(bào)酬”因素，解釋了企業(yè)員工在獲

39、得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之后，仍然感到不滿足的原因。</p><p>　　Dimitris（2006）、Patricia K.Zingheim（2008）等人認(rèn)為影響工程建設(shè)企業(yè)的中層管理人員的主要激勵(lì)因素是薪酬和晉升機(jī)會(huì)，提出公司發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境與全面薪酬策略。在理論貢獻(xiàn)上，二人將精神激勵(lì)因素以一種獨(dú)立、明確的因素引入到模型之中，豐富了激勵(lì)理論內(nèi)涵。</p><p>　　George

40、T·Milkovich和Jerry M·Newman(2008) 結(jié)合多家美國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，研究認(rèn)為應(yīng)該從外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性問(wèn)題著手，通過(guò)內(nèi)外部綜合分析探討企業(yè)如果以市場(chǎng)效益為導(dǎo)向，在組織內(nèi)部員工行為一致性的基礎(chǔ)上，依靠知識(shí)共享，企業(yè)的資源投入以及外部其他刺激因素，實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果。</p><p>　　Christian Valentin和Andrei-Alexandra(2012)認(rèn)為

41、，管理者在了解員工的基本需求情況的基礎(chǔ)上，才能找到適用的激勵(lì)方式。其強(qiáng)調(diào)對(duì)員工需求方面的分析，只有全面了解激勵(lì)對(duì)象的精神狀態(tài)，熟悉對(duì)象的所有物質(zhì)與精神訴求，才能有效地制定與實(shí)施激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制也才能發(fā)揮出更好的效果。</p><p>　　Jeffery E Labelle（2014）、Ma Han·Taneum servant（2014）等人通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的大量研究，得出激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)重要因素

42、：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就以及物質(zhì)收入。Ma Han的理論主要是對(duì)Dimitris等人理論的細(xì)化運(yùn)用，其將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，研究知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，認(rèn)為知識(shí)型員工更關(guān)注精神激勵(lì)。</p><p>　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度不斷完善與發(fā)展，日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)從行政性強(qiáng)的簡(jiǎn)單勞資人事管理轉(zhuǎn)向到復(fù)雜人力資源管理。作為人力資源管理的重要方面，激勵(lì)管理逐漸引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。孫金鋒（2011）、郭軍

43、 (2011)在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)必須從整個(gè)人力資源管理制度出發(fā)，把企業(yè)目標(biāo)與激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)，建立起符合企業(yè)文化和員工需求的激勵(lì)機(jī)制。王瑾 (2012) 通過(guò)實(shí)證調(diào)查，認(rèn)為非貨幣薪酬因素與中高層人員的激勵(lì)具有較強(qiáng)的相關(guān)性。建議企業(yè)引導(dǎo)員自發(fā)定位自己與企業(yè)的關(guān)系，形成一種要競(jìng)相爭(zhēng)先以更多的為公司謀利益的感覺(jué)。郭瑛、林紅（2013）等人認(rèn)為研發(fā)人員的激勵(lì)具有特殊性，認(rèn)為不適合采用基于個(gè)人業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系，

44、薪酬要領(lǐng)先于市場(chǎng)。</p><p>　　二、相關(guān)競(jìng)標(biāo)的研究現(xiàn)狀</p><p>　　阿里?莫納（A Merna，1990）、約翰?羅素（JS Russell，2004）等人通過(guò)對(duì)多家建筑企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，認(rèn)為影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力的因素有多種，綜合來(lái)講包括企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)資信、管理水平、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、信譽(yù)、技術(shù)水平。此外， 福特?德里克（F Derek，2010）通過(guò)實(shí)證分析，說(shuō)明建筑企業(yè)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)?cè)?/p>

45、競(jìng)標(biāo)過(guò)程中的重要性，指出企業(yè)的競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上需要長(zhǎng)期積累。大衛(wèi)?阿瑞蒂（David Acidy，2015） 研究分析了美國(guó)一百個(gè)大型施工企業(yè)，影響企業(yè)施工能力的因素眾多，有許多潛在因素，表面上與建筑企業(yè)毫無(wú)關(guān)系，但是事實(shí)上卻直接影響著企業(yè)的施工、競(jìng)標(biāo)等競(jìng)爭(zhēng)力。建議研究建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該從系統(tǒng)上研究，全面分析，任何片面、一元化的研究都不能夠說(shuō)明問(wèn)題。</p><p>　　國(guó)內(nèi)對(duì)于建筑企業(yè)的研究多集中在綜

46、合競(jìng)爭(zhēng)力上。劉建兵、任宏（2008）等人通過(guò)績(jī)效評(píng)估法對(duì)國(guó)內(nèi)幾個(gè)大型基建企業(yè)進(jìn)行研究，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)理論，對(duì)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中定位、影響因素進(jìn)行分析，建設(shè)性地為相關(guān)企業(yè)提出相關(guān)應(yīng)對(duì)策略。的趙彩虹（2014）通過(guò)對(duì)行業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查分析，構(gòu)建建筑企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行分析，認(rèn)為現(xiàn)有中國(guó)大型基建企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自三方面：資源管理整合能力、融資能力、技術(shù)創(chuàng)新能力。趙道致（2014）通過(guò)博弈論模型，探討招投標(biāo)過(guò)程中，分析了招投標(biāo)各個(gè)主體如何通過(guò)策

47、略安排，在招投標(biāo)中實(shí)現(xiàn)利益最大化，并就如何加強(qiáng)招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度設(shè)計(jì)出一套激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　通過(guò)激勵(lì)理論的相關(guān)文獻(xiàn)綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)相當(dāng)豐富，而且對(duì)建筑行業(yè)的激勵(lì)制度研究文獻(xiàn)也有不少，針對(duì)中國(guó)的國(guó)有大型基礎(chǔ)過(guò)程建設(shè)企業(yè)的綜合激勵(lì)方面的研究也有一些。針對(duì)競(jìng)標(biāo)的激勵(lì)研究文獻(xiàn)主要針對(duì)招標(biāo)單位，相應(yīng)的研究目的是為了加強(qiáng)招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度，研究的角度是站在招標(biāo)方的位置，研究如何增強(qiáng)招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)程度

