試析工作嵌入理論的青年員工離職原因分析

1、<p>　　試析工作嵌入理論的青年員工離職原因分析</p><p>　　論文摘要 隨著社會發(fā)展的演變和經(jīng)濟水平的提升，青年員工已成為各個單位的主力軍。但是，由于內(nèi)部管理不善、組織不匹配和福利差等導(dǎo)致青年員工流失率不斷提高，如何降低流失率已經(jīng)成為各個單位亟需解決的問題。本文在確定青年員工流失問題重要性的前提下，根據(jù)“工作嵌入”理論，從工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩方面分析了青年員工離職現(xiàn)象的原因，并依據(jù)分析結(jié)果

2、提出了青年員工保持的對策。 </p><p>　　論文關(guān)鍵詞 工作嵌入 青年員工 離職 </p><p>　　隨著社會發(fā)展的演變和經(jīng)濟水平的提升，青年員工作為各個單位的主力軍，青年員工的數(shù)量和素質(zhì)直接制約著各個單位的發(fā)展趨向。與此同時，各個單位結(jié)合自身需求采取不同措施加快青年員工的培養(yǎng)，不僅提高各個單位對青年員工的吸引力，而且也降低青年員工的流失率。但是，隨著人們需求不斷提高、外部吸引力度

3、不斷加大以及各個單位加強青年員工爭奪情況下，一些效益差、組織不匹配及內(nèi)部管理不善的單位的青年員工流失日益嚴(yán)重。 </p><p>　　另外，研究顯示，員工離職成本占到企業(yè)稅前收入的17%，豍員工離職不僅會造成組織損失已付出的招聘及培訓(xùn)支出，增加重新招聘、培訓(xùn)新人的時間和資金成本，而且員工工作交替等也會增加企業(yè)投入。青年員工尤其是工作初期的大學(xué)生作為組織中的新鮮血液和儲備力量，對組織的創(chuàng)新、發(fā)展有著重要的影響。 &

4、lt;/p><p>　　在此背景下，充分把握青年員工的群體特點和個體特征，研究青年員工離職原因，針對性地化解青年員工流失危機，對維持組織的正常發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。本文借鑒工作嵌入理論，以青年員工為研究對象，通過工作嵌入理論中的員工留職角度研究青年員工離職，為回答“青年員工為什么離職”并尋求相應(yīng)的緩解對策開辟了新的視角。 </p><p><b>　　一、工作嵌入概述 </b

5、></p><p>　　工作嵌入（Job Embeddedness）由Mitchell等提出，該理論認(rèn)為個體離職行為除了由對工作本身不滿意引發(fā)外，還可能由于個體受到來自組織和社區(qū)因素的牽制，“工作嵌入就像一張網(wǎng)，使人‘陷入’其中，具有高度嵌入性人有許多緊密的社會聯(lián)結(jié)，并能以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網(wǎng)絡(luò)中”。該理論所包含的影響員工離職或留職的因素可分為三類：組織因素、個體因素和“震撼”（S

6、hocks）。同時，工作嵌入所涵蓋的多重依附關(guān)系包含了個人、家庭、朋友、關(guān)聯(lián)群體、社區(qū)以及生活的物質(zhì)環(huán)境等各種促使員工留職的力量。即使工作環(huán)境并不十分理想情景下，個體與組織、社區(qū)的聯(lián)系越緊密，匹配程度越高，離職所帶來的犧牲越大，其工作嵌入程度越深，留職的可能性也就越大。</p><p>　　二、基于工作嵌入的青年員工離職原因 </p><p>　　青年員工處于職業(yè)生涯階段的進入期，在此階段

7、，員工逐漸了解并熟悉與工作有關(guān)的訣竅，易受加薪、獎勵等物質(zhì)激勵影響，工作潛力大，對未來的期望高。在進入期，工作時間、社會聯(lián)系、指導(dǎo)關(guān)系是影響工作嵌入的重要因素豎，因此，工作時間的合理性、員工與社會產(chǎn)生聯(lián)系的機會及緊密程度、老員工或上級對青年員工的指導(dǎo)、認(rèn)可等成為影響青年員工工作嵌入程度的重要因素。 </p><p><b>　?。ㄒ唬┙M織聯(lián)系 </b></p><p>

