過(guò)度自信與公司治理.pdf

1、現(xiàn)代公司治理理論是財(cái)務(wù)學(xué)的重要組成部分。從Berle—Means命題至今的70多年時(shí)間里，公司治理理論經(jīng)歷了從Berle—Means范式向LLSV范式的轉(zhuǎn)變，研究的核心也從“所有權(quán)分散，所有權(quán)控制權(quán)分離”問(wèn)題轉(zhuǎn)向?qū)Α八袡?quán)集中，控制權(quán)現(xiàn)金流權(quán)分離”這一新代理問(wèn)題的分析。但隨著安然，世通等美國(guó)大公司財(cái)務(wù)丑聞的爆發(fā)，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，建立在理性假設(shè)基礎(chǔ)上的公司治理制度似乎并沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。對(duì)這一問(wèn)題的反思，推動(dòng)了公司治理理論的發(fā)展，以Lan

2、gevoort為代表的一些學(xué)者認(rèn)為，公司治理制度失效并不是因?yàn)橹贫瘸隽藛?wèn)題，而是制度下的人出了問(wèn)題，人并非像傳統(tǒng)理論假設(shè)的那樣理性，相反人很多時(shí)候是非理性的。因此，很多學(xué)者逐漸把制度參與者的心理因素和非理性行為引入到對(duì)公司治理問(wèn)題的研究(Morck，2007)。這一新的研究方向被認(rèn)為是“為那類屬于管理者—股東的代理問(wèn)題提供了一種替代的解決方法?！保苿?dòng)了新一代公司治理理論一行為公司治理的發(fā)展。 行為公司治理中，非理性行為最重要的

3、表征是過(guò)度自信的認(rèn)知偏差，因此管理者和董事會(huì)的過(guò)度自信對(duì)公司治理的影響問(wèn)題成為了行為公司治理研究中最為引人注目的一部分內(nèi)容。但目前財(cái)務(wù)學(xué)上對(duì)于過(guò)度自信和公司治理的研究，更多的屬于理論研究，實(shí)證分析尚未充分展開(kāi)，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)還太少，其中最重要的原因在于如何對(duì)過(guò)度自信進(jìn)行度量還有一定的爭(zhēng)議。此外主要的研究更多的局限于對(duì)歐美等國(guó)家的分析，對(duì)發(fā)展中國(guó)家，特別是中國(guó)的研究還十分少見(jiàn)。那么在中國(guó)的制度背景下，中國(guó)上市公司治理是否也存在過(guò)度自信的行為偏差

4、?具體來(lái)說(shuō)，中國(guó)上市公司的管理者和董事會(huì)是否存在過(guò)度自信的行為偏差?這種過(guò)度自信是否會(huì)影響到公司治理制度的效率?現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)此缺乏全面和深入的分析。本文通過(guò)構(gòu)建度量管理者過(guò)度自信和董事會(huì)過(guò)度自信的指標(biāo)，對(duì)上述兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解答。對(duì)過(guò)度自信和公司治理的研究具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。 本文研究?jī)?nèi)容主要包含基于文獻(xiàn)評(píng)述的理論分析和經(jīng)驗(yàn)研究?jī)蓚€(gè)方面。全文共分為六章，各章的具體內(nèi)容如下： 第一章為導(dǎo)論。本章主要介紹論文的選題

5、動(dòng)機(jī)、研究思路、框架安排以及主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和創(chuàng)新。 第二章為文獻(xiàn)評(píng)述。本章首先介紹了兩代公司治理理論的發(fā)展以及面臨的新的問(wèn)題；其次，結(jié)合心理學(xué)的相關(guān)成果，介紹了行為公司治理的理論基礎(chǔ)；最后，在回顧心理學(xué)對(duì)過(guò)度自信研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，介紹了管理者過(guò)度自信和董事會(huì)過(guò)度自信的內(nèi)涵及對(duì)公司治理的影響，為后續(xù)實(shí)證研究提供了理論支持。 第三章實(shí)證分析了管理者過(guò)度自信對(duì)管理者薪酬結(jié)構(gòu)(高級(jí)管理層薪酬差異)的影響。本章首先回顧了對(duì)高級(jí)管理層

6、薪酬差異相關(guān)的三種理論解釋；其次提出了基于中國(guó)上市公司盈余預(yù)告制度來(lái)度量管理者過(guò)度自信的方法；在此基礎(chǔ)上，以進(jìn)行盈余預(yù)告的中國(guó)上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證分析管理者過(guò)度自信對(duì)高級(jí)管理層薪酬差異的影響，以及如何從行為公司治理的理論角度來(lái)重新詮釋高級(jí)管理層的薪酬差異。 第四章實(shí)證分析了管理者過(guò)度自信對(duì)管理者薪酬水平(管理者薪酬業(yè)績(jī)敏感度)的影響。這部分的實(shí)證分為兩個(gè)部分，第一個(gè)部分檢驗(yàn)當(dāng)管理者存在過(guò)度自信的認(rèn)知偏差時(shí)，這種認(rèn)知偏差將如何

7、影響管理者薪酬業(yè)績(jī)的敏感性，第二部分檢驗(yàn)管理者過(guò)度自信是否影響其風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度，影響風(fēng)險(xiǎn)與薪酬業(yè)績(jī)敏感度的關(guān)系。 第五章實(shí)證分析了董事會(huì)過(guò)度自信與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。本章首先基于中國(guó)上市公司特別處理制度，在董事會(huì)與管理者變更的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建了董事會(huì)過(guò)度自信的度量指標(biāo)，實(shí)證檢驗(yàn)了董事會(huì)過(guò)度自信是否影響了董事會(huì)的監(jiān)督效率，進(jìn)而影響了公司業(yè)績(jī)。 第六章為全文總結(jié)，具體包括研究的主要結(jié)論與啟示，研究的局限性以及未來(lái)需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

8、 本文的主要研究結(jié)果如下： 第一，管理者過(guò)度自信行為對(duì)高級(jí)管理層薪酬差異具有顯著的影響作用。此外，對(duì)過(guò)度自信行為樣本的檢驗(yàn)則進(jìn)一步表明，高級(jí)管理層的絕對(duì)薪酬差異和相對(duì)薪酬差異與公司未來(lái)業(yè)績(jī)不相關(guān)，這種薪酬差異無(wú)法對(duì)過(guò)度自信的管理者產(chǎn)生有效的激勵(lì)。 第二，管理者過(guò)度自信行為影響管理者薪酬業(yè)績(jī)的敏感性，而這一效應(yīng)可能源于管理者對(duì)公司業(yè)績(jī)的自我歸因偏差。此外，管理者的過(guò)度自信行為也會(huì)影響管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度，影響報(bào)酬業(yè)績(jī)敏