48、，從而方便招標(biāo)方的招投標(biāo)過(guò)程達(dá)到帕累托最優(yōu)。針對(duì)投標(biāo)企業(yè)的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)理論的文獻(xiàn)卻比較少，也沒(méi)有文獻(xiàn)對(duì)如何加強(qiáng)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的問(wèn)題進(jìn)行研究。</p><p>　　文章依據(jù)現(xiàn)有激勵(lì)理論，在當(dāng)前對(duì)招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，以中鐵八局集團(tuán)有限公司為研究對(duì)象，將競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制納入到中鐵八局整體激勵(lì)體系分析，深入探討國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)，如何激勵(lì)相關(guān)因素，以增進(jìn)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，增大在招投標(biāo)過(guò)程中中標(biāo)的機(jī)會(huì)，幫助投標(biāo)企業(yè)

49、在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中勝出。</p><p>　　第三節(jié) 研究思路與技術(shù)路線</p><p><b>　　一、研究思路</b></p><p>　　文章沿著提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思維脈絡(luò)，構(gòu)建了新激勵(lì)機(jī)制。論文首先介紹了國(guó)內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀；接著分析增進(jìn)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的關(guān)鍵激勵(lì)因素；然后對(duì)介紹相關(guān)激勵(lì)理論，為下文分析奠定理論基礎(chǔ)

50、。</p><p>　　之后，通過(guò)訪談?wù){(diào)查的方式，在全面調(diào)研中鐵八局集團(tuán)有限公司存在的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，總結(jié)了中鐵八局集團(tuán)有限公司目前在競(jìng)標(biāo)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題；進(jìn)而探討了投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)不強(qiáng)的根本原因分析入手，找出公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的局限性，構(gòu)建出適應(yīng)中鐵八局集團(tuán)有限公司的綜合激勵(lì)方案；并提出了方案實(shí)施的保障措施，并給出實(shí)施建議。</p><p><b>　　二、技術(shù)路線&l

51、t;/b></p><p>　　在文章的導(dǎo)論部分，文章首先介紹了研究背景與研究意義，綜述當(dāng)前有關(guān)激勵(lì)與招投標(biāo)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，說(shuō)明了本文的研究框架、研究方法及技術(shù)路線。接著在文章的第二章介紹相關(guān)概念以及激勵(lì)理論，在本章中招投標(biāo)概念，分析了影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的因素，并對(duì)當(dāng)前激勵(lì)理論進(jìn)行深入分析。</p><p>　　第三章中分析中鐵八局集團(tuán)有限公司目前競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，對(duì)中鐵八局集團(tuán)有

52、限公司當(dāng)前競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)不強(qiáng)的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行探討，總結(jié)目前激勵(lì)機(jī)制存在的關(guān)鍵問(wèn)題。文章第四章提出新的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案，設(shè)計(jì)適合中鐵八局集團(tuán)有限公司的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。第五章中對(duì)新競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提出若干實(shí)施建議。最后，在第六章對(duì)文章進(jìn)行總結(jié)。具體技術(shù)路線見(jiàn)圖1文章技術(shù)路線圖。</p><p>　　圖1 研究技術(shù)路線圖</p><p>　　第四節(jié) 研究方法與創(chuàng)新之處</p>

53、<p><b>　　一、研究方法</b></p><p>　　在本文的研究工作中，主要采用了比較研究法、訪談?wù){(diào)查研究、案例分析研究等具體方法。</p><p>　?。ㄒ唬┍容^研究法。為了研究競(jìng)標(biāo)過(guò)程中的關(guān)鍵激勵(lì)因素，文章將當(dāng)前競(jìng)標(biāo)過(guò)程中的相關(guān)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，在比較之后，找出影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素。具體方法就是將中鐵八局與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較，選擇相關(guān)競(jìng)標(biāo)激

54、勵(lì)因素，為文章的研究選擇變量因素。</p><p>　　（二）訪談?wù){(diào)查研究。文章運(yùn)用采用訪談?wù){(diào)查方式，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料。筆者將所要研究的問(wèn)題編制成統(tǒng)一的訪談提綱，通過(guò)訪談?wù){(diào)研中鐵八局集團(tuán)有限公司的相關(guān)人員，統(tǒng)計(jì)分析中鐵八局集團(tuán)有限公司現(xiàn)階段的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)管理現(xiàn)狀。</p><p>　　（三）案例研究。文章以中鐵八局建設(shè)集團(tuán)為案例研究對(duì)象，歸納當(dāng)前中鐵八局集團(tuán)有限公司激勵(lì)管理存在的主要問(wèn)題，針對(duì)

55、其原有競(jìng)標(biāo)激勵(lì)體系存在的問(wèn)題重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，探尋適應(yīng)中鐵八局集團(tuán)有限公司以及類(lèi)似中鐵八局集團(tuán)有限公司的其他國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。</p><p><b>　　二、創(chuàng)新之處</b></p><p>　　理論與實(shí)踐相結(jié)合。一方面，文章從理論上系統(tǒng)分析了企業(yè)競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的基本理論框架，從競(jìng)標(biāo)影響因素、競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)實(shí)踐現(xiàn)狀以及相關(guān)激勵(lì)理論等方面探討了增進(jìn)

56、企業(yè)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的激勵(lì)理論；另一方面，文章基于實(shí)務(wù)企業(yè)現(xiàn)狀，在分析了中鐵八局集團(tuán)有限公司競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，把激勵(lì)機(jī)制理論應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)操作中，實(shí)現(xiàn)了理論分析與實(shí)踐應(yīng)用的相互結(jié)合。</p><p>　　研究角度創(chuàng)新。文章對(duì)招投標(biāo)的研究不再定位于招標(biāo)方，而是立足于投標(biāo)方，重點(diǎn)研究如何加強(qiáng)競(jìng)標(biāo)者競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，如何激勵(lì)相關(guān)因素幫助競(jìng)標(biāo)者在招投標(biāo)工程中勝出，成功中標(biāo)。</p><p>　　研究對(duì)

57、象上的突破。文章不再將激勵(lì)因素的方位范圍局限于一個(gè)組織內(nèi)部，而是擴(kuò)大至組織外，凡是可影響到的因素，都在激勵(lì)范圍，都可以納入到激勵(lì)機(jī)制之中。在分析了中鐵八局建設(shè)集團(tuán)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)影響因素的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)，這些影響因素并不都屬于公司內(nèi)部因素，為了更全面地提高企業(yè)的競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，文章將研究視角定位于所有影響因素，將人脈關(guān)系、政府業(yè)績(jī)等企業(yè)能夠影響到的因素全部納入到激勵(lì)機(jī)制之內(nèi)，不再局限于公司內(nèi)部自有的因素。</p><p&