8、;　　在組織中，組織關(guān)系最顯著的體現(xiàn)是員工與上級的關(guān)系、員工與團隊的關(guān)系以及員工年齡。其中員工與上級的關(guān)系中，上級的認(rèn)可間接性影響著青年員工的薪酬和晉升，而青年員工是組織中經(jīng)濟相對不穩(wěn)定、對未來發(fā)展有較高期望的群體，對上級認(rèn)可的渴望度較高。如若直屬上級對青年員工的工作情況、生活狀況不聞不問，不僅造成青年員工不能明確自身職業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，而且容易導(dǎo)致青年員工脫離組織。 </p><p>　　除此之外，青年員工與團

9、隊的成員在工作過程中的融洽程度、認(rèn)同感、歸屬感都會成為青年員工對組織或工作本身滿意度的影響因素，進而直接影響員青年工留職或離職決策。尤其對于剛脫離校園環(huán)境轉(zhuǎn)入工作環(huán)境的青年員工來說，老員工在工作和生活上的關(guān)照有助于青年員工在心理具有安全感，從而有利于提升團隊成員之間的融洽程度、認(rèn)同感及青年員工的歸宿感。 </p><p>　　同時，員工年齡也是影響青年員工離職的因素之一，往往年齡大小與個體對未來的預(yù)期、冒險傾向呈

10、負(fù)相關(guān)關(guān)系。青年員工與其他員工相比，其冒險心理更強烈，當(dāng)目前工作未能達到其心理預(yù)期時，更容易產(chǎn)生離職念頭，以及青年員工在年齡上占有優(yōu)勢，且無配偶、子女等負(fù)擔(dān)，離職后有充足時間和充沛精力尋找新工作并迅速投入到新的工作中。 </p><p><b>　?。ǘ┙M織匹配 </b></p><p>　　青年員工中尤其大學(xué)畢業(yè)生往往是經(jīng)歷三到四份工作后，才可能找到與自身相匹配的

11、工作，而大學(xué)畢業(yè)生在進行工作選擇時考慮的主要是能力提升、發(fā)展前景、薪酬水平等工作本身因素，并未充分衡量工作崗位、組織環(huán)境與個人價值觀的匹配程度；與此同時，大學(xué)畢業(yè)生對職業(yè)目標(biāo)、未來期望并未形成明晰細(xì)化的內(nèi)容，其職業(yè)目標(biāo)和未來期望始終處于不斷調(diào)整的狀態(tài)下，因而即使目前工作與個人匹配，經(jīng)過一段時間之后會出現(xiàn)主觀感受到工作與個人發(fā)生偏離，組織匹配度降低。這是由于青年員工的個人興趣和價值與組織內(nèi)外設(shè)置不相容，以及青年員工應(yīng)聘時對個人價值觀、職業(yè)

12、目標(biāo)、未來期望與組織環(huán)境、崗位要求匹配度等的考慮有所欠缺。 </p><p>　　因此，青年員工在工作中組織環(huán)境、崗位要求與員工個人價值、職業(yè)目標(biāo)和未來期望的符合程度直接影響對工作的滿意程度。同時，部分組織在招聘環(huán)節(jié)僅考慮工作技能等顯性指標(biāo)的人崗匹配，忽略了個人價值觀與組織文化等隱性因素的匹配情況，進一步加劇組織不匹配程度。 </p><p><b>　?。ㄈ┙M織犧牲 <

13、/b></p><p>　　青年員工選擇離職的同時，暗示著他們已經(jīng)喪失與工作和組織有關(guān)的物質(zhì)和心理利益，如經(jīng)濟利益、精神歸宿及工齡福利，青年員工所感知到的這些利益喪失就意味著組織犧牲。 </p><p>　　青年員工在所有員工中是最具有個性化和自主性的，他們了解自身所擁有的知識和能力對企業(yè)的價值，同時他們更多地忠誠于自身專業(yè)和理想，而非所在單位或組織。其中青年員工在進行組織和工作選擇

14、時，就已經(jīng)掌握了較為充足的行業(yè)信息，之所以選擇現(xiàn)有組織的原因是認(rèn)為該組織能夠滿足其工作期望，或在該組織中工作能夠提升其能力和素養(yǎng)，從而為達成職業(yè)目標(biāo)積累實力。當(dāng)青年員工認(rèn)為現(xiàn)有組織不能滿足其工作期望或個人實力難以提升時，則可能重新進行組織選擇。除此之外，青年員工受過專門教育，具有較強專業(yè)技能，在工作上具有較強自主性，不同組織中的多數(shù)工作具有可替代性，因此即使組織和工作有所轉(zhuǎn)換，他們?nèi)匀荒軌蛟诙虝r間內(nèi)適應(yīng)新環(huán)境，以良好狀態(tài)投入新工作。 &