58、gt;　　第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)</p><p>　　本章將對(duì)競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的一些相關(guān)概念進(jìn)行介紹，并就相關(guān)激勵(lì)理論做深入論述，為下文實(shí)務(wù)分析奠定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　第一節(jié) 競(jìng)標(biāo)相關(guān)概念</p><p><b>　　一、招投標(biāo)</b></p><p>　　招投標(biāo)的目的主要目的就是招標(biāo)方利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)公開(kāi)擇優(yōu)。

59、通過(guò)整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從廣大建筑商中選出最優(yōu)的承建商。因此，招標(biāo)方或者業(yè)主為了能夠選擇出最優(yōu)的承建商，會(huì)積極促成招投標(biāo)過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，也就會(huì)盡可能增加參加招投標(biāo)的競(jìng)標(biāo)單位。而作為眾多投標(biāo)單位之一，競(jìng)標(biāo)單位必須積極參與這種招投標(biāo)的激烈競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程，并在競(jìng)爭(zhēng)中成功勝出。競(jìng)標(biāo)企業(yè)必須立足本企業(yè)基本情況，統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，利用各種因素，增強(qiáng)自身競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　二、競(jìng)標(biāo)</b&

60、gt;</p><p>　　競(jìng)標(biāo)是指投標(biāo)企業(yè)在參與投標(biāo)時(shí)與同行業(yè)其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，競(jìng)標(biāo)是招投標(biāo)過(guò)程中的一個(gè)概念。招投標(biāo)是當(dāng)前建設(shè)工程市場(chǎng)上的主要交易方式，通過(guò)公開(kāi)招投標(biāo)能夠通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)，而且招投標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)就是公平、公正。招標(biāo)方的一般程序是業(yè)主通過(guò)招投標(biāo)，在市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選擇最優(yōu)承建企業(yè)，將標(biāo)的工程委托給建筑商，業(yè)主與建筑商的關(guān)系是委托代理關(guān)系。</p><p>　　投標(biāo)是招投標(biāo)

61、過(guò)程中的一個(gè)主體環(huán)節(jié)，招標(biāo)方是招投標(biāo)的發(fā)起人，招標(biāo)方可能是業(yè)主，也可能是業(yè)主的委托招標(biāo)人；而投標(biāo)方在招標(biāo)方發(fā)出招投標(biāo)邀請(qǐng)或者公開(kāi)招標(biāo)信息之后，向招標(biāo)方投遞工程標(biāo)書(shū)，在現(xiàn)實(shí)中，投標(biāo)方一般是通過(guò)事先的信息溝通，在招投標(biāo)公開(kāi)之前，就開(kāi)始著手準(zhǔn)備投標(biāo)工程設(shè)計(jì)，在招投標(biāo)開(kāi)始之后，就直接投遞。</p><p>　　競(jìng)標(biāo)是建筑行業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展的第一步，只有得到標(biāo)的工程，才能集合企業(yè)資源開(kāi)展生產(chǎn)。如何激勵(lì)企業(yè)員工全力投入到

62、競(jìng)標(biāo)工作中，增強(qiáng)企業(yè)投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力，為基建企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)奠定第一步關(guān)系到一個(gè)建筑企業(yè)的良好發(fā)展。建筑企業(yè)要想不斷開(kāi)拓市場(chǎng)，不但需要想方設(shè)法激勵(lì)競(jìng)標(biāo)人員的積極性與創(chuàng)造性，還需要激勵(lì)可能影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的其他方面因素。</p><p>　　第二節(jié) 競(jìng)標(biāo)影響關(guān)鍵因素</p><p>　　競(jìng)標(biāo)過(guò)程是一個(gè)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一次整體性展示，也是一個(gè)與企業(yè)外部組織進(jìn)行博弈的復(fù)雜過(guò)程，體現(xiàn)的是一個(gè)競(jìng)標(biāo)者對(duì)綜合資

63、源的科學(xué)利用。能否統(tǒng)籌并合理利用各種相關(guān)影響因素，決定著競(jìng)標(biāo)者能否在激烈的招投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。本節(jié)將討論的是影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的影響因素。</p><p>　　綜合來(lái)講，投標(biāo)者在參與競(jìng)標(biāo)的過(guò)程中，影響競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力的因素主要有報(bào)價(jià)、施工能力、信譽(yù)、人脈關(guān)系、投標(biāo)方案調(diào)整能力、政商關(guān)系等。</p><p><b>　　圖2 競(jìng)標(biāo)影響因素</b></p><

64、;p>　　通常情況下，報(bào)價(jià)最低、施工能力強(qiáng)、企業(yè)信譽(yù)好的競(jìng)標(biāo)者往往獲勝。但是，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中鐵八局面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是具有同等水平的國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)的同業(yè)企業(yè)，而且這些同業(yè)企業(yè)的建筑能力水平相似，都是承接國(guó)家大型工程的企業(yè)，施工能力與信譽(yù)都在伯仲之間。就算是地方性建設(shè)企業(yè)或民間建設(shè)企業(yè)，也都有許多家的建設(shè)水平、施工能力、投標(biāo)報(bào)價(jià)以及信譽(yù)也不必國(guó)有大型基建企業(yè)的水平差多少。因此，投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工能力、企業(yè)信譽(yù)等這些基本

65、因素已經(jīng)不再是關(guān)鍵因素，因?yàn)檫@些企業(yè)在這幾個(gè)方面都基本在一個(gè)水平，出現(xiàn)的些許差別對(duì)競(jìng)標(biāo)過(guò)程的影響有限。影響國(guó)有大型基礎(chǔ)工程建設(shè)企業(yè)的競(jìng)標(biāo)關(guān)鍵因素主要有人脈關(guān)系、標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力、政商關(guān)系三個(gè)方面。</p><p><b>　　一、人脈關(guān)系</b></p><p>　　人脈即人際關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)、體現(xiàn)人的人緣、社會(huì)關(guān)系，經(jīng)由社會(huì)交際而形成的人際脈絡(luò)，在政治或商業(yè)領(lǐng)域常常被當(dāng)成

66、是一種資源，在相關(guān)活動(dòng)中加以利用。人脈是一種資源和資本，尤其是在中國(guó)這個(gè)人情關(guān)系濃厚的國(guó)家，擁有豐富的人脈關(guān)系之后，意味著對(duì)大量信息的掌握，意味著對(duì)雄厚人際情感資源潛力和無(wú)形資產(chǎn)。</p><p>　　在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中，擁有龐大的人脈關(guān)系一方面能夠幫助競(jìng)標(biāo)者掌握大量的信息，能夠幫助投標(biāo)者更快、更全面地掌握標(biāo)的信息，能夠協(xié)助投標(biāo)者設(shè)計(jì)出最適合的投標(biāo)書(shū)，也能夠讓投標(biāo)者更迅速、更系統(tǒng)地調(diào)整投標(biāo)文案；另一方面，雄厚的人際無(wú)形

67、資產(chǎn)，即核心、關(guān)鍵、重要、決定作用的人脈資源更有可能幫助投標(biāo)者直接得到標(biāo)的，在競(jìng)標(biāo)中勝出。</p><p>　　在當(dāng)前的建筑工程競(jìng)標(biāo)過(guò)程中，擁有相關(guān)競(jìng)標(biāo)的人脈關(guān)系的主體主要包括本企業(yè)的員工所擁有的人脈關(guān)系、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的人脈關(guān)系、相關(guān)金融機(jī)構(gòu)的人脈關(guān)系、政府相關(guān)人員擁有的人脈關(guān)系。</p><p>　　圖3 競(jìng)標(biāo)相關(guān)人脈關(guān)系</p><p><b>　　二、標(biāo)

68、書(shū)設(shè)計(jì)能力</b></p><p>　　工程設(shè)計(jì)是投標(biāo)標(biāo)書(shū)的重要組成部分，工程設(shè)計(jì)是投標(biāo)方對(duì)招標(biāo)項(xiàng)目的綜合設(shè)計(jì)能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中，工程設(shè)計(jì)方案的質(zhì)量在很大程度上影響著競(jìng)標(biāo)結(jié)果，擁有高水平的工程設(shè)計(jì)，擁有吸引招標(biāo)方或適應(yīng)業(yè)主的方案設(shè)計(jì)，有時(shí)會(huì)直接引起招標(biāo)方的青睞，贏得競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)地位。</p><p>　　標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力，即投標(biāo)方案設(shè)計(jì)能力，考查的

69、是競(jìng)標(biāo)者的工程標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)質(zhì)量以及修改原始標(biāo)書(shū)工程設(shè)計(jì)的彈性能力，主要是指標(biāo)書(shū)的質(zhì)量、投遞、修改反饋速度。一方面，在招投標(biāo)的過(guò)程中，標(biāo)書(shū)的好壞也是一個(gè)建筑商的實(shí)力的體現(xiàn)，有時(shí)好的工程設(shè)計(jì)方案會(huì)得到招標(biāo)方的青睞，引起招標(biāo)方極大的興趣，甚至直接促使競(jìng)標(biāo)成功。另一方面，在標(biāo)書(shū)投遞之后，招標(biāo)方往往需要對(duì)原始設(shè)計(jì)方案提出建議修改，而且這種修改往往會(huì)提出多次；然而，標(biāo)過(guò)程是一個(gè)短暫的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程，短短的競(jìng)標(biāo)期間競(jìng)爭(zhēng)的是投標(biāo)者綜合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)能將整體競(jìng)

70、爭(zhēng)力在極短時(shí)間內(nèi)展現(xiàn)，誰(shuí)就顯示出更強(qiáng)大的企業(yè)水平。競(jìng)標(biāo)方能否提出合理的、適應(yīng)性更好的方案以吸引招標(biāo)方，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠起到相當(dāng)大的作用，促進(jìn)競(jìng)標(biāo)成功。</p><p>　　投標(biāo)方案設(shè)計(jì)調(diào)整能力主要包括設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)能力和競(jìng)標(biāo)單位的審批速度。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)能力方面是指競(jìng)標(biāo)者的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)能否提出可以吸引招標(biāo)方的合理方案，設(shè)計(jì)以及修改后的標(biāo)案能否滿足招標(biāo)方的需求，這種能力體現(xiàn)的是競(jìng)標(biāo)單位設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。審批

71、速度方面是指將修改后的標(biāo)案提供給招標(biāo)方的速度，把建議方案及時(shí)反饋給招標(biāo)方的速度，體現(xiàn)的是競(jìng)標(biāo)單位的制度競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　三、政商關(guān)系</b></p><p>　　政商關(guān)系是指企業(yè)關(guān)鍵人員或者企業(yè)整體上與政府部門(mén)以及相關(guān)工作人員之間因?yàn)楣ぷ?、人際交往等原因而形成的非正式關(guān)系。政商關(guān)系與人脈關(guān)系不同，人際關(guān)系體現(xiàn)的是人情關(guān)系，通過(guò)個(gè)人情感維系，也通過(guò)個(gè)

72、人情感影響相關(guān)事件的發(fā)生與解決。而政商關(guān)系體現(xiàn)的部門(mén)關(guān)系，是政府相關(guān)部門(mén)與企業(yè)的關(guān)系，屬于公共關(guān)系，當(dāng)相關(guān)事件關(guān)系到部門(mén)利益時(shí)，部門(mén)的相關(guān)人員就會(huì)以部門(mén)的利益考慮，推動(dòng)該事件的發(fā)生。在當(dāng)前市場(chǎng)上，是政府相關(guān)部門(mén)對(duì)某一建筑公司的青睞與好感。</p><p>　　在當(dāng)前的招投標(biāo)項(xiàng)目市場(chǎng)上，招標(biāo)方大多是政府部門(mén)，中小項(xiàng)目也大多是地方政府的基礎(chǔ)工程，即使是民間工程也少不了當(dāng)?shù)卣母深A(yù)。在當(dāng)前中國(guó)的大部分地方，地方政府主

73、導(dǎo)著許多資源的配置，在招投標(biāo)過(guò)程中，具有相當(dāng)程度的話語(yǔ)權(quán)。能否在眾多投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)者中，尤其是在其他影響競(jìng)標(biāo)的因素不變的情況下，成功中標(biāo)，政商關(guān)系的起到關(guān)鍵作用。</p><p>　　第三節(jié) 競(jìng)標(biāo)影響因素相關(guān)主體</p><p>　　影響當(dāng)前國(guó)有大型工程建設(shè)企業(yè)競(jìng)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的關(guān)鍵因素主要有人脈關(guān)系、標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力以及政商關(guān)系，探討如何調(diào)動(dòng)這三個(gè)相關(guān)因素，就需要找出擁有這三個(gè)因素的主體，并對(duì)其進(jìn)行

74、激勵(lì)。</p><p>　　在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中，人脈關(guān)系的擁有主體非常廣泛，可以說(shuō)任何與招標(biāo)方有關(guān)的人脈關(guān)系都可以影響到招投標(biāo)結(jié)果。而一般主要擁有招投標(biāo)相關(guān)人脈關(guān)系的主體包括企業(yè)內(nèi)部與招標(biāo)方關(guān)鍵人員有關(guān)的員工、本地企業(yè)中與招標(biāo)方關(guān)鍵人員相關(guān)的人員、相關(guān)建設(shè)類(lèi)金融機(jī)構(gòu)與招標(biāo)方關(guān)鍵人員有關(guān)的人員、政府中與招標(biāo)方關(guān)鍵人員有關(guān)的人員。</p><p>　　影響標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力的主體主要包括項(xiàng)目工程設(shè)計(jì)書(shū)的設(shè)

75、計(jì)團(tuán)隊(duì)人員、工程投標(biāo)方案的審批程序或者審批制度。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的工作積極性直接決定著工程標(biāo)案的質(zhì)量以及修改時(shí)效；而標(biāo)案的審批方面的問(wèn)題主要出現(xiàn)在PPP項(xiàng)目承建模式中，審批程序的快慢或者復(fù)雜程度也是影響標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力的關(guān)鍵。</p><p>　　影響政商關(guān)系的主體主要是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)，政商關(guān)系的好壞在于政府行政官員，而行政官員最在乎的就是政府業(yè)績(jī)，影響政府業(yè)績(jī)的主體就是當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取決于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的生產(chǎn)情況，因此影

76、響政商關(guān)系的主體就最終是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)。</p><p>　　第四節(jié) 競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism）是組織為了激勵(lì)組織成員而采取的一系列措施的有機(jī)總和，如通過(guò)方針政策、規(guī)章制度、道德規(guī)范、文化理念等措施，經(jīng)過(guò)科學(xué)的安排以達(dá)到滿足個(gè)體需求，進(jìn)而刺激個(gè)體實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)行為。激勵(lì)機(jī)制是動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程，一般包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度以

77、及行為規(guī)劃四個(gè)方面內(nèi)容。</p><p>　　誘導(dǎo)因素建立在員工個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，根據(jù)需求層次理論，人的需求具有五個(gè)層次，通過(guò)依次分析個(gè)體的需求層次，可以具體掌握每個(gè)個(gè)體的具體需求情況。也只有完全了解個(gè)體需求情況，才可以有針對(duì)性地設(shè)置誘導(dǎo)因素，做到有的放矢。行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定；在了解了個(gè)體具體需求之后，就要將個(gè)體需求與組織整體目標(biāo)相聯(lián)系，通過(guò)誘導(dǎo)因素激勵(lì)個(gè)體

78、向著組織目標(biāo)產(chǎn)生行為，最終通過(guò)具體的個(gè)體行為實(shí)現(xiàn)整體的組織目標(biāo)。</p><p>　　行為幅度制度是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。在設(shè)置好行為導(dǎo)向制度之后，還必須設(shè)置行為幅度制度，當(dāng)個(gè)體由于誘導(dǎo)因素激勵(lì)發(fā)生具體行為時(shí)，通過(guò)行為導(dǎo)向制度可以自動(dòng)地實(shí)現(xiàn)整體組織目標(biāo)，但是在此過(guò)程中還必須有行為幅度制度，通過(guò)行為幅度制度可以明確地告訴個(gè)體，個(gè)體行為與激勵(lì)結(jié)果的相對(duì)程度，或者告訴個(gè)體努力行為與激勵(lì)結(jié)果的量

79、化關(guān)系，起到具體的量化激勵(lì)行為的目的。行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化，使員工成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，讓整體組織人員能夠形成統(tǒng)一的行為統(tǒng)一體。行為歸化是卓有成效激勵(lì)機(jī)制的最后保障，也是完全邏輯保證，通過(guò)行為歸化制度安排，可以保證整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的完整邏輯性。</p><p>　　四個(gè)方面構(gòu)成了一套完整的激勵(lì)機(jī)制，四個(gè)因素各自發(fā)揮不同效應(yīng)，相互間綜合循環(huán)運(yùn)作，其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)人員行為作用，行為導(dǎo)向則告訴人員什么

80、是組織期望個(gè)體達(dá)到的目標(biāo)行為，行為幅度則又告訴個(gè)體實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的行為將得到何等水平的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，行為規(guī)劃則是對(duì)這種行為、預(yù)期目標(biāo)、激勵(lì)幅度的邏輯循環(huán)的潛在滲透，最終形成完整的激勵(lì)邏輯，使得組織實(shí)現(xiàn)卓有成效的激勵(lì)效果。</p><p>　　競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制也包括這四個(gè)要素，首先要有誘導(dǎo)因素，即能誘發(fā)激勵(lì)相關(guān)人員的因素，具體就是相關(guān)報(bào)價(jià)、施工能力、信譽(yù)、人脈關(guān)系、政商關(guān)系以及標(biāo)書(shū)設(shè)計(jì)能力的人員需求因素；在行為導(dǎo)向方面，就是

81、要設(shè)計(jì)出企業(yè)希望相關(guān)人員努力的方向，形成的企業(yè)業(yè)績(jī)；行為幅度方面主要是指如何評(píng)估績(jī)效業(yè)績(jī)以及激勵(lì)幅度；行為規(guī)劃方面主要是指在組織中形成約定俗成的激勵(lì)內(nèi)涵，在所有的具體行為中都不自覺(jué)地向著企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效前進(jìn)。</p><p>　　第三節(jié) 激勵(lì)理論分析</p><p>　　激勵(lì)是為了探索個(gè)體行為產(chǎn)生的過(guò)程及其背后的驅(qū)動(dòng)力，探究如何更好地激勵(lì)個(gè)體以卓有成效的管理水平。眾多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者都對(duì)激勵(lì)問(wèn)題

82、有著深入的研究，綜合當(dāng)前的理論文獻(xiàn)，可以將現(xiàn)有激勵(lì)理論劃分為內(nèi)容、過(guò)程、行為改造和綜合型四大激勵(lì)理論分類(lèi)。</p><p><b>　　一、內(nèi)容型激勵(lì)理論</b></p><p><b>　　（一）需求層次理論</b></p><p>　　馬斯洛(A．H．Maslow)以人的個(gè)體需求為分析基礎(chǔ)，將人的需求劃分生理需要、安全

83、需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，而且層次間具有順序高低之分，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求傾向。需求理論是一種普遍適用性的基礎(chǔ)激勵(lì)理論，對(duì)每個(gè)人都是相同的。</p><p>　　需求的五個(gè)層次依次遞進(jìn)，追求高層次的需求并不代表的層次的需求就不需要了，這是一種層次順序，低層次的需求是個(gè)體追求更高層次需求的基礎(chǔ)。個(gè)體可能在同一時(shí)期存在多種需要，但是有一種需要是占支配地位的，已滿足

84、的需要不再是一股激勵(lì)力量。馬斯洛是從人的心理上分析人的需求，從需求得到滿足的效用上研究激勵(lì)活動(dòng)。</p><p>　　圖 4 馬斯洛的需要層次理論</p><p><b>　?。ǘ╇p因素理論</b></p><p>　　美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）從激勵(lì)層次出發(fā)，將激勵(lì)因素進(jìn)行屬性劃分，認(rèn)為在企業(yè)經(jīng)

85、營(yíng)管理中的關(guān)于激勵(lì)的因素可以分為兩大類(lèi)，保健因素與激勵(lì)因素。保健因素是指一項(xiàng)制度、規(guī)則等行為刺激因素的出現(xiàn)并不會(huì)給目標(biāo)個(gè)體的行為產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果，可是一旦該刺激因素消失或者減弱，將給目標(biāo)個(gè)體帶來(lái)不滿意；激勵(lì)因素是指特定刺激因素的出現(xiàn)可以給目標(biāo)個(gè)體帶來(lái)顯著的激勵(lì)效果，該刺激因素消失或者減弱也不會(huì)給目標(biāo)個(gè)體帶來(lái)不滿意。雙因素理論從個(gè)體的外部因素分析激勵(lì)因素的供給方面，從需求的供給方面研究激勵(lì)活動(dòng)。（見(jiàn)表1）</p><

86、p>　　表 1 赫茨伯格雙因素理論</p><p>　　該理論的主要觀點(diǎn)主要有兩方面。一方面，工作本身就是一個(gè)基本保健激勵(lì)因素，作為社會(huì)人，勞動(dòng)是人的基本需要之一，擁有勞動(dòng)權(quán)或者勞動(dòng)機(jī)會(huì)，會(huì)使人在心理上得到慰藉，參與到社會(huì)生活中，行使作為社會(huì)人的基本職責(zé)。此外，通過(guò)工作，人可以獲得事業(yè)成就，得到成長(zhǎng)；通過(guò)得到社會(huì)其他成員的承認(rèn)與認(rèn)可，可以承擔(dān)責(zé)任，享受職位晉升，獲得相應(yīng)社會(huì)地位、物質(zhì)回報(bào)等。</p&g

87、t;<p>　　另一方面，保健因素與激勵(lì)因素具有緊密的辯證關(guān)系。激勵(lì)因素可以直接產(chǎn)生激勵(lì)，沒(méi)有也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。雖然保健因素不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，有了保健因素不一定能讓員工滿意，但是缺乏保健因素，個(gè)人會(huì)出現(xiàn)不滿意，激勵(lì)因素就沒(méi)有發(fā)揮的條件；然而，保健因素設(shè)置的過(guò)多，卻又不能產(chǎn)生激勵(lì)，只能形成資源浪費(fèi)。</p><p><b>　　二、過(guò)程型激勵(lì)理論</b></p>&

88、lt;p>　　過(guò)程型激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是更為關(guān)注激勵(lì)過(guò)程，認(rèn)為個(gè)體從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取具體行為是一個(gè)過(guò)程，在激勵(lì)時(shí)，就是對(duì)這一過(guò)程的重復(fù)。過(guò)程型激勵(lì)理論試圖解釋人們對(duì)付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，以制定與實(shí)施更好的激勵(lì)措施。</p><p><b>　　（一）公平理論</b></p><p>　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)基于資源分配的結(jié)構(gòu)，把個(gè)體的心理感

89、受引入激勵(lì)分析框架，認(rèn)為激勵(lì)的效果，即工作積極性不僅僅與實(shí)際收到的報(bào)酬相關(guān)，而且與對(duì)報(bào)酬的分配結(jié)構(gòu)相關(guān)，與報(bào)酬的分配之后的個(gè)體的心理感受相關(guān)。公平感是個(gè)體對(duì)自己的努力與所得到的報(bào)酬之間的對(duì)比感受，公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為，個(gè)人會(huì)對(duì)公平與否做出判斷。公平理論的基本公式可以表達(dá)為： A=B；A＜B；A＞B。其中A代表員工；B代表參照對(duì)象。</p><p><b>　　表 2 公平理論</b

90、></p><p>　　根據(jù)公平理論，當(dāng)A>B時(shí)，表示A的努力付出相對(duì)于其報(bào)酬來(lái)說(shuō)比較大，A就會(huì)感覺(jué)自己沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬，產(chǎn)生不公平感，出現(xiàn)不滿意；當(dāng)A<B時(shí)，表明A所獲得的報(bào)酬高于應(yīng)得的水平，此時(shí)，B會(huì)產(chǎn)生不公平感，出現(xiàn)不滿意，當(dāng)A=B時(shí)，激勵(lì)機(jī)制是平衡的，整體是公平的。其實(shí)，公平理論是完全從人的心理出發(fā)，評(píng)判公平感對(duì)個(gè)體積極性的效果。</p><p>　　根據(jù)公平理

91、論，除了一般性德激勵(lì)因素外，對(duì)員工公平心理的關(guān)注與引導(dǎo)也是卓有成效激勵(lì)機(jī)制必不可少的因素。只要讓員工感觸到公平，讓員工的公平判斷與企業(yè)的公平制度設(shè)置達(dá)到完美的契合，公平理論所描述的激勵(lì)效果就會(huì)發(fā)揮功效，所以不建議實(shí)行薪資保密等不利于公平環(huán)境建設(shè)的制度安排。</p><p><b>　　（二）期望理論</b></p><p>　　心理學(xué)家維克多.弗魯姆(Victor．H

92、．Vroom)從個(gè)體的期望預(yù)期出發(fā)，將個(gè)體心中的預(yù)期心理作為分析對(duì)象，關(guān)注預(yù)設(shè)激勵(lì)效果與個(gè)體期望值兩方面的邏輯關(guān)系展開(kāi)探討。期望理論基于目標(biāo)激勵(lì)效果與個(gè)體期望值的邏輯關(guān)系，辯證地提出了調(diào)動(dòng)人們工作積極性劃分為三個(gè)方面的關(guān)系，努力與績(jī)效關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。期望理論將個(gè)體的行為在過(guò)程上進(jìn)行了細(xì)化，向前細(xì)化至績(jī)效的考評(píng)，向后細(xì)化至激勵(lì)后期個(gè)體的體驗(yàn)與感受，可以說(shuō)是完成了激勵(lì)對(duì)個(gè)體影響的全過(guò)程描述。</p>

93、<p>　　個(gè)人努力將會(huì)的得到相應(yīng)績(jī)效評(píng)估，如果得不到相應(yīng)績(jī)效，人就會(huì)出現(xiàn)消極現(xiàn)象，這是從目標(biāo)效價(jià)上看；從期望值上看，如果期望值比較小，努力根部或者可能性比較小，以至于看不到希望，個(gè)人就會(huì)從心理上放棄努力，消極對(duì)待工作。當(dāng)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)不匹配時(shí)，個(gè)人也會(huì)出現(xiàn)消極情況。而當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有是個(gè)人得到滿足時(shí)，就又會(huì)出現(xiàn)期望值問(wèn)題，由于努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程最終沒(méi)有實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，導(dǎo)致個(gè)人期望沒(méi)有達(dá)到，激勵(lì)無(wú)效。從這個(gè)意義上出，期望理論的三個(gè)

94、方面所描述的激勵(lì)因素還主要是物質(zhì)激勵(lì)方面。</p><p>　　三、行為改造型激勵(lì)理論</p><p>　　行為改造型理論側(cè)重于對(duì)激勵(lì)過(guò)程的分析，把個(gè)體的行為結(jié)果與激勵(lì)過(guò)程相聯(lián)系，關(guān)注激勵(lì)水平對(duì)個(gè)體行為結(jié)果的影響機(jī)制過(guò)程。行為改造型理論認(rèn)為通過(guò)科學(xué)地設(shè)置的激勵(lì)幅度或者激勵(lì)水平，能夠使個(gè)體轉(zhuǎn)化個(gè)體現(xiàn)有行為，促進(jìn)消極行為轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，以達(dá)到卓有成效的激勵(lì)效果。</p><

95、p><b>　?。ㄒ唬w因理論</b></p><p>　　弗萊明?海德（F.Heider）基于激勵(lì)過(guò)程的分析，認(rèn)為通過(guò)個(gè)體的行為和外部表現(xiàn)，可以反過(guò)來(lái)推斷和解釋個(gè)體行為結(jié)果產(chǎn)生的原因，進(jìn)而找到激勵(lì)個(gè)體行為的根源因素，并可以以此而設(shè)置激勵(lì)措施。海德將這些根源原因是分為環(huán)境因素和心理活動(dòng)兩個(gè)方面。</p><p>　　環(huán)境因素主要是指圍繞個(gè)體的外部因素，比如組織的

96、結(jié)構(gòu)、制度安排、社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀等個(gè)體行為所覆蓋的外部環(huán)境因素，這些外部環(huán)境因素不以個(gè)體的行為而主動(dòng)改變，是一種客觀的外部刺激誘導(dǎo)因素。心理活動(dòng)主要是指?jìng)€(gè)體的內(nèi)部因素，是個(gè)體內(nèi)生性的需求因素，諸如個(gè)人心態(tài)、性格、自我調(diào)劑能力等。歸因理論認(rèn)為個(gè)體的心理活動(dòng)以及行為表現(xiàn)都可以在外部誘導(dǎo)因素中找到相應(yīng)的行為原因。通過(guò)對(duì)相關(guān)激勵(lì)理論研究的研究，海德把個(gè)體對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)一般歸因于自己努力、能力、任務(wù)難度以及機(jī)會(huì)四種，并認(rèn)為組織應(yīng)根據(jù)歸因的不同取向，

97、因人而異地指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效歸因。</p><p><b>　　（二）行為強(qiáng)化理論</b></p><p>　　斯金納（Skinner）則更為注重外部誘導(dǎo)因素的分析，其認(rèn)為個(gè)體的行為是由外界環(huán)境決定的，個(gè)體的行為是受外界因素強(qiáng)化的結(jié)果，外部因素對(duì)個(gè)體的行為具有決定性作用。外界的強(qiáng)化因素可以通過(guò)個(gè)體的反應(yīng)塑造個(gè)體的行為，外部因素對(duì)人的行為能起到引導(dǎo)與規(guī)范作用，從而引導(dǎo)個(gè)人

98、行為舉動(dòng)，以最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。行為強(qiáng)化理論更為在乎激勵(lì)機(jī)制中的外部因素，或者激勵(lì)制度的設(shè)置。</p><p>　　因此，行為強(qiáng)化理論主張通過(guò)合理安排外界強(qiáng)化因素，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)設(shè)目標(biāo)。只要企業(yè)能夠影響個(gè)體行為的需求目標(biāo)，就可以實(shí)現(xiàn)控制個(gè)體行為的目的。企業(yè)可以通過(guò)制定各種制度、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施等外部強(qiáng)化因素，使員工知道自己的哪些行為是企業(yè)所希望和需要的，哪些是可以得到承認(rèn)和認(rèn)可的，哪些是可以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)的，進(jìn)而按照企業(yè)

99、的這些外部因素自動(dòng)修正自己的行為，表現(xiàn)出企業(yè)預(yù)設(shè)的行為舉動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)效果。</p><p><b>　　四、綜合型激勵(lì)理論</b></p><p>　　結(jié)合上面二節(jié)的理論分析，我們不難得出這樣一個(gè)結(jié)論，員工激勵(lì)機(jī)制的制定一定要系統(tǒng)化、多樣化、個(gè)性化，并具有針對(duì)性。綜合型理論是將其他幾種激勵(lì)理論相結(jié)合與綜合運(yùn)用，對(duì)人的行為得出更全面的、更系統(tǒng)的分析。</p

100、><p>　　（一）波特-勞勒激勵(lì)理論</p><p>　　萊曼·波特（L．Porter）和愛(ài)德華·勞勒（E．Lawler）認(rèn)為個(gè)體激勵(lì)不僅僅是某幾個(gè)誘導(dǎo)因素單獨(dú)的刺激所致，激勵(lì)結(jié)果是個(gè)體在所處的環(huán)境中各種相關(guān)因素綜合反映的結(jié)果，對(duì)激勵(lì)的探討必須綜合考查。波特與勞勒通過(guò)綜合考察個(gè)人的激勵(lì)因素，指出個(gè)體在通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)一定績(jī)效之后，得到的報(bào)酬分為外在與內(nèi)在兩種，并將內(nèi)在與外在激

101、勵(lì)結(jié)合起來(lái)研究。波特-勞勒激勵(lì)理論還把公平理論中的“公平報(bào)酬”因素納入到激勵(lì)模型中，通過(guò)綜合激勵(lì)的內(nèi)外在各種因素，從而解釋了員工在獲得報(bào)酬之后卻仍然不感到滿足的特殊現(xiàn)象。</p><p>　　波特-勞勒激勵(lì)理論的特點(diǎn)是其把激勵(lì)作為一個(gè)統(tǒng)一的綜合系統(tǒng)來(lái)研究，從整體上把握激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)從個(gè)體的外部刺激開(kāi)始，直至最后出現(xiàn)績(jī)效記過(guò)是一個(gè)不可分割的系統(tǒng)過(guò)程；具體激勵(lì)過(guò)程是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果，而且激勵(lì)

102、過(guò)程是這四個(gè)階段相互作用的統(tǒng)一過(guò)程。</p><p>　　此外，波特和勞勒激勵(lì)還認(rèn)為，能力、工作條件與角色感知三個(gè)因素也是非常重要的激勵(lì)因素，也影響著激勵(lì)過(guò)程以及最后的激勵(lì)結(jié)果。</p><p>　　（二）羅賓斯的綜合激勵(lì)理論</p><p>　　羅賓斯（Robbins，1996)在總結(jié)了眾多激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，綜合分析了相關(guān)激勵(lì)因素，并且把這些因素納入到一個(gè)綜合模型

103、之中。通過(guò)綜合模型分析，羅賓斯具體地闡述了影響激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵激勵(lì)因素。（圖5）</p><p>　　圖5 羅賓斯綜合激勵(lì)理論</p><p>　　羅賓斯認(rèn)為個(gè)人努力主要受到機(jī)會(huì)與個(gè)體期望的影響，個(gè)體的任何主動(dòng)行為都具有目的性，任何的具體行為都具有目標(biāo)傾向性，該特定目標(biāo)就決定了個(gè)體行為的方向。因此，在組織管理中必須重視目標(biāo)對(duì)行為的指導(dǎo)作用，如果努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人目標(biāo)之間的循環(huán)關(guān)系都能夠?qū)?/p>

104、現(xiàn)邏輯自洽，就實(shí)現(xiàn)了有效激勵(lì)。</p><p>　　在一定的條件下，綜合激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)循環(huán)，即努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意→努力；然而，當(dāng)循環(huán)系統(tǒng)中任何一個(gè)邏輯關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題，綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)過(guò)程將中斷，激勵(lì)機(jī)制也將失效。</p><p>　　（三）迪爾綜合激勵(lì)理論</p><p>　　迪爾綜合激勵(lì)理論從公司整體視角出發(fā)，基于員工的現(xiàn)實(shí)需求，不但考慮了員工的基

105、本需求因素，還綜合了諸如超越自我、提高技能等需求因素，通過(guò)全面分析公司戰(zhàn)略與員工訴求，借鑒波特-勞勒激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)因素的內(nèi)外部因素分類(lèi)，并將內(nèi)外部因素進(jìn)行細(xì)化，綜合構(gòu)建系統(tǒng)性企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。迪爾激勵(lì)模型認(rèn)為通過(guò)遠(yuǎn)景溝通和目標(biāo)設(shè)定來(lái)激發(fā)員工積極性，屬于自我激勵(lì)，這種激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力源自于員工自己內(nèi)心，此時(shí)，員工的積極性完全來(lái)自于自我激勵(lì)。迪爾理論認(rèn)為卓有成效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵(lì)。</p><p>　　

106、迪爾綜合激勵(lì)理論的模型表述為：總激勵(lì)水平（M總）應(yīng)該是內(nèi)在性激勵(lì)（M內(nèi)）與外在性激勵(lì)之和。而內(nèi)在性激勵(lì)又分為過(guò)程導(dǎo)向性、有任務(wù)本身所激發(fā)的激勵(lì)（M活）與結(jié)果導(dǎo)向性、由完成任務(wù)時(shí)的成就感所激發(fā)的激勵(lì)（M成）組成。而外在性激勵(lì)包括一階結(jié)果期望（E）、二階結(jié)果期望（I）和獎(jiǎng)酬效價(jià)（V）構(gòu)成。</p><p>　　第三章 中鐵八局競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析</p><p>　　通過(guò)對(duì)中鐵八局訪談?wù){(diào)查，文

107、章比較全面、系統(tǒng)地了解了中鐵八局當(dāng)前的競(jìng)標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，也從中發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前激勵(lì)制度的局限性。，基于訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，本章系統(tǒng)分析了中鐵八局當(dāng)前競(jìng)標(biāo)激勵(lì)面臨的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題做了深入的探討。</p><p>　　第一節(jié) 中鐵八局簡(jiǎn)介</p><p>　　中鐵八局集團(tuán)有限公司（英文簡(jiǎn)稱(chēng)“CR8GC”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中鐵八局”，）前身是1950年成立的西南工程局成都工程處，隸屬鐵道部。2003年12月2

108、2日中鐵八局注冊(cè)成立為獨(dú)立法人，注冊(cè)資金是17.38億元人民幣，是國(guó)內(nèi)國(guó)有控股的特大型建設(shè)施工企業(yè)。中鐵八局總部位于四川省成都市，下轄2個(gè)分公司，7個(gè)片區(qū)指揮部，13個(gè)全資子公司，一個(gè)國(guó)家級(jí)技術(shù)中心和一個(gè)勘察設(shè)計(jì)院，擁有職工11000余人，各類(lèi)先進(jìn)的工程機(jī)械設(shè)備4600余臺(tái)(套)，年施工、生產(chǎn)能力70億元以上。中鐵八局主要從事鐵路、公路、橋梁隧道等國(guó)內(nèi)外大型工程的施工，此外，中鐵八局的業(yè)務(wù)范圍還包括房屋建筑(特級(jí)資質(zhì))、市政公用設(shè)施